Descripción general de la legislación laboral y laboral: California

La ley federal y la orientación sobre este tema deben revisarse junto con esta sección.

Autor: Equipo editorial de XpertHR

Resumen

• La ley de California prohíbe que un empleador discrimine y tome represalias contra los empleados en una variedad de clases protegidas. Los empleadores también deben proporcionar adaptaciones para el embarazo, proporcionar igualdad de salario, permitir discusiones sobre salarios, permitir que los empleados accedan a sus archivos de personal y proteger a los denunciantes. Consulte EEO, Diversidad y Relaciones con los Empleados.
• California permite las pruebas de drogas y la verificación de antecedentes antes del empleo, pero limita las consultas sobre el historial salarial. Consulte Reclutamiento y contratación.
• En California, existen requisitos relacionados con el salario mínimo, las horas extraordinarias, las pausas para comer y descansar, las pausas para amamantar y el trabajo infantil. Consulte Salarios y horas.
• California tiene leyes que se relacionan con el pago y los beneficios de los empleados, incluido el seguro por discapacidad temporal, la continuación de la atención médica, las declaraciones de pago, las deducciones salariales y los requisitos de notificación de salarios. Consulte Pagos y beneficios.
• Según la ley de California, los empleados tienen derecho a ciertas licencias o tiempo libre, que incluyen licencia familiar y médica, licencia familiar pagada, licencia por enfermedad pagada, licencia por violencia doméstica y licencia para respuesta de emergencia. Consulte Tiempo libre y permisos de ausencia.
• La ley de California exige que los empleadores proporcionen un entorno de trabajo seguro para sus empleados, incluido el desarrollo de un Programa escrito de prevención de lesiones y enfermedades. California también prohíbe fumar en el lugar de trabajo y usar un teléfono celular de mano mientras se conduce. Consulte Salud y seguridad.
• Cuando finaliza el empleo, los empleadores de California deben cumplir con los requisitos aplicables de pago final, referencia laboral y notificación de despido masivo. Consulte Salida organizacional.

Introducción a la ley de empleo en California

Muchos consideran a California como el estado con las variaciones más proscriptivas de la ley federal, incluidas protecciones antidiscriminación más amplias, un mínimo más alto salario, seguro de licencia familiar remunerada y licencia por enfermedad remunerada.

A continuación se resumen los requisitos de empleo seleccionados de California para ayudar al empleador a comprender la variedad de leyes laborales que afectan la relación empleador-empleado en el estado. Un empleador debe cumplir con las leyes federales y estatales.

Un empleador también debe cumplir con las obligaciones de la ley municipal aplicable que afectan la relación laboral, además de cumplir con los requisitos estatales y federales.

EEO, diversidad y relaciones con los empleados

Los requisitos clave de California que afectan a la EEO, la diversidad y las relaciones con los empleados son:

Prácticas de empleo justas

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California ( FEHA) prohíbe a los empleadores con cinco o más empleados discriminar en los términos y condiciones de empleo. Las características protegidas incluyen:

• Raza;
• Religión;
• Color;
• Origen nacional y ascendencia;
• Discapacidad física o mental;
• Condición médica;
• Información genética;
• Estado civil;
• Sexo (incluida la lactancia y condiciones relacionadas);
• Orientación sexual;
• Identidad de género / expresión de género;
• Embarazo (incluido el parto y condiciones médicas relacionadas);
• Edad; y
• Estado militar o de veterano.

El acoso es una forma de discriminación ilegal que está prohibida por la FEHA.

La FEHA también prohíbe las represalias contra una persona que se opone, denuncia o ayuda a otra persona a oponerse a la discriminación ilegal.

Adaptación durante el embarazo

La FEHA requiere que el empleador proporcione adaptaciones razonables a una empleada debido a un embarazo, parto o una condición médica relacionada. Ejemplos de adaptaciones razonables incluyen tareas, horarios o equipo modificados.

Adaptación religiosa

La FEHA prevé explícitamente adaptaciones religiosas en el empleo. La FEHA requiere que un empleador demuestre una dificultad o gasto significativo para demostrar dificultades indebidas, en comparación con el estándar de minimus de la ley federal.

Adaptación para discapacitados

Un empleador está obligado a proporcionar adaptaciones razonables para personas calificadas con discapacidades. La FEHA convierte en una violación separada que un empleador no participe en el proceso interactivo.

