Überblick über das Arbeits- und Arbeitsrecht: Kalifornien

Das Bundesgesetz und die Leitlinien zu diesem Thema sollten zusammen mit diesem Abschnitt überprüft werden.

Autor: XpertHR-Redaktion

Zusammenfassung

• Das kalifornische Gesetz verbietet es einem Arbeitgeber, Arbeitnehmer in verschiedenen geschützten Klassen zu diskriminieren und zu rächen. Arbeitgeber müssen auch Schwangerschaftsunterkünfte bereitstellen, gleiches Entgelt bieten, Lohndiskussionen zulassen, Mitarbeitern den Zugriff auf ihre Personalakten ermöglichen und Whistleblower schützen. Siehe EEO, Diversity and Employee Relations.
• Kalifornien erlaubt Drogentests und Hintergrundüberprüfungen vor der Einstellung, beschränkt jedoch Anfragen zur Gehaltsentwicklung. Siehe Rekrutierung und Einstellung.
• In Kalifornien gibt es Anforderungen in Bezug auf Mindestlohn, Überstunden, Essens- und Ruhepausen, Stillpausen und Kinderarbeit. Siehe Lohn und Stunde.
• In Kalifornien gibt es Gesetze, die sich auf die Bezahlung und Leistungen von Mitarbeitern beziehen, einschließlich vorübergehender Invalidenversicherung, Fortführung der Gesundheitsversorgung, Gehaltsabrechnungen, Lohnabzügen und Lohnmitteilungsanforderungen. Siehe Bezahlung und Leistungen.
• Nach kalifornischem Recht haben Mitarbeiter Anspruch auf bestimmte Urlaubstage oder Freistellungen, einschließlich Familien- und Krankenurlaub, bezahlten Familienurlaub, bezahlten Krankenurlaub, Urlaub wegen häuslicher Gewalt und Urlaub für Rettungskräfte. Siehe Freizeit und Abwesenheit.
• Nach kalifornischem Recht müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ein sicheres Arbeitsumfeld bieten, einschließlich der Entwicklung eines schriftlichen Programms zur Verhütung von Verletzungen und Krankheiten. Kalifornien verbietet auch das Rauchen am Arbeitsplatz und die Verwendung eines Handys während der Fahrt. Siehe Gesundheit und Sicherheit.
• Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Arbeitgeber in Kalifornien die geltenden Anforderungen für die endgültige Bezahlung, die Referenznummer und die Benachrichtigung über Massenentlassungen erfüllen. Siehe Organisatorischer Ausstieg.

Einführung in das Arbeitsrecht in Kalifornien

Viele betrachten Kalifornien als den Staat mit den strengsten Abweichungen vom Bundesrecht, einschließlich eines umfassenderen Antidiskriminierungsschutzes, einem höheren Minimum Lohn, bezahlte Familienurlaubsversicherung und bezahlter Krankenurlaub.

Ausgewählte kalifornische Beschäftigungsanforderungen sind nachstehend zusammengefasst, um einem Arbeitgeber das Verständnis der verschiedenen Arbeitsgesetze zu erleichtern, die sich auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Bundesstaat auswirken. Ein Arbeitgeber muss sowohl das Bundes- als auch das Landesrecht einhalten.

Ein Arbeitgeber muss zusätzlich zu den staatlichen und bundesstaatlichen Anforderungen auch die geltenden kommunalen Verpflichtungen einhalten, die sich auf das Arbeitsverhältnis auswirken.

EEO, Vielfalt und Mitarbeiterbeziehungen

Die wichtigsten kalifornischen Anforderungen, die sich auf EEO, Vielfalt und Mitarbeiterbeziehungen auswirken, sind:

Faire Beschäftigungspraktiken

Der California Fair Employment and Housing Act ( FEHA) verbietet Arbeitgebern mit fünf oder mehr Arbeitnehmern, die Beschäftigungsbedingungen zu diskriminieren. Zu den geschützten Merkmalen gehören:

• Rasse;
• Religion;
• Farbe;
• Nationale Herkunft und Abstammung;
• Körperliche oder geistige Behinderung;
• Gesundheitszustand;
• Genetische Informationen;
• Familienstand;
• Geschlecht (einschließlich Stillen und verwandte Bedingungen);
• Sexuelle Orientierung;
• Geschlechtsidentität / Geschlechtsausdruck;
• Schwangerschaft (einschließlich Geburt und verwandte Erkrankungen);
• Alter; und
• Militär- oder Veteranenstatus.

Belästigung ist eine Form der illegalen Diskriminierung, die im Rahmen der FEHA verboten ist.

Die FEHA verbietet auch Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Person, die sich einer anderen Person widersetzt, sie meldet oder sie bei der Ablehnung rechtswidriger Diskriminierung unterstützt.

