Présentation du droit du travail et de lemploi: Californie
La loi fédérale et les directives sur ce sujet doivent être examinées conjointement avec cette section.
Auteur: Équipe éditoriale de XpertHR
Résumé
- La loi californienne interdit à un employeur de discriminer et de se venger des employés de diverses classes protégées. Les employeurs doivent également fournir des accommodements pour la grossesse, fournir un salaire égal, permettre des discussions salariales, permettre aux employés daccéder à leurs dossiers personnels et protéger les dénonciateurs. Voir EEO, diversité et relations avec les employés.
- La Californie autorise les tests de dépistage des drogues avant l’emploi et les vérifications des antécédents, mais limite les demandes d’historique de salaire. Voir Recrutement et embauche.
- En Californie, il existe des exigences relatives au salaire minimum, aux heures supplémentaires, aux pauses repas et repos, aux pauses dallaitement et au travail des enfants. Voir Salaire et heure.
- La Californie a des lois qui concernent la rémunération et les avantages des employés, y compris lassurance invalidité temporaire, le maintien des soins de santé, les relevés de paie, les retenues sur salaire et les exigences de préavis de salaire. Voir Rémunération et avantages sociaux.
- En vertu de la loi californienne, les employés ont droit à certains congés ou congés, y compris les congés familiaux et médicaux, les congés familiaux payés, les congés de maladie payés, les congés pour violence domestique et les congés des intervenants durgence. Voir Congés et congés.
- La loi californienne oblige les employeurs à fournir un environnement de travail sûr à leurs employés, y compris lélaboration dun programme écrit de prévention des blessures et des maladies. La Californie interdit également de fumer sur le lieu de travail et dutiliser un téléphone portable au volant. Voir Santé et sécurité.
- Lorsque lemploi prend fin, les employeurs californiens doivent se conformer aux exigences applicables en matière de salaire final, de référence demploi et davis de licenciement en masse. Voir Sortie organisationnelle.
Introduction au droit du travail en Californie
Beaucoup considèrent la Californie comme lÉtat qui présente les écarts les plus proscriptifs par rapport à la loi fédérale, y compris des protections antidiscrimination plus larges, un minimum plus élevé salaire, assurance contre les congés familiaux payés et congé de maladie payé.
Certaines exigences en matière demploi en Californie sont résumées ci-dessous pour aider un employeur à comprendre léventail des lois du travail affectant la relation employeur-employé dans lÉtat. Un employeur doit se conformer à la fois aux lois fédérales et étatiques.
Un employeur doit également se conformer aux obligations du droit interne applicables affectant la relation de travail, en plus de se conformer aux exigences étatiques et fédérales.
EEO, diversité et relations avec les employés
Les principales exigences californiennes ayant un impact sur lEEO, la diversité et les relations avec les employés sont les suivantes:
Fair Employment Practices
The California Fair Employment and Housing Act ( FEHA) interdit aux employeurs de cinq employés ou plus de discriminer dans les conditions demploi. Les caractéristiques protégées comprennent:
- Race;
- Religion;
- Couleur;
- Origine nationale et ascendance;
- Handicap physique ou mental;
- État de santé;
- Informations génétiques;
- État matrimonial;
- Sexe (y compris lallaitement et conditions connexes);
- Orientation sexuelle;
- Identité de genre / expression de genre;
- Grossesse (y compris laccouchement et les conditions médicales associées);
- Âge; et
- Statut militaire ou vétéran.
Le harcèlement est une forme de discrimination illégale qui est interdite par la FEHA.
La FEHA interdit également les représailles contre une personne qui soppose, dénonce ou aide une autre personne à sopposer à une discrimination illégale.
Accommodement en cas de grossesse
La FEHA exige dun employeur quil fournisse des aménagements raisonnables à un employé en raison dune grossesse, dun accouchement ou une condition médicale connexe. Des exemples daménagements raisonnables incluent des tâches, des horaires ou des équipements modifiés.
Lhébergement religieux
La FEHA prévoit explicitement laccommodement religieux dans lemploi. La FEHA exige quun employeur démontre des difficultés ou des dépenses importantes pour prouver une contrainte excessive, par opposition à la norme de minimus en vertu de la loi fédérale.
