The « Five Years Experience Required » Fallacy (Français)
Jai récemment terminé « ReWork », le excellente histoire de 37Signals, la société derrière le Blog du même nom, les inventeurs du langage de programmation Ruby on Rails et fournisseur de Basecamp, le logiciel de gestion de projet le plus populaire au monde pour les PME. Jadore leur modèle dentreprise; ils croient passionnément en la construction dun public plutôt que de prêter attention à votre attention et ils donnent gratuitement leurs meilleurs conseils, dont la plupart sont résumés dans le livre.
Cest un bonne lecture pour tout le monde, mais il existe une excellente section sur le recrutement qui comprend un chapitre dune page intitulé « Que signifient de toute façon 5 ans dexpérience? ». Si vous êtes un recruteur ou un responsable du recrutement, vous DEVEZ lire lextrait suivant:
« Nous avons tous vu des offres demploi indiquant » Cinq ans dexpérience requis. » Cela peut vous donner un certain nombre, mais cela ne vous dit rien.
Bien sûr, exiger un certain niveau dexpérience de base peut être une bonne idée lors de lembauche. Il est logique de sattaquer aux candidats avec six mois à un an dexpérience. Il faut autant de temps pour internaliser les idiomes, apprendre comment les choses fonctionnent, comprendre les outils pertinents, etc.
Mais après cela, la courbe saplatit. Il y a étonnamment peu de différence entre un candidat avec six mois dexpérience et un avec six ans. La vraie différence vient du dévouement, de la personnalité et de lintelligence de lindividu. »
Le lendemain de la lecture de ce chapitre, je formais une équipe de recruteurs dagence à la recherche de candidats . Je demande toujours des réquisitions demploi en direct et demande aux recruteurs de décomposer les exigences réelles du poste, les «incontournables», avant de commencer à rechercher des synonymes et de construire une chaîne de recherche qui peut être appliquée à plusieurs bases de données (LinkedIn, Monster, Jobsite, Jobserve, leur ATS, e tc etc.). Bien sûr, « 3 ans dexpérience » a été présenté comme une exigence, telle que définie par le client du recruteur. En plus de cela, il y avait une longue liste dexigences techniques telles que lexpérience de développement .net, lexpérience avec asp.net, une expérience sql et ajax en plus de lexpérience dans un environnement de développement agile et de la connaissance des mvc.
Donc, jai demandé, si nous cochons toutes les autres cases mais la personne na que 18 mois expérience, le client ninterrogera-t-il pas le candidat? Bien sûr quil le fera, il se mordra le bras pour avoir une chance de le considérer.
3 ans ou 5 ans ou 7 ans dexpérience, ce sont tous des absurdités. Il sagit dun concept RH traditionnel, aligné sur des cadres de rémunération et de rémunération plus adaptés au secteur public quau monde réel. Jimagine que même un employeur du secteur public nhésiterait pas à le faire interviewer un candidat qui avait toutes les compétences mais qui n’avait pas le nombre d’années magique requis.
Jai passé 13 ans en tant que recruteur dagence avant de devoir embaucher des personnes qui travaillaient pour moi. Jai embauché beaucoup de personnes qui travaillaient sous ma direction dans une entreprise qui memployait, mais ce nest quen 2011 que jai dû employer des gens pour travailler pour moi! Avec toutes mes années dexpérience dans lévaluation, la rédaction de spécifications de poste, etc., quai-je fait? Jai embauché des gens brillants. Des personnes capables de réaliser des choses incroyables mais qui n’ont pas nécessairement l’expérience derrière elles. Cest ce que veulent les responsables du recrutement, des personnes qui peuvent faire, pas des personnes qui ont réussi à tenir assez longtemps pour atteindre notre objectif de 3 ou 5 ans.
Recrutement Gestionnaires: arrêtez de spécifier le nombre dannées comme exigence, commencez à réfléchir à ce dont le candidat idéal doit être capable et à la quantité de preuves dont vous avez besoin de cette capacité.
Recruteurs : trouvez des personnes brillantes qui peuvent faire le travail. Contrairement à un manuel dinstructions Ikea, la spécification du travail na pas à être suivie par écrit, faites votre travail et résolvez les problèmes. Repoussez les responsables du recrutement et les clients pour vraiment comprendre leurs besoins et leurs exigences. Testez vos hypothèses, proposez des alternatives et construisez une image très claire de ce à quoi «parfait» ressemble avant de prendre un téléphone, de saisir un seul mot dans LinkedIn ou dans votre ATS ou de rédiger une seule offre demploi. Garbage in = Garbage out.
Je peux apprendre à nimporte quel recruteur à être brillant en recherche en moins de 8 heures, mais si vous cherchez les mauvaises choses, personne ne peut vous aider.