Schwangerschaftsunterkünfte

Die FEHA verlangt von einem Arbeitgeber, dass er einer Arbeitnehmerin aufgrund von Schwangerschaft, Geburt oder eine verwandte Krankheit. Beispiele für angemessene Vorkehrungen sind geänderte Pflichten, Zeitpläne oder Ausrüstungen.

Religiöse Unterbringung

Die FEHA sieht ausdrücklich religiöse Unterbringung in Beschäftigung vor. Die FEHA verlangt von einem Arbeitgeber, dass er im Vergleich zum De-minimus-Standard nach Bundesgesetz erhebliche Schwierigkeiten oder Kosten nachweist, um eine unangemessene Härte nachzuweisen.

Unterkunft für Behinderte

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene Vorkehrungen zu treffen qualifizierte Personen mit Behinderungen. Die FEHA macht es für einen Arbeitgeber zu einem gesonderten Verstoß, wenn er sich nicht an dem interaktiven Prozess beteiligt.

Gleiches Entgelt

Kalifornien verbietet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse und der ethnischen Zugehörigkeit bei der Zahlung von Löhnen für im Wesentlichen ähnliche Arbeit. Zur Verteidigung gegen einen Anspruch auf Lohndiskriminierung muss ein Arbeitgeber nachweisen, dass die Lohndifferenz auf einem anderen gutgläubigen Faktor als dem Geschlecht beruht, wie z. B. Dienstalter, Verdienst, Qualität oder Quantität der Produktion, Ausbildung, Ausbildung oder Erfahrung. Ein früheres Gehalt allein rechtfertigt keine Lohnunterschiede.

Diskussion der Löhne

Ein Arbeitgeber darf den Arbeitnehmern nicht verbieten, ihre eigenen Löhne oder die Löhne eines anderen Arbeitnehmers offenzulegen, zu erörtern oder zu erfragen, und darf die Arbeitnehmer nicht diskriminieren oder für ihre Tätigkeit rächen ein solches Verhalten.

Zugriff auf Personalakten

Arbeitgeber in Kalifornien müssen aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern Zugang zu ihren Personalakten gewähren. Der Arbeitgeber muss die Aufzeichnungen dem Antragsteller in angemessenen Zeiten und Intervallen, in der Regel jedoch spätestens 30 Kalendertage nach Eingang einer schriftlichen Anfrage, zur Einsicht zur Verfügung stellen. Der Arbeitgeber kann eine Gebühr erheben, die den tatsächlichen Kosten für das Kopieren der Materialien entspricht.

Schutz von Hinweisgebern

Ein kalifornischer Arbeitgeber darf keine Regeln, Vorschriften oder Richtlinien erlassen, verabschieden oder durchsetzen, die eine solche verhindern Mitarbeiter von einem Whistleblower. Ein Arbeitgeber kann sich auch nicht rächen, weil ein Arbeitnehmer:

• ein Whistleblower ist;
• sich weigert, an einer Aktivität teilzunehmen, die zu einem Verstoß gegen ein Landes- oder Bundesgesetz führen würde oder eine Verletzung oder Nichteinhaltung einer staatlichen oder bundesstaatlichen Regel oder Vorschrift; oder
• übt seine Rechte als Whistleblower in einer früheren Beschäftigung aus.

Ein Whistleblower ist ein Mitarbeiter, der Informationen an eine Regierung oder Strafverfolgungsbehörde weitergibt, bei der der Mitarbeiter Grund zu der Annahme, dass die Informationen Folgendes offenbaren:

• Verstoß gegen ein Bundes- oder Landesgesetz;
• Verstoß gegen oder Nichteinhaltung einer Landes- oder Bundesregel oder -verordnung; oder
• Unsichere Arbeitsbedingungen oder Arbeitspraktiken in der Beschäftigung oder am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.

Beachten Sie, dass es Überschneidungen zwischen Bund, Ländern und / oder gibt Im Allgemeinen gilt das lokale Recht, das dem Gesetz entspricht, das dem Mitarbeiter die größten Rechte oder Vorteile bietet.

Weitere Informationen zu EEO, Vielfalt und Praktiken in Bezug auf Mitarbeiterbeziehungen in Kalifornien finden Sie in der Tabelle des kalifornischen Mitarbeiterhandbuchs von Inhalt, Behinderungen (ADA): Kalifornien, EEO – Diskriminierung: Kalifornien, EEO – Belästigung: Kalifornien, EEO – Vergeltung: Kalifornien, Personalmanagement: Kalifornien, Mitarbeiterdisziplin: Kalifornien, Kalifornien Arbeits- und Arbeitsrecht Poster und Gilt dieses Gesetz für Meine Organisation in Kalifornien? Die Anforderungen des Bundes finden Sie unter Behinderungen (ADA): Federal, EEO – Diskriminierung: Federal, EEO – Belästigung: Federal, EEO – Vergeltung: Federal, Personalmanagement: Federal und Mitarbeiter Disziplin: Federal.