Adaptation aux personnes handicapées
Un employeur est tenu de fournir des aménagements raisonnables pour personnes handicapées qualifiées. La FEHA fait une violation distincte pour un employeur de ne pas sengager dans le processus interactif.
Egalité de rémunération
La Californie interdit la discrimination sur la base du sexe, de la race et de lappartenance ethnique dans le paiement des salaires pour un travail sensiblement similaire. Pour se défendre contre une allégation de discrimination salariale, un employeur doit démontrer que lécart de rémunération est fondé sur un facteur de bonne foi autre que le sexe, comme lancienneté, le mérite, la qualité ou la quantité de la production, léducation, la formation ou lexpérience. Le salaire antérieur, à lui seul, ne justifie pas une différence de salaire.
Discussion sur les salaires
Un employeur ne peut pas interdire aux employés de divulguer, de discuter ou de senquérir de leur propre salaire ou du salaire dun autre employé et ne peut pas exercer de discrimination ni exercer de représailles contre les employés pour une telle conduite.
Accès aux dossiers personnels
Les employeurs californiens doivent permettre aux employés actuels et anciens daccéder à leurs dossiers personnels. Lemployeur doit mettre les registres à la disposition du demandeur pour inspection à des moments et à des intervalles raisonnables, mais généralement au plus tard 30 jours civils après avoir reçu une demande écrite. Lemployeur peut facturer des frais équivalant au coût réel de copie des documents.
Protections des lanceurs dalerte
Un employeur californien ne peut établir, adopter ou appliquer aucune règle, réglementation ou politique empêchant une employé d’être un dénonciateur. En outre, un employeur ne peut pas exercer de représailles car un employé:
- Est un lanceur dalerte;
- Refuse de participer à une activité qui entraînerait une violation dun état ou dune loi fédérale ou une violation ou non-conformité avec une règle ou un règlement dÉtat ou fédéral; ou
- Exerce ses droits en tant que dénonciateur dans un ancien emploi.
Un dénonciateur est un employé qui divulgue des informations à un gouvernement ou à un organisme dapplication de la loi lorsque lemployé a des motifs raisonnables de croire que les informations révèlent:
- Une violation dune loi nationale ou fédérale;
- Une violation ou une non-conformité avec une règle ou un règlement dÉtat ou fédéral; ou
- Conditions de travail ou pratiques de travail dangereuses dans lemploi ou le lieu de travail de lemployé.
Sachez quen cas de chevauchement entre le gouvernement fédéral, lÉtat et / ou la loi locale, se conformer à la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à lemployé sappliquera généralement.
Des informations supplémentaires sur lEEO, la diversité et les pratiques de relations avec les employés en Californie sont disponibles dans le California Employee Handbook Table of Contenu, Handicap (ADA): Californie, EEO – Discrimination: Californie, EEO – Harcèlement: Californie, EEO – Représailles: Californie, Gestion des RH: Californie, Discipline des employés: Californie, Californie Affiches sur le droit du travail et de lemploi et cette loi sapplique-t-elle à Mon organisation en Californie? Les exigences fédérales se trouvent dans Disabilities (ADA): Fédéral, EEO – Discrimination: Fédérale, EEO – Harcèlement: Fédéral, EEO – Représailles: Fédéral, Gestion des RH: Fédéral et Discipline des Employés: Fédérale.
Recrutement et Embauche
Les principales exigences de la Californie ayant un impact sur le recrutement et lembauche sont les suivantes:
Dépistage de drogues
Le dépistage de drogues des candidats à un emploi est autorisé en Californie. Un employeur doit informer les candidats de lexigence de dépistage de drogues.
Vérification de la solvabilité
En vertu de la Loi sur les agences dévaluation du crédit à la consommation, un employeur ne peut effectuer des vérifications de crédit que pour certains postes (par exemple, un poste dapplication de la loi), et il doit informer les candidats à ces postes quune vérification de crédit sera effectuée. En outre, lemployeur doit informer les candidats de toute mesure défavorable prise sur la base de la vérification de la solvabilité.
Vérifications judiciaires
Un employeur doit démontrer que toute information sur les antécédents criminels recherchée est liée à lemploi et conforme à la nécessité commerciale. Lemployeur peut ne pas tenir compte de certains types dantécédents criminels lors de la prise de décisions dembauche, notamment:
- Une arrestation qui na pas abouti à une condamnation;
- Participation à un procès préliminaire ou programme de déjudiciarisation après le procès;
- Les condamnations qui ont été ordonnées scellées, radiées ou éliminées par la loi;
- Une arrestation, une détention ou une décision judiciaire survenue alors qu’une personne était sous le coup d’un mineur rechercher; et
- Une condamnation non criminelle pour possession de marijuana depuis plus de deux ans.
