La falacia «Se requieren cinco años de experiencia»

Recientemente terminé «ReWork», el excelente historia de 37Signals, la empresa detrás del Blog del mismo nombre, los inventores del lenguaje de programación Ruby on Rails y proveedor de Basecamp, el software de gestión de proyectos para pymes más popular del mundo. Amo su modelo de negocio; creen apasionadamente en crear una audiencia en lugar de prestar atención y ofrecen sus mejores consejos de forma gratuita, la mayoría de los cuales se resumen en el libro.

Es un gran lectura para cualquiera, pero hay una sección excelente sobre Contratación que incluye un capítulo de una página llamado «¿Qué significan los 5 años de experiencia de todos modos?» Si eres un reclutador o un gerente de contratación, NECESITAS leer el siguiente extracto:

«Todos hemos visto anuncios de trabajo que dicen» Se requieren cinco años de experiencia «. Eso puede darle un número, pero no le dice nada.
Por supuesto, requerir un cierto nivel de experiencia puede ser una buena idea al momento de contratar. Tiene sentido buscar candidatos con seis meses a un año de experiencia. toma tanto tiempo internalizar los modismos, aprender cómo funcionan las cosas, comprender las herramientas relevantes, etc.
Pero después de eso, la curva se aplana. Sorprendentemente, hay poca diferencia entre un candidato con seis meses de experiencia y uno con seis años. La verdadera diferencia proviene de la dedicación, la personalidad y la inteligencia del individuo ”

El día después de leer este capítulo, estaba capacitando a un equipo de reclutadores de agencias sobre cómo buscar candidatos. . Siempre solicito solicitudes de empleo en vivo y les pido a los reclutadores que analicen los requisitos reales del puesto, los «imprescindibles», antes de comenzar a investigar sinónimos y crear una cadena de búsqueda que pueda aplicarse a múltiples bases de datos (LinkedIn Monster, Jobsite, Jobserve, su ATS, e tc, etc.). Efectivamente, «3 años de experiencia» se promocionó como un requisito, según lo definido por el cliente del reclutador. Además de eso, había una larga lista de requisitos técnicos, como experiencia en desarrollo de .net, experiencia con asp.net, experiencia en sql y ajax. además de experiencia en un entorno de desarrollo ágil y conocimiento de MVC.

Entonces, pregunté, si marcamos todas las otras casillas pero la persona solo tiene 18 meses experiencia, ¿el cliente no entrevistará al candidato? Por supuesto que sí, se muerden el brazo para tener la oportunidad de considerarlo.

3 años o 5 años o 7 años de experiencia; todas son tonterías. Son un concepto tradicional de RR.HH., alineado con marcos de remuneración y compensación que se adaptan más al sector público que al mundo real. Imagino que incluso un empleador del sector público entrevistar a un candidato que tenía todas las habilidades pero que no tenía la cantidad mágica de años requeridos.

Pasé 13 años como reclutador de agencias antes de tener que contratar personas que realmente trabajaran para mí. He contratado a muchas personas que trabajaron a mis órdenes en una empresa que me contrató, pero no fue hasta 2011 que tuve que contratar personas para que trabajaran para mí. Con todos mis años de experiencia en evaluación, redacción de especificaciones laborales, etc., ¿qué hice? Contraté gente brillante. Personas con la capacidad de lograr cosas increíbles pero que no necesariamente tenían la experiencia detrás de ellas. Esto es lo que quieren los gerentes de contratación, personas que puedan hacer, no personas que hayan logrado aguantar el tiempo suficiente para llegar a nuestro punto de referencia de 3 o 5 años.

Contratación Gerentes: deje de especificar el número de años como requisito, comience a pensar en lo que el candidato ideal debe ser capaz de hacer y cuánta evidencia necesita de esa capacidad.

Reclutadores : encuentre personas brillantes que puedan hacer el trabajo. A diferencia de un manual de instrucciones de Ikea, las especificaciones del trabajo no tienen que ser seguidas por escrito, hacer su trabajo y resolver problemas. Haga retroceder a los gerentes de contratación y a los clientes para comprender realmente sus necesidades y requisitos. Pruebe suposiciones, ofrezca alternativas y cree una imagen realmente clara de cómo se ve «perfecto» antes de tomar el teléfono, escribir una sola palabra en LinkedIn o en su ATS o escribir un anuncio de trabajo. Entrada de basura = Salida de basura.

Puedo enseñar a cualquier reclutador a ser brillante en la búsqueda en menos de 8 horas, pero si estás buscando las cosas equivocadas, nadie puede ayudarte.