Rekrutierung und Einstellung

Die wichtigsten Anforderungen in Kalifornien, die sich auf die Einstellung und Einstellung von Mitarbeitern auswirken, sind:

Drogentests

Drogentests von Bewerbern sind in Kalifornien zulässig. Ein Arbeitgeber muss Antragsteller über die Anforderungen an Drogentests informieren.

Bonitätsprüfungen

Nach dem Gesetz über Verbraucherkreditauskunfteien darf ein Arbeitgeber Bonitätsprüfungen nur für bestimmte Positionen durchführen (z. eine Strafverfolgungsposition), und sie muss Bewerber für solche Positionen darüber informieren, dass eine Bonitätsprüfung durchgeführt wird. Ferner muss der Arbeitgeber die Antragsteller über alle nachteiligen Maßnahmen informieren, die auf der Grundlage der Bonitätsprüfung ergriffen wurden.

Strafkontrollen

Ein Arbeitgeber muss nachweisen, dass alle angeforderten kriminalgeschichtlichen Informationen berufsbezogen sind und im Einklang mit der geschäftlichen Notwendigkeit. Der Arbeitgeber darf bestimmte Arten der Kriminalgeschichte bei Einstellungsentscheidungen nicht berücksichtigen, darunter:

• Eine Festnahme, die nicht zu einer Verurteilung geführt hat;
• Teilnahme an einem Vorverfahren oder Ablenkungsprogramm nach dem Prozess;
• Verurteilungen, die versiegelt, gelöscht oder gesetzlich beseitigt wurden;
• Eine Verhaftung, Inhaftierung oder gerichtliche Verfügung, die stattfand, als eine Person einem Jugendlichen unterworfen war Gericht; und
• Eine Verurteilung wegen Marihuana-Besitzes, die älter als zwei Jahre ist.

Verbraucherberichte

Ein Arbeitgeber kann investigative Verbraucherberichte für beantragen Beschäftigungszwecke. Nach dem Investigative Consumer Reporting Agencies Act muss der Arbeitgeber den Antragstellern vor der Beschaffung des Berichts eine schriftliche Mitteilung machen.

Ban the Box

Der California Fair Employment and Housing Act verbietet einem Arbeitgeber mit fünf Jahren oder mehr Mitarbeiter dürfen keine Fragen in eine Bewerbung aufnehmen, in denen nach der strafrechtlichen Verurteilungshistorie des Antragstellers gefragt wird. Dieses landesweite „Ban the Box“ -Gesetz verbietet versicherten Arbeitgebern auch, sich nach der kriminellen Vorgeschichte eines Antragstellers zu erkundigen oder diese zu berücksichtigen, bis der Antragsteller diese erhalten hat ein bedingtes Angebot.

Einschränkungen bei der Untersuchung der Gehaltshistorie

Kalifornien verbietet einem Arbeitgeber, sich auf die Gehaltshistorie eines Bewerbers zu verlassen, um zu bestimmen, ob er eine Beschäftigung anbietet oder welches Gehalt angeboten werden soll Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern, Bewerber mündlich oder schriftlich nach ihrer Gehaltsentwicklung zu fragen, einschließlich Vergütung und Leistungen.

Ein Arbeitgeber kann Informationen zur Gehaltshistorie berücksichtigen oder sich darauf verlassen, die ein Antragsteller freiwillig und ohne Aufforderung preisgibt, kann sich jedoch nicht auf das vorherige Gehalt allein stützen, um etwaige Ungleichheiten bei der Vergütung zu rechtfertigen. Darüber hinaus muss ein Arbeitgeber einem Bewerber, der diese Informationen in angemessener Weise anfordert, eine Gehaltsskala für eine Position zur Verfügung stellen.

Beachten Sie, dass bei Überschneidungen zwischen Bundes-, Landes- und / oder örtlichen Gesetzen die Einhaltung der Bestimmungen gewährleistet ist Das Gesetz, das dem Mitarbeiter die größten Rechte oder Vorteile bietet, gilt im Allgemeinen.

Weitere Informationen zu Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken in Kalifornien finden Sie im California Employee Handbook Inhaltsverzeichnis, Preemployment Screening and Testing: Kalifornien, Befragung und Auswahl von Bewerbern: Kalifornien und Gilt dieses Gesetz für meine Organisation in Kalifornien? Die Anforderungen des Bundes finden Sie unter Vorsorgeuntersuchungen und -tests: Bundes- und Befragung und Auswahl von Bewerbern: Bundes Stunde

Die wichtigsten kalifornischen Anforderungen, die sich auf Löhne und Stunden auswirken, sind:

Mindestlohn

Der Mindestlohn in Kalifornien variiert je nach Größe des Arbeitgebers Arbeitgeber mit 25 oder weniger Mitarbeiter müssen den Mitarbeitern 13,00 USD pro Stunde zahlen, und ein Arbeitgeber mit 26 oder mehr Mitarbeitern muss den Mitarbeitern 14,00 USD pro Stunde zahlen.