Consumer Reports
Un employeur peut demander des rapports denquête sur les consommateurs pour à des fins demploi. Le Investigative Consumer Reporting Agencies Act exige que lemployeur fournisse un avis écrit aux candidats avant dobtenir le rapport.
Ban the Box
Le California Fair Employment and Housing Act interdit à un employeur de cinq ou plus demployés dinclure toute question sur une demande demploi qui pose des questions sur les antécédents criminels du demandeur. Cette loi interdisant la boîte à léchelle de lÉtat interdit également aux employeurs couverts de senquérir ou dexaminer les antécédents criminels dun demandeur jusquà ce que le demandeur ait reçu une offre conditionnelle.
Restrictions relatives aux enquêtes sur les antécédents salariaux
La Californie interdit à un employeur de se fier aux antécédents salariaux dun candidat à un emploi pour déterminer sil doit offrir un emploi ou quel salaire offrir La loi interdit aux employeurs de poser des questions aux candidats sur leurs antécédents salariaux, y compris la rémunération et les avantages, oralement ou par écrit.
Un employeur peut prendre en compte ou se fier aux informations sur les antécédents salariaux quun candidat divulgue volontairement et sans incitation, mais ne peut pas se fier à son salaire antérieur, en soi, pour justifier une disparité de rémunération. En outre, un employeur doit fournir une échelle de rémunération pour un poste à un candidat qui fait une demande raisonnable pour ces informations.
Sachez quen cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect avec la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à lemployé sappliquera généralement.
Des informations supplémentaires sur les pratiques de recrutement et dembauche en Californie peuvent être trouvées dans la table des matières du manuel des employés de Californie, dépistage et tests avant lemploi: Californie, interview et sélection des candidats à lemploi: Californie et cette loi sapplique-t-elle à mon organisation en Californie? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans la section Dépistage et test pré-emploi: fédéral et entretien et sélection des candidats: fédéral.
Salaire et Heure
Les principales exigences californiennes ayant une incidence sur les salaires et les heures sont les suivantes:
Salaire minimum
Le salaire minimum en Californie varie en fonction de la taille de lemployeur. Actuellement, un employeur de 25 ans ou moins les employés doivent payer les employés 13,00 $ lheure et un employeur de 26 employés ou plus doit payer les employés 14,00 $ lheure.
Heures supplémentaires
La loi californienne oblige un employeur à payer les heures supplémentaires aux employés pour toutes les heures travaillées plus de 40 heures par semaine de travail et huit heures par journée de travail. Un employeur est également tenu de payer des heures supplémentaires aux employés qui travaillent un septième jour consécutif dans une semaine de travail.
Un employeur californien doit payer des heures supplémentaires aux employés non exonérés au taux dune fois et demie le salaire de lemployé. taux de rémunération normal pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures au cours dune semaine de travail; pour toutes les heures travaillées en plus de huit heures, jusquà 12 heures incluses, au cours de toute journée de travail; et pour les huit premières heures de travail le septième jour consécutif une semaine de travail. L’employeur est en outre tenu de payer le double du taux de rémunération normal de l’employé pour toutes les heures travaillées au-delà de 12 heures par jour de travail et pour toutes les heures travaillées au-delà de huit heures le septième jour consécutif de semaine de travail.
Pauses de repos
Un employeur californien doit offrir aux employés non exonérés une période de repos rémunérée de 10 minutes pour chaque période de travail de quatre heures. Les périodes de repos doivent être accordées aussi près que possible du milieu de la période de travail. Un employé a droit à une heure de salaire pour chaque jour de travail pendant lequel la période de repos nest pas autorisée ou autorisée.
Pauses-repas
Un employeur en Californie doit fournir aux employés non exonérés au moins une période de repas de 30 minutes sils travaillent plus de cinq heures par jour. Une deuxième période de repas dau moins 30 minutes doit être prévue lorsque la période de travail de lemployé est supérieure à 10 heures. Un employé a droit à une heure de paie pour chaque quart de travail pendant lequel la période de repas nest pas fournie.