Igualdad de pago

California prohíbe la discriminación por motivos de sexo, raza y etnia en el pago de salario por trabajo sustancialmente similar. Como defensa contra un reclamo por discriminación salarial, un empleador debe demostrar que la diferencia salarial se basa en un factor de buena fe que no sea el sexo, como antigüedad, mérito, calidad o cantidad de producción, educación, capacitación o experiencia. El salario anterior, por sí solo, no justifica una diferencia salarial.

Discusión sobre los salarios

Un empleador no puede prohibir a los empleados revelar, discutir o indagar acerca de sus propios salarios o los salarios de otro empleado y no puede discriminar o tomar represalias contra los empleados por participar en tal conducta.

Acceso a los archivos de personal

Los empleadores de California deben proporcionar a los empleados actuales y anteriores acceso a sus archivos de personal. El empleador debe poner los registros a disposición del solicitante para su inspección en momentos e intervalos razonables, pero generalmente a más tardar 30 días calendario después de recibir una solicitud por escrito. El empleador puede cobrar una tarifa equivalente al costo real de copiar los materiales.

Protecciones para denunciantes

Un empleador de California no puede hacer, adoptar o hacer cumplir ninguna regla, reglamento o política que impida una empleado de ser un denunciante. Además, un empleador no puede tomar represalias porque un empleado:

• Es un denunciante;
• Se niega a participar en una actividad que podría resultar en una violación de un estatuto estatal o federal. o una violación o incumplimiento de una regla o reglamento estatal o federal; o
• Ejerce sus derechos como denunciante en cualquier empleo anterior.

Un denunciante es un empleado que divulga información a un gobierno o agencia policial donde el empleado tiene motivos razonables para creer que la información revela:

• Una violación de un estatuto estatal o federal;
• Una violación o incumplimiento de una regla o regulación estatal o federal; o
• Condiciones de trabajo o prácticas laborales inseguras en el empleo o lugar de empleo del empleado.

Tenga en cuenta que cuando exista una superposición entre las leyes federales, estatales y / o La ley local, en general, se aplicará el cumplimiento de la ley que ofrece los mayores derechos o beneficios al empleado.

Se puede encontrar información adicional sobre EEO, la diversidad y las prácticas de relaciones con los empleados en California en la Tabla del Manual del Empleado de California de Contenido, discapacidades (ADA): California, EEO – Discriminación: California, EEO – Acoso: California, EEO – Represalias: California, Gestión de recursos humanos: California, Disciplina del empleado: Carteles de leyes laborales y laborales de California, California y ¿Se aplica esta ley a ¿Mi organización en California? Los requisitos federales se pueden encontrar en Discapacidades (ADA): Federal, EEO – Discriminación: Federal, EEO – Acoso: Federal, EEO – Represalias: Federal, Gestión de recursos humanos: Federal y Disciplina de los empleados: Federal.

Reclutamiento y Contratación

Los requisitos clave de California que afectan el reclutamiento y la contratación son:

Pruebas de detección de drogas

Las pruebas de detección de drogas de los solicitantes de empleo están permitidas en California. Un empleador debe notificar a los solicitantes sobre el requisito de pruebas de detección de drogas.

Verificaciones de crédito

Según la Ley de agencias de informes crediticios del consumidor, un empleador puede realizar verificaciones de crédito solo para ciertos puestos (por ejemplo, un puesto de aplicación de la ley), y debe proporcionar a los solicitantes de dichos puestos un aviso de que se realizará una verificación de crédito. Además, el empleador debe notificar a los solicitantes de cualquier acción adversa tomada sobre la base de la verificación de crédito.

Verificaciones criminales

Un empleador debe demostrar que cualquier información de antecedentes penales buscada está relacionada con el trabajo y coherente con las necesidades comerciales. El empleador no puede considerar ciertos tipos de antecedentes penales al tomar decisiones de contratación, incluidos:

• Un arresto que no resultó en una condena;
• Participación en una sesión previa al juicio o programa de desviación posterior al juicio;
• Condenas que han sido ordenadas selladas, borradas o eliminadas por ley;
• Un arresto, detención o disposición judicial que ocurrió mientras una persona estaba sujeta a un Tribunal; y
• Una condena no grave por posesión de marihuana que tiene más de dos años.

Consumer Reports

Un empleador puede solicitar informes de investigación del consumidor para fines de empleo. La Ley de Agencias de Informes del Consumidor de Investigación requiere que el empleador proporcione un aviso por escrito a los solicitantes antes de obtener el informe.

Prohibir la caja

La Ley de Vivienda y Empleo Justo de California prohíbe a un empleador con cinco o que más empleados incluyan cualquier pregunta en una solicitud de empleo que pregunte sobre el historial de condenas penales del solicitante. Esta ley estatal de «prohibición de la casilla» también prohíbe a los empleadores cubiertos investigar o considerar los antecedentes penales de un solicitante hasta que el solicitante haya recibido una oferta condicional.