Überstunden

Nach kalifornischem Recht muss ein Arbeitgeber den Mitarbeitern Überstunden für alle geleisteten Arbeitsstunden zahlen mehr als 40 Stunden in einer Arbeitswoche und acht Stunden an einem Arbeitstag. Ein Arbeitgeber muss auch Überstunden an Mitarbeiter zahlen, die an einem siebten Tag in Folge in einer Arbeitswoche arbeiten.

Ein kalifornischer Arbeitgeber muss nicht freigestellten Mitarbeitern Überstunden in Höhe des Eineinhalbfachen des Arbeitnehmers zahlen regulärer Lohnsatz für alle Arbeitsstunden von mehr als 40 in einer Arbeitswoche, für alle Arbeitsstunden von mehr als acht bis einschließlich 12 Stunden an einem Arbeitstag und für die ersten acht Arbeitsstunden am siebten Tag in Folge von Arbeit in einer Arbeitswoche: Ein Arbeitgeber ist ferner verpflichtet, das Doppelte des regulären Entgelts des Arbeitnehmers für alle Arbeitsstunden von mehr als 12 an einem Arbeitstag und für alle Arbeitsstunden von mehr als acht am siebten Arbeitstag in Folge zu zahlen Arbeitswoche.

Ruhepausen

Ein kalifornischer Arbeitgeber muss nicht freigestellten Mitarbeitern für jede vierstündige Arbeitszeit eine bezahlte Ruhezeit von 10 Minuten gewähren. Die Ruhezeiten müssen so nahe wie möglich an der Mitte der Arbeitszeit liegen. Ein Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Stunde Lohn für jeden Arbeitstag, an dem die Ruhezeit nicht genehmigt oder gestattet ist.

Essenspausen

Ein Arbeitgeber in Kalifornien muss nicht freigestellten Mitarbeitern nicht weniger als zur Verfügung stellen eine 30-minütige Essenszeit, wenn sie mehr als fünf Stunden am Tag arbeiten. Eine zweite Essenszeit von mindestens 30 Minuten muss vorgesehen werden, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers mehr als 10 Stunden beträgt. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Stunde Lohn für jede Schicht, in der die Essenszeit nicht vorgesehen ist.

Stillpausen

Ein kalifornischer Arbeitgeber muss eine angemessene Pausenzeit vorsehen, um eine Mitarbeiterin unterzubringen, die jedes Mal Muttermilch für das Kleinkind der Mitarbeiterin ausdrücken möchte, wenn die Mitarbeiterin Milch ausdrücken muss. Wenn möglich, sollte die Pausenzeit gleichzeitig mit der Pausenzeit laufen, die dem Mitarbeiter bereits zur Verfügung gestellt wurde. Pausenzeiten, die nicht gleichzeitig mit der vorhandenen Pausenzeit ablaufen, müssen nicht bezahlt werden. Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Pausenzeit vorzusehen, wenn dies den Betrieb des Arbeitgebers ernsthaft stören würde.

Ein Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer die Nutzung eines Raums oder eines anderen Ortes zur Verfügung stellen, an dem der Arbeitnehmer Milch ausdrücken kann privat Der Raum oder Ort kann den Ort enthalten, an dem der Arbeitnehmer normalerweise arbeitet, wenn er anderweitig bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllt. Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitgeber eine unangemessene Härte geltend machen.

Ein Arbeitgeber muss eine Laktationsunterkunft entwickeln und implementieren Der Arbeitgeber muss die Richtlinie bei der Einstellung und wenn ein Mitarbeiter eine Anfrage zu Elternurlaub stellt oder diese beantragt.

Kinderarbeit

Kinderarbeitsgesetze in Kalifornien beschränken die Berufe, in denen Minderjährige beschäftigt sein dürfen, sowie die Anzahl der Stunden und Zeiten, in denen sie arbeiten dürfen.

Für die meisten Berufe hatte Kalifornien die Bundesstandards übernommen eigene regul ationen. Die kalifornischen Vorschriften verbieten jedoch auch Minderjährigen unter 16 Jahren, in zusätzlichen Berufen zu arbeiten, zu denen unter anderem verschiedene Arten von Maschinen, Eisenbahnen, gefährlichen Säuren, Gerüsten und Tabak gehören.

Kalifornien hat auch eine Komplexe Anforderungen, die die Zeiten regeln, in denen Minderjährige arbeiten dürfen. Diese Anforderungen unterscheiden sich je nach Alter des Minderjährigen. Für 16- und 17-Jährige sowie für 14- und 15-Jährige gelten gesonderte Arbeitszeitbeschränkungen. Alte und für 12- und 13-Jährige.

Kalifornien verlangt von fast allen Minderjährigen eine Arbeitserlaubnis.

Kalifornien hat auch viele zusätzliche Vorschriften, die für die Unterhaltungsindustrie spezifisch sind.