Pauses dallaitement
Un employeur californien doit prévoir un temps de pause raisonnable pour accueillir un employé désireux dexprimer le lait maternel de son bébé chaque fois que lemployé a besoin dexprimer du lait. Lorsque cela est possible, le temps de pause doit courir en même temps que tout temps de pause déjà fourni à lemployé. Le temps de pause qui ne coïncide pas avec le temps de pause existant na pas à être payé. Un employeur nest pas tenu de prévoir une pause si cela perturberait gravement les activités de lemployeur.
Un employeur doit fournir à un employé lutilisation dune pièce ou dun autre endroit pour quil puisse extraire le lait dans privé. La pièce ou le lieu peut inclure le lieu où lemployé travaille normalement sil satisfait par ailleurs à certaines exigences légales. Dans certaines circonstances, un employeur peut invoquer une contrainte excessive.
Un employeur doit élaborer et mettre en œuvre des mesures dadaptation en matière de lactation politique et linclure dans le manuel de lemployé ou les politiques fournies aux employés. Lemployeur doit distribuer la politique aux nouveaux employés lors de lembauche et lorsquun employé fait une demande ou demande un congé parental.
Travail des enfants
Les lois sur le travail des enfants en Californie limitent les professions dans lesquelles les mineurs peuvent être employés et le nombre dheures et de temps pendant lesquels ils peuvent travailler.
Pour la plupart des professions, la Californie a adopté les normes fédérales dans ses propre règlement ations. Cependant, la réglementation californienne interdit également aux mineurs de moins de 16 ans dexercer des activités supplémentaires, impliquant, entre autres, plusieurs types de machines, des voies ferrées, des acides dangereux, des échafaudages et du tabac.
La Californie a également un ensemble complexe dexigences qui régissent les périodes pendant lesquelles les mineurs peuvent travailler. Ces exigences diffèrent selon lâge du mineur, avec des restrictions de temps de travail distinctes pour les 16 et 17 ans, pour les 14 et 15 ans. jeunes et pour les 12 et 13 ans.
La Californie exige que presque tous les mineurs aient un permis de travail.
La Californie a également de nombreuses réglementations supplémentaires spécifiques à lindustrie du divertissement.
Sachez que en cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à lemployé sappliquera généralement.
Des informations supplémentaires sur les pratiques salariales et horaires en Californie peuvent être trouvé dans la table des matières du manuel de lemployé de Californie, salaire minimum: Californie, heures supplémentaires: Californie, heures travaillées: Californie, travail des enfants: Californie, affiches sur le droit du travail et de lemploi en Californie et cette loi sapplique-t-elle à mon organisation en Californie? Les exigences fédérales se trouvent dans Salaire minimum: fédéral, heures supplémentaires: fédéral, heures travaillées: fédéral et travail des enfants: fédéral.
Rémunération et avantages sociaux
Les principales exigences de la Californie ayant une incidence sur la rémunération et les avantages sont :
Assurance invalidité temporaire
Le programme d’assurance invalidité (SDI) de l’État de Californie est un régime géré par l’État et administré par le Département du développement de l’emploi (EDD). les travailleurs éligibles qui sont incapables deffectuer leur travail régulier ou habituel en raison dune maladie ou dune blessure non liée au travail, y compris des conditions liées à la grossesse. Le programme est entièrement financé par les impôts retenus sur le salaire des employés.
Un employeur a la possibilité détablir un plan privé volontaire, sous réserve de lapprobation de lEDD, au lieu du plan administré par lÉtat.
Continuation des soins de santé
The California Continuation Benefits Replacement Act (Cal- COBRA) exige que les régimes de santé collectifs émis pour les employeurs de deux à 19 employés soient désactivés couverture continue aux bénéficiaires qualifiés (salariés et personnes à charge éligibles). Cal-COBRA reflète la loi fédérale de réconciliation budgétaire omnibus consolidée (COBRA) en termes dévénements de qualification et de délais. Les exigences en matière de préavis et les primes de Cal-COBRA diffèrent de celles de COBRA.
Cal-COBRA exige également que les régimes de santé collectifs offrent à un assuré qui a épuisé sa couverture continue en vertu de la COBRA fédérale la possibilité de continuer la couverture jusquà 36 mois à compter de la date à laquelle la couverture de continuation de lassuré a commencé, si lassuré a droit à moins de 36 mois de couverture COBRA.
