«Fem års erfaring kreves» feilslutning
Jeg har nylig avsluttet «ReWork», utmerket historie om 37Signals, selskapet bak Bloggen med samme navn, oppfinnerne av Ruby on Rails programmeringsspråk og leverandør av Basecamp, verdens mest populære prosjektledelsesprogramvare for SMB-er. Jeg elsker forretningsmodellen deres; de tror lidenskapelig på å bygge et publikum i stedet for å betale for oppmerksomheten din, og de gir bort sine beste råd gratis, hvorav de fleste er oppsummert i boka.
Det er en flott lesning for alle, men det er en utmerket seksjon om ansettelse som inneholder et en-siders kapittel kalt «Hva betyr 5 års erfaring uansett». Hvis du er rekrutterer eller ansettelsesleder, MÅ du lese følgende utdrag:
«Vi har alle sett jobbannonser som sier» Fem års erfaring kreves. » Det kan gi deg et nummer, men det forteller deg ingenting.
Det kan selvfølgelig være en god ide å ansette grunnleggende erfaringsnivå. Det er fornuftig å gå etter kandidater med seks måneder til et års erfaring. tar så lang tid å internalisere uttrykkene, lære hvordan ting fungerer, forstå de relevante verktøyene osv.
Men etter det flater kurven ut. Det er overraskende liten forskjell mellom en kandidat med seks måneders erfaring og en med seks år. Den virkelige forskjellen kommer fra individets dedikasjon, personlighet og intelligens ”
Dagen etter at jeg leste dette kapittelet, trente jeg et team av byrårekrutterere om hvordan man kan søke etter kandidater Jeg ber alltid om live jobbrekvisisjoner og ber rekruttererne om å bryte ned de virkelige kravene til rollen, «must-haves», før vi begynner å undersøke synonymer og bygge en søkestreng som kan brukes på flere databaser (LinkedIn, Monster, Jobsite, Jobserve, deres ATS, e tc etc). Visst nok ble «3 års erfaring» spionert som et krav, som definert av rekruttererens klient. På toppen av det var en lang liste med tekniske krav som .net utviklingserfaring, erfaring med asp.net, en sql og ajax bakgrunn i tillegg til erfaring i et smidig utviklingsmiljø og kunnskap om mvc-er.
Så jeg spurte om vi merker av i alle de andre rutene, men personen har bare 18 måneder erfaring, vil ikke klienten intervjue kandidaten? Selvfølgelig vil de, de vil bite i armen for å få sjansen til å vurdere dem.
3 år eller 5 år eller 7 års erfaring; de er alle tull. De er et tradisjonelt HR-konsept, tilpasset godtgjørelses- og kompensasjonsrammer som er mer egnet for offentlig sektor enn den virkelige verden. Jeg forestiller meg at selv en offentlig arbeidsgiver ikke ville nøle med å intervju en kandidat som hadde alle ferdighetene, men som ikke hadde behov for det magiske antallet år.
Jeg tilbrakte 13 år som byrårekrutterer før jeg måtte ansette folk som faktisk jobbet for meg. Jeg har ansatt mange mennesker som jobbet under meg i et selskap som ansatte meg, men det var først i 2011 at jeg faktisk måtte ansette folk for å jobbe for meg! Med alle mine års erfaring i vurdering, skriving av jobbspesifikasjoner osv., Hva gjorde jeg? Jeg ansatte lyse mennesker. Mennesker med evnen til å oppnå fantastiske ting, men som ikke nødvendigvis hadde opplevelsen bak seg. Dette er hva ansettelsesledere ønsker, folk som kan gjøre, ikke folk som har klart å holde på lenge nok til å nå det 3 eller 5-årige referansepunktet vårt.
Ansette Ledere: slutte å spesifisere antall år som et krav, begynn å tenke på hva den ideelle kandidaten trenger å være i stand til og hvor mye bevis du trenger for den evnen.
Rekrutterere : finn strålende mennesker som kan gjøre jobben. I motsetning til en Ikea-instruksjonsbok, trenger ikke jobbspesifikasjonen å bli fulgt av skrevet, gjør jobben din og løser problemer. Press tilbake på å ansette ledere og kunder for å virkelig forstå deres behov og krav. Test forutsetninger, tilby alternativer og bygg et veldig klart bilde av hvordan «perfekt» ser ut før du tar en telefon, skriver et enkelt ord i LinkedIn eller ATS eller skriver en enkelt stillingsannonse. Søppel inn = Søppel ut.
Jeg kan lære enhver rekrutterer å være strålende ved søk på mindre enn åtte timer, men hvis du leter etter feil ting, kan ingen hjelpe deg.