Beachten Sie dies Bei Überschneidungen zwischen Bundes-, Landes- und / oder örtlichen Gesetzen gilt im Allgemeinen die Einhaltung des Gesetzes, das dem Arbeitnehmer die größten Rechte oder Vorteile bietet.

Zusätzliche Informationen zu Lohn- und Stundenpraktiken in Kalifornien können sein gefunden im California Employee Handbook Inhaltsverzeichnis, Mindestlohn: Kalifornien, Überstunden: Kalifornien, Arbeitsstunden: Kalifornien, Kinderarbeit: Kalifornien, Kalifornien Plakate zum Arbeits- und Arbeitsrecht am Arbeitsplatz und gilt dieses Gesetz für meine Organisation in Kalifornien? Die Anforderungen des Bundes finden Sie unter Mindestlohn: Bund, Überstunden: Bund, Arbeitsstunden: Bund und Kinderarbeit: Bund.

Lohn und Leistungen

Die wichtigsten kalifornischen Anforderungen, die sich auf Lohn und Leistungen auswirken, sind :

Temporäre Invalidenversicherung

Das kalifornische SDI-Programm (State Disability Insurance) ist ein staatlicher Plan, der von der Abteilung für Beschäftigungsentwicklung (EDD) verwaltet wird. SDI bietet einen Teillohnersatz für Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer, die aufgrund einer nicht arbeitsbedingten Krankheit oder Verletzung, einschließlich schwangerschaftsbedingter Erkrankungen, ihre reguläre oder übliche Arbeit nicht verrichten können. Das Programm wird vollständig durch Steuern finanziert, die von den Löhnen der Arbeitnehmer einbehalten werden.

Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, anstelle des staatlich verwalteten Plans einen freiwilligen privaten Plan zu erstellen, der der EDD-Genehmigung unterliegt.

Fortsetzung der Gesundheitsversorgung

Der California Continuation Benefits Replacement Act (Cal- COBRA) verlangt, dass Gruppengesundheitspläne für Arbeitgeber mit zwei bis 19 Arbeitnehmern ausgestellt werden Weiterer Versicherungsschutz für qualifizierte Begünstigte (Arbeitnehmer und berechtigte Angehörige). Cal-COBRA spiegelt das konsolidierte Omnibus-Haushaltsabgleichsgesetz (COBRA) des Bundes in Bezug auf qualifizierte Ereignisse und Zeitpläne wider. Die Kündigungspflichten und Prämien von Cal-COBRA unterscheiden sich von denen von COBRA.

Cal-COBRA verlangt auch von Gruppengesundheitsplänen, dass sie einem Versicherten, der die Weiterversicherungsdeckung gemäß COBRA des Bundes erschöpft hat, die Möglichkeit bieten, die Deckung für bis zu 36 Monate fortzusetzen ab dem Datum des Beginns der Weiterversicherung des Versicherten, wenn der Versicherte Anspruch auf eine COBRA-Deckung von weniger als 36 Monaten hat.

Lohnzahlung

In Kalifornien müssen die Mitarbeiter entweder in bezahlt werden Bargeld oder Schecks, die an einem etablierten Geschäftssitz im Bundesstaat ohne Gebühren oder Rabatte vollständig eingelöst werden können.

Direkte Einzahlungen sind zulässig, wenn:

• Der Mitarbeiter wählt das Finanzinstitut aus.
• Das Finanzinstitut hat eine Niederlassung in Kalifornien. und
• Der Mitarbeiter genehmigt die Einzahlung freiwillig.

Gehaltsabrechnungen

Arbeitgeber in Kalifornien müssen jedem Mitarbeiter eine genaue, detaillierte schriftliche Gehaltsabrechnung in vorlegen die Form eines abnehmbaren Teils eines Schecks oder einer separaten schriftlichen Erklärung. Erklärungen müssen jedes Mal, wenn der Lohn gezahlt wird, oder mindestens halbjährlich abgegeben werden und die folgenden Informationen enthalten:

• Verdienter Bruttolohn;
• Gesamtarbeitszeit (für nicht freigestellte Mitarbeiter) );
• Anzahl der verdienten Stücklohneinheiten und der anwendbare Stücklohn (für Mitarbeiter mit Stücklohnbasis);
• Alle Abzüge;
• verdienter Nettolohn ;
• Inklusive Datum der Zahlungsperiode;
• Name des Mitarbeiters und letzte vier Ziffern der Sozialversicherungsnummer oder der Mitarbeiter-ID-Nummer des Mitarbeiters;
• Arbeitgeber Name und Anschrift;
• Alle anwendbaren Stundensätze, die während des Lohnzeitraums gelten, und die entsprechende Anzahl von Arbeitsstunden, die der Arbeitnehmer zu jedem Satz geleistet hat; und
• Wenn Überstunden von a Vorherige Vergütungsperiode, die als Korrektur ausgewiesenen vorherigen Überstunden und die Inklusivdaten für die Vergütungsperiode, in der die Überstunden geleistet wurden.