Paiement des salaires
La Californie exige que les employés soient payés soit en en espèces ou par chèque pouvant être encaissé intégralement, sans frais ni rabais, dans un établissement établi situé dans lÉtat.
Le dépôt direct est autorisé si:
- Lemployé choisit linstitution financière;
- Linstitution financière a une succursale en Californie; et
- Lemployé autorise volontairement le dépôt.
Relevés de paie
Les employeurs californiens doivent fournir à chaque employé un relevé de paie écrit précis et détaillé dans sous la forme dune partie détachable dun chèque ou dun relevé écrit distinct. Les relevés doivent être fournis à chaque fois que le salaire est payé, ou au moins tous les deux mois, et doivent contenir les informations suivantes:
- Salaire brut gagné;
- Nombre total dheures travaillées (pour les employés non exonérés );
- Nombre dunités à la pièce gagnées et taux à la pièce applicable (pour les employés à la pièce);
- Toutes les déductions;
- Salaire net gagné ;
- Dates incluses de la période de paie;
- Nom de l’employé et quatre derniers chiffres du numéro de sécurité sociale ou du numéro d’identification de l’employé;
- Employeur « s nom et adresse;
- Tous les taux horaires applicables en vigueur pendant la période de paie et le nombre correspondant dheures travaillées à chaque taux par lemployé; et
- Si vous payez des heures supplémentaires dun période de paie précédente, les heures supplémentaires précédentes indiquées comme correction et les dates incluses pour la période de paie pendant laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées.
Des exigences supplémentaires existent pour les employés à la pièce et les employés des services temporaires.
Fréquence de paie
Les employeurs doivent désigner les jours de paie à lavance.
Les employés non exonérés doivent recevoir tous les salaires gagnés au moins deux fois par mois (cest-à-dire tous les deux mois) les jours de paie réguliers désignés à lavance. Les heures supplémentaires doivent être payées au plus tard le jour de paie suivant pour la prochaine période de paie normale suivant la période de paie au cours de laquelle le salaire des heures supplémentaires a été gagné.
Les employés exemptés peuvent être payés une fois par mois au plus tard le 26 de chaque mois en dont le salaire est gagné, y compris le montant à gagner du 26 à la fin du mois.
Retenues de salaire
Un employeur peut effectuer des retenues sur le salaire dun employé si la loi de lÉtat ou fédérale ou une ordonnance du tribunal lexigent, avec lautorisation écrite de lemployé ou pour dautres raisons autorisées, y compris, mais sans sy limiter, la retenue de pension alimentaire pour enfants, les saisies par les créanciers et les prélèvements fiscaux.
Avis de salaire
La Wage Theft Prevention Act oblige un employeur à fournir un avis de certaines informations relatives à la paie (par ex., le taux de rémunération de lemployé et la base de ce taux, la période de paie normale de lemployeur, le nom de lemployeur) aux employés non exonérés au moment de lembauche et à chaque fois que linformation change.
Sachez quen cas de chevauchement entre les lois fédérales, étatiques et / ou locales, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à lemployé sappliquera généralement.
Informations supplémentaires sur les pratiques de rémunération et davantages sociaux en Californie se trouvent dans la table des matières du California Employee Handbook, Insurance and Disability Benefits: California, Health Care Continuation (COBRA): California, Payment of Wages: California, Involuntary and Voluntary Pay Deductions: California, California Workplace Labour and Employment Law Affiches et cette loi sapplique-t-elle à mon organisation en Californie? Les exigences fédérales se trouvent dans Assurance et prestations dinvalidité: Fédéral, Continuation des soins de santé (COBRA): Fédéral, Paiement des salaires: Fédéral et rémunération involontaire et volontaire Déductions: Fédérales.
Congés et absences
Les principales exigences californiennes ayant une incidence sur les congés et les congés sont:
Congés familiaux et médicaux
La loi californienne sur les droits de la famille (CFRA) oblige les employeurs de cinq employés ou plus à accorder aux employés éligibles jusquà 12 semaines de congé avec protection de lemploi sur une période de 12 mois pour les employés ou un membre de la famille couvert. s état de santé grave, pour la naissance ou le placement en vue de ladoption ou du placement en famille daccueil dun enfant, ou pour une exigence admissible liée au service actif couvert ou à lappel au service actif couvert du conjoint, du partenaire domestique, de lenfant ou du parent dun employé en les forces armées américaines. Bien que la CFRA et la loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) soient dans une large mesure parallèles, elles diffèrent dans certains domaines, comme les membres de la famille couverts et ce qui est considéré comme un problème de santé grave.