Für Mitarbeiter mit Stücklohn und Zeitarbeitskräfte bestehen zusätzliche Anforderungen.

Zahlungsfrequenz

Arbeitgeber müssen Zahltage im Voraus festlegen.

Nicht freigestellte Arbeitnehmer müssen alle Löhne erhalten, die mindestens zweimal im Monat (d. h. halbmonatlich) an den im Voraus festgelegten regulären Zahltagen verdient werden. Überstunden müssen bis zum folgenden Zahltag für die nächste reguläre Abrechnungsperiode nach der Abrechnungsperiode gezahlt werden, in der die Überstundenlöhne verdient wurden.

Befreite Mitarbeiter können einmal im Monat am oder vor dem 26. eines jeden Monats in bezahlt werden Das Gehalt wird verdient, einschließlich des Betrags, der vom 26. bis zum Monatsende noch verdient werden muss.

Lohnabzüge

Ein Arbeitgeber kann Abzüge vom Lohn eines Arbeitnehmers vornehmen wenn dies nach staatlichem oder bundesstaatlichem Recht oder Gerichtsbeschluss erforderlich ist, mit schriftlicher Genehmigung des Arbeitnehmers oder aus anderen zulässigen Gründen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Unterhalt von Kindern, Pfändungen von Gläubigern und Steuerabgaben.

Lohnhinweise

Das Gesetz zur Verhinderung von Lohndiebstahl verpflichtet einen Arbeitgeber, bestimmte lohnbezogene Informationen (z, den Lohnsatz des Arbeitnehmers und die Grundlage für diesen Satz, die reguläre Lohndauer des Arbeitgebers, den Namen des Arbeitgebers) für nicht freigestellte Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Einstellung und jedes Mal, wenn sich die Informationen ändern.

Beachten Sie, dass bei Überschneidungen zwischen Bundes-, Landes- und / oder Kommunalrecht im Allgemeinen die Einhaltung des Gesetzes gilt, das dem Arbeitnehmer die größten Rechte oder Vorteile bietet.

Zusätzliche Informationen zu Vergütungs- und Leistungspraktiken in Kalifornien finden Sie im California Employee Handbook Inhaltsverzeichnis, Versicherungs- und Invaliditätsleistungen: Kalifornien, Fortsetzung des Gesundheitswesens (COBRA): Kalifornien, Zahlung von Löhnen: Kalifornien, unfreiwillige und freiwillige Lohnabzüge: Kalifornien, Kalifornien Arbeits- und Arbeitsrecht Poster und gilt dieses Gesetz für meine Organisation in Kalifornien? Die Anforderungen des Bundes finden Sie unter Versicherungs- und Invaliditätsleistungen: Bundesstaat, Fortsetzung des Gesundheitswesens (COBRA): Bundesstaat, Zahlung von Löhnen: Bundes- und unfreiwillige und freiwillige Bezahlung Abzüge: Federal.

Freizeit und Abwesenheit

Die wichtigsten kalifornischen Anforderungen, die sich auf Freizeit und Abwesenheit auswirken, sind:

Familien- und Krankenurlaub

Nach dem California Family Rights Act (CFRA) müssen Arbeitgeber mit fünf oder mehr Arbeitnehmern berechtigten Arbeitnehmern in einem Zeitraum von 12 Monaten bis zu 12 Wochen arbeitsplatzgeschützten Urlaub für die Arbeitnehmer oder ein versichertes Familienmitglied gewähren. s schwerwiegender Gesundheitszustand, für die Geburt oder Unterbringung zur Adoption oder Pflege eines Kindes oder für eine berechtigte Notwendigkeit im Zusammenhang mit dem versicherten aktiven Dienst oder dem Aufruf zum gedeckten aktiven Dienst des Ehepartners, Lebenspartners, Kindes oder Elternteils eines Arbeitnehmers in die US-Streitkräfte. Während die CFRA und das Bundesgesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA) weitgehend parallel zueinander sind, gibt es Bereiche, in denen sie sich unterscheiden, wie z. B. versicherte Familienmitglieder und was als schwerwiegender Gesundheitszustand angesehen wird.

Bezahlter Familienurlaub

Kalifornien bietet bezahlte Familienurlaubsleistungen (PFL) im Rahmen eines Programms für eine vorübergehende Familienunfähigkeitsversicherung an. Anspruchsberechtigte Mitarbeiter erhalten einen Teillohnersatz, wenn sie sich die Zeit nehmen, um ein schwerkrankes Familienmitglied (dh Kind, Elternteil, Ehepartner, eingetragener Lebenspartner, Großelternteil, Enkel, Geschwister oder Schwiegereltern) zu betreuen, um sich mit einem Kind innerhalb des Kindes zu verbinden ein Jahr nach der Geburt oder Vermittlung zur Adoption oder Pflege oder zur Teilnahme an einer qualifizierten Notwendigkeit im Zusammenhang mit dem versicherten aktiven Dienst oder dem Aufruf zum gedeckten aktiven Dienst des Ehepartners, des Lebenspartners oder des Elternteils des Arbeitnehmers, der die US-Streitkräfte ist. Mitarbeiter können innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten bis zu acht Wochen PFL in Anspruch nehmen.

Bezahlter Krankheitsurlaub

Nach dem Gesetz über gesunde Arbeitsplätze, gesunde Familien (HWHFA) können berechtigte Mitarbeiter bezahlt werden Krankheitsurlaub aus folgenden Gründen:

• Diagnose, Pflege oder Behandlung des bestehenden Gesundheitszustands des Arbeitnehmers oder eines versicherten Familienmitglieds;
• Vorbeugende Pflege des Arbeitnehmers oder ein gedecktes Familienmitglied und
• Für einen Mitarbeiter, der Opfer häuslicher Gewalt ist, sexuelle Übergriffe t oder Stalking, um rechtliche, medizinische oder soziale Dienste zu erhalten.

Mitarbeiter können bis zu 24 Stunden (oder drei Tage) bezahlten Krankenurlaub pro Jahr sammeln und in Anspruch nehmen. Die Gesamtabgrenzung, einschließlich der Übertragung nicht genutzter aufgelaufener Zeit, darf 48 Stunden (oder sechs Tage) pro Jahr nicht überschreiten.

Sonstige Freistellungsanforderungen für kalifornische Arbeitgeber

Zusätzlich zu CFRA und HWHFA, ein kalifornischer Arbeitgeber, muss außerdem mehr als ein Dutzend anderer Urlaubs- und Freistellungsgesetze einhalten, z. B.:

• Schwangerschaftsunfähigkeitsurlaub (für Arbeitgeber mit fünf oder mehr Arbeitnehmern);
• Kin Care Urlaub;
• Familienurlaub (für Arbeitgeber mit 25 oder mehr Arbeitnehmern);
• Urlaub für Knochenmark und Organspender (für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Arbeitnehmern) );
• Schulaktivitäten verlassen (Arbeitgeber mit 25 oder mehr Arbeitnehmern abdecken);
• Schuldisziplinurlaub;
• Urlaub mit häuslicher Gewalt und Straftaten;
• Erlaubnis zur Teilnahme an Gerichtsverfahren;
• Pflichturlaub der Jury;
• Wahlurlaub;
• Wahlurlaub;
• Militär Urlaub;
• Civil Air Patrol-Urlaub (für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Monaten) bezüglich der Arbeitnehmer);
• Alphabetisierungsurlaub (für Arbeitgeber mit 25 oder mehr Arbeitnehmern);
• Drogen- und Alkoholrehabilitationsurlaub (für Arbeitgeber mit 25 oder mehr Arbeitnehmern);
• Anforderungen an den Ruhetag.

Beachten Sie, dass bei Überschneidungen zwischen Bundes-, Landes- und / oder örtlichen Gesetzen das Gesetz eingehalten wird, das dem Arbeitnehmer die größten Rechte oder Vorteile bietet in der Regel gelten.

Weitere Informationen zu Freizeit- und Beurlaubungspraktiken in Kalifornien finden Sie im California Employee Handbook. Inhaltsverzeichnis, FMLA: Kalifornien, bezahlter Krankheitsurlaub: Kalifornien, Jurypflicht: Kalifornien, Sonstige Urlaubstage: Kalifornien , USERRA: Kalifornien, Arbeitsstunden: Plakate zum Arbeits- und Arbeitsrecht in Kalifornien, Kalifornien. Gilt dieses Gesetz für meine Organisation in Kalifornien? Die Anforderungen des Bundes sind in der FMLA enthalten: Bund, bezahlter Krankheitsurlaub: Bund, Jury Pflicht: Bund, Sonstige Urlaub: Bund, USERRA: Bund und Arbeitsstunden: Bund.

Gesundheit und Sicherheit

Die wichtigsten kalifornischen Anforderungen, die sich auf Gesundheit und Sicherheit auswirken, sind:

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Kalifornien betreibt seine Arbeitsschutzprogramme für den privaten Sektor im Rahmen eines vom Bundesamt für Arbeit genehmigten staatlichen Plans Sicherheits- und Gesundheitsverwaltung (OSHA).

Nach dem kalifornischen Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (Cal / OSH Act) muss ein kalifornischer Arbeitgeber einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz für Mitarbeiter bereitstellen und aufrechterhalten und zu diesem Zweck ist erforderlich, um ein schriftliches, wirksames Programm zur Verhütung von Verletzungen und Krankheiten zu entwickeln und aufrechtzuerhalten, das unter anderem Anweisungen zu sicheren Praktiken am Arbeitsplatz enthält.

Rauchfreier Arbeitsplatz

Kalifornien verbietet das Rauchen, einschließlich der Verwendung von E-Zigaretten in geschlossenen Räumen von Arbeitsplätzen. Ein Arbeitgeber muss angemessene Maßnahmen ergreifen, um das Rauchen am Arbeitsplatz zu verhindern, z. B. das Anbringen von Rauchverbotsschildern.