Congé familial payé
La Californie prévoit des prestations de congé familial payé (PFL) dans le cadre dun programme dassurance invalidité familiale temporaire. Les employés admissibles reçoivent un remplacement de salaire partiel lorsquils prennent du temps pour soccuper dun membre de la famille gravement malade (c.-à-d. Enfant, parent, conjoint, partenaire domestique enregistré, grand-parent, petit-enfant, frère ou beau-parent), pour créer des liens avec un enfant un an de naissance ou de placement pour adoption ou famille daccueil, ou pour participer à une exigence admissible liée au service actif couvert ou à lappel au service actif couvert du conjoint, du partenaire domestique ou du parent de lemployé qui est les forces armées américaines. Les employés peuvent prendre jusquà huit semaines de PFL sur une période de 12 mois.
Congé de maladie payé
En vertu de la loi sur les lieux de travail sains, les familles saines (HWHFA), les employés éligibles peuvent congé de maladie pour les raisons suivantes:
- Diagnostic, soins ou traitement de létat de santé existant de lemployé ou dun membre de sa famille couvert;
- Soins préventifs pour lemployé ou un membre de la famille couvert; et
- Pour un employé victime de violence domestique, dagression sexuelle t ou traque pour obtenir des services juridiques, médicaux ou sociaux.
Les employés peuvent accumuler et utiliser jusquà 24 heures (ou trois jours) de congé de maladie payé par an. Laccumulation totale, y compris le report du temps accumulé inutilisé, ne peut dépasser 48 heures (ou six jours) par an.
Autres conditions de congé affectant les employeurs californiens
En plus de la CFRA et HWHFA, un employeur californien est également tenu de se conformer à plus dune douzaine dautres lois sur les congés et les congés, telles que:
- Congé dinvalidité de grossesse (couvrant les employeurs de cinq employés ou plus);
- Congé pour soins aux parents;
- Congé familial pour militaires (couvrant les employeurs de 25 employés ou plus);
- Congé pour don de moelle osseuse et dorganes (couvrant les employeurs de 15 employés ou plus );
- Congé pour activités scolaires (couvrant les employeurs de 25 employés ou plus);
- Congé pour discipline scolaire;
- Congé pour victimes de violence domestique et de criminalité;
- Congé pour assister à une procédure judiciaire;
- Congé pour fonctions de juré;
- Congé pour voter;
- Congé officiel pour les élections;
- Militaire congé;
- Congé de patrouille aérienne civile (couvrant les employeurs avec 15 mois ou mois concernant les employés);
- Congé dalphabétisation (pour les employeurs de 25 employés ou plus);
- Congé de réadaptation pour toxicomanie et alcoolisme (pour les employeurs de 25 employés ou plus);
- Exigences relatives au jour de repos.
Sachez quen cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les meilleurs droits ou avantages à lemployé sera sappliquent généralement.
Des informations supplémentaires sur les pratiques de congé et de congé en Californie peuvent être trouvées dans la table des matières du California Employee Handbook, FMLA: Californie, Congé de maladie payé: Californie, Jury Duty: Californie, Other Leaves: California , USERRA: Californie, Heures travaillées: Californie, Californie Affiches sur le droit du travail et de lemploi sur le lieu de travail et cette loi sapplique-t-elle à mon organisation en Californie? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans FMLA: Fédéral, Congé de maladie payé: Fédéral, Devoir du jury: Fédéral, Autres congés: Fédéral, USERRA: Fédéral et Heures travaillées: Fédéral.
Santé et sécurité
Les principales exigences de la Californie ayant un impact sur la santé et la sécurité sont les suivantes:
Sécurité et santé au travail
La Californie gère ses programmes de sécurité et de santé au travail couvrant le secteur privé dans le cadre dun plan dÉtat approuvé par le Bureau fédéral du travail Administration de la sécurité et de la santé (OSHA).