Sichere Fahrpraktiken

Fahrern in Kalifornien ist es untersagt, a zu halten und zu betreiben Handheld-Mobiltelefon oder elektronisches drahtloses Kommunikationsgerät, dürfen jedoch die sprachgesteuerten und Freisprechfunktionen des Telefons oder Geräts verwenden. Ein Fahrer kann jedoch ein einzelnes Wischen oder Tippen mit dem Finger verwenden, um ein Handheld-Telefon oder -Gerät zu bedienen, das an der Windschutzscheibe, dem Armaturenbrett oder der Mittelkonsole angebracht ist.

Beachten Sie, dass es Überlappungen zwischen den beiden gibt Bundes-, Landes- und / oder lokale Gesetze, die dem Gesetz entsprechen, das dem Mitarbeiter die größten Rechte oder Vorteile bietet, gelten im Allgemeinen.

Weitere Informationen zu Gesundheits- und Sicherheitspraktiken in Kalifornien finden Sie im kalifornischen Mitarbeiter Handbuch Inhaltsverzeichnis, Personal- und Arbeitssicherheit: Kalifornien, Gesundheit der Mitarbeiter: Kalifornien, Kalifornien Poster zum Arbeits- und Arbeitsrecht am Arbeitsplatz. Gilt dieses Gesetz für meine Organisation in Kalifornien? Die Anforderungen des Bundes finden Sie unter Personal- und Arbeitssicherheit (OSHA-Konformität): Gesundheit des Bundes und der Mitarbeiter: Bundesgesetz

Endlohn

Ein Arbeitgeber muss den Endlohn sofort an einen gekündigten Mitarbeiter und nach seinem Rücktritt an einen Mitarbeiter zahlen, der mindestens 72 Stunden im Voraus über die Absicht des Rücktritts informiert. Wenn ein Mitarbeiter weniger leistet Nach einer Frist von 72 Stunden kann ein Arbeitgeber den endgültigen Lohn innerhalb von 72 Stunden per Post versenden.

Das kalifornische Gesetz erlaubt keine Urlaubsrichtlinien für „Nutzung oder Verlust“. Urlaubsrückstellungen können begrenzt werden, verfallen jedoch möglicherweise nicht. Daher müssen nicht genutzte, aufgelaufene Urlaubstage am Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden.

Die einem verstorbenen Arbeitnehmer geschuldeten Löhne müssen an den überlebenden Ehegatten oder Erhalter des Nachlasses gezahlt werden. Der Nachlass des Testaments muss nicht vor der Zahlung eingetreten sein. Der Arbeitgeber muss bis zu 15.000 USD netto für Löhne zahlen, die für persönliche Dienstleistungen und nicht genutzte Urlaubszeiten fällig sind. Die Partei, die die Zahlung beantragt, muss dem Arbeitgeber einen angemessenen Identitätsnachweis und eine eidesstattliche Erklärung oder eine eidesstattliche Erklärung vorlegen, in der bestimmte Tatsachenerklärungen abgegeben werden.

Das kalifornische Recht gewährt einem Arbeitgeber, der über einen ersteren kommuniziert, ein qualifiziertes Privileg Arbeitsleistung oder Qualifikation des Arbeitnehmers gegenüber einem potenziellen Arbeitgeber. Die Mitteilung muss in gutem Glauben erfolgen.

Massenentlassungsbenachrichtigungen

Das kalifornische Gesetz zur Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern (Cal-WARN) Gesetz) gibt Arbeitnehmern und ihren Familien Zeit, sich auf einen voraussichtlichen Verlust des Arbeitsplatzes vorzubereiten, indem ein Arbeitgeber verpflichtet wird, eine Betriebsschließung oder Massenentlassung im Voraus zu melden. Das Landesgesetz orientiert sich jedoch am Bundesgesetz über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern (WARN Act). Es gibt Bereiche, in denen sie sich unterscheiden, z. B. die Definition des versicherten Arbeitgebers.

Beachten Sie, dass bei Überschneidungen zwischen Bundes-, Landes- und / oder Kommunalrecht die geltenden Gesetze eingehalten werden Die größten Rechte oder Vorteile für den Mitarbeiter gelten im Allgemeinen.

Weitere Informationen zu organisatorischen Ausstiegspraktiken in Kalifornien finden Sie im California Employee Handbook Inhaltsverzeichnis, Lohnzahlung: Kalifornien, Leistungsbeurteilungen: Kalifornien, Unfreiwillige Kündigungen: Kalifornien und gilt dieses Gesetz für meine Organisation in Kalifornien?Die Anforderungen des Bundes finden Sie unter Zahlung von Löhnen: Bundes-, Leistungsbeurteilungen: Bundes- und unfreiwillige Kündigungen: Bundes.