En vertu du California Occupational Safety and Health Act (Cal / OSH Act), un employeur californien doit fournir et maintenir un lieu de travail sûr et sain pour les employés et, à cette fin, est tenu délaborer et de maintenir un programme écrit et efficace de prévention des blessures et des maladies qui comprend, entre autres, des instructions sur les pratiques sécuritaires sur le lieu de travail.
Un lieu de travail sans fumée
La Californie interdit de fumer, y compris lutilisation de cigarettes électroniques, dans les espaces clos des lieux de travail. Un employeur doit prendre des mesures raisonnables pour empêcher de fumer sur le lieu de travail, par exemple en affichant des panneaux «interdiction de fumer».
Pratiques de conduite sécuritaires
Les conducteurs en Californie ne sont pas autorisés à détenir et à utiliser un téléphone portable ou appareil de communication électronique sans fil, mais sont autorisés à utiliser les fonctions vocales et mains libres du téléphone ou de lappareil. Cependant, un conducteur peut utiliser un simple glissement ou une simple pression du doigt pour faire fonctionner un téléphone portable ou un appareil monté sur le pare-brise, le tableau de bord ou la console centrale.
Sachez que là où il y a chevauchement entre La loi fédérale, étatique et / ou locale, se conformant à la loi qui offre les plus grands droits ou avantages à lemployé sappliquera généralement.
Des informations supplémentaires sur les pratiques en matière de santé et de sécurité en Californie sont disponibles dans le site Employé de Californie Table des matières du manuel, RH et sécurité sur le lieu de travail: Californie, Santé des employés: Californie, Californie Affiches sur le droit du travail et de lemploi sur le lieu de travail et cette loi sapplique-t-elle à mon organisation en Californie? Les exigences fédérales peuvent être trouvées dans HR and Workplace Safety (OSHA Compliance): Federal and Employee Health: Federal.
Sortie de lorganisation
Les principales exigences de la Californie ayant un impact sur la sortie de lorganisation sont:
Rémunération finale
Un employeur doit payer le salaire final immédiatement à un employé qui est licencié et, en cas de démission, à un employé qui donne au moins 72 heures de préavis de son intention de démissionner. Si un employé en donne moins moins de 72 heures « davis de lintention de démissionner, puis un employeur peut généralement envoyer le salaire final dans les 72 heures.
La loi californienne nautorise pas les politiques de vacances » utiliser ou perdre « . Les accumulations de vacances peuvent être plafonnées, mais ne peuvent pas être annulées. Par conséquent, les vacances non utilisées et accumulées doivent être payées à la fin de lemploi.
Le salaire dû à un employé décédé doit être versé au conjoint survivant ou au conservateur de la succession. Il nest pas nécessaire que lhomologation du testament ait eu lieu avant le paiement. Lemployeur doit payer jusquà 15 000 $ net pour les salaires dus pour les services personnels et les vacances non utilisées. La partie qui demande le paiement doit présenter à lemployeur une preuve didentité raisonnable et un affidavit ou une déclaration sous peine de parjure faisant certaines déclarations de fait.
La loi californienne accorde un privilège qualifié à un employeur qui communique à propos dun ancien les performances professionnelles ou les qualifications de lemployé à un employeur potentiel. La communication doit être faite de bonne foi.
Notifications de licenciement massif
The California Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Cal-WARN Act) donne aux employés et à leur famille le temps de se préparer à une éventuelle perte demploi en exigeant quun employeur prévienne à lavance la fermeture dune usine ou une mise à pied massive. Alors que la loi de lÉtat sinspire de la loi fédérale sur lajustement et le recyclage des travailleurs (loi WARN) , il existe des domaines dans lesquels ils diffèrent, tels que la définition de lemployeur couvert.
Sachez quen cas de chevauchement entre la législation fédérale, étatique et / ou locale, le respect de la loi qui offre les plus grands droits ou avantages accordés à lemployé sappliqueront généralement.
Des informations supplémentaires sur les pratiques de sortie de lorganisation en Californie sont disponibles dans la table des matières du manuel de lemployé de Californie, Paiement des salaires: Californie, Évaluation des performances: Californie, Résiliations involontaires: Californie et cette loi sapplique-t-elle à mon organisation en Californie?Les exigences fédérales se trouvent dans Paiement des salaires: fédéral, évaluations du rendement: fédéral et licenciements involontaires: fédéral.