Restricciones de la consulta del historial salarial

California prohíbe que un empleador se base en el historial salarial de un solicitante de empleo como factor para determinar si ofrecer un empleo o qué salario ofrecer La ley prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su historial salarial, incluida la compensación y los beneficios, de forma oral o escrita.

Un empleador puede considerar o confiar en la información del historial salarial que un solicitante divulga de manera voluntaria y sin que se le solicite, pero no puede depender del salario anterior, por sí mismo, para justificar cualquier disparidad en la compensación. Además, un empleador debe proporcionar la escala salarial de un puesto a un solicitante que realiza una solicitud razonable de esa información.

Tenga en cuenta que cuando exista una superposición entre las leyes federales, estatales y / o locales, el cumplimiento con la ley que ofrece los mayores derechos o beneficios al empleado generalmente se aplicará.

Se puede encontrar información adicional sobre las prácticas de reclutamiento y contratación en California en la Tabla de contenido del Manual del Empleado de California, Pruebas y exámenes previos al empleo: California, entrevistar y seleccionar candidatos para el trabajo: California y ¿se aplica esta ley a mi organización en California? Los requisitos federales se pueden encontrar en Exámenes y pruebas previas al empleo: federal y entrevistar y seleccionar candidatos para el trabajo: federal.

Salario y Hora

Los requisitos clave de California que afectan los salarios y las horas son:

Salario mínimo

El salario mínimo en California varía según el tamaño del empleador. Actualmente, un empleador con 25 o menos los empleados deben pagar a los empleados $ 13.00 por hora y un empleador con 26 o más empleados debe pagar a los empleados $ 14.00 por hora.

Horas extras

La ley de California requiere que el empleador pague a los empleados horas extras por todas las horas trabajadas más de 40 horas en una semana laboral y ocho horas en una jornada laboral. Un empleador también está obligado a pagar horas extra a los empleados que trabajan por séptimo día consecutivo en una semana laboral.

Un empleador de California debe pagar horas extra a los empleados no exentos a razón de una vez y media las del empleado. tarifa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en cualquier semana laboral; por todas las horas trabajadas en exceso de ocho, hasta e incluyendo 12 horas, en cualquier día de trabajo; y por las primeras ocho horas de trabajo en el séptimo día consecutivo de trabajar en una semana laboral. Además, un empleador debe pagar el doble de la tarifa regular de pago del empleado por todas las horas trabajadas en exceso de 12 en cualquier día de trabajo y por todas las horas trabajadas en exceso de ocho en el séptimo día consecutivo de trabajo en un semana laboral.

Descanso

Un empleador de California debe proporcionar a los empleados no exentos un período de descanso pagado de 10 minutos por cada período de trabajo de cuatro horas. Los períodos de descanso deben darse tan cerca de la mitad del período de trabajo como sea posible. Un empleado tiene derecho a una hora de pago por cada día de trabajo que el período de descanso no esté autorizado o permitido.

Pausas para comer

Un empleador en California debe proporcionar a los empleados no exentos no menos de un período de comida de 30 minutos si trabajan más de cinco horas al día. Se debe proporcionar un segundo período de comida de no menos de 30 minutos cuando el período de trabajo del empleado sea de más de 10 horas. Un empleado tiene derecho a una hora de pago por cada turno que no se proporciona el período de comida.

Pausas para amamantar

Un empleador de California debe proporcionar una cantidad razonable de tiempo de pausa para acomodar a una empleada que desee extraer leche materna para el bebé de la empleada cada vez que la empleada necesite extraerse leche. Cuando sea posible, el tiempo de descanso debe realizarse al mismo tiempo que cualquier tiempo de descanso ya proporcionado al empleado. El tiempo de descanso que no se ejecuta al mismo tiempo que el tiempo de descanso existente no tiene que pagarse. Un empleador no está obligado a proporcionar tiempo de descanso si al hacerlo perturbaría seriamente las operaciones del empleador.

Un empleador debe proporcionarle al empleado el uso de una habitación u otro lugar para que el empleado se extraiga la leche privado. La habitación o la ubicación pueden incluir el lugar donde la empleada trabaja normalmente si cumple con ciertos requisitos legales. En determinadas circunstancias, un empleador puede reclamar dificultades indebidas.

Un empleador debe desarrollar e implementar un alojamiento para la lactancia política e inclúyala en el manual del empleado o en las políticas proporcionadas a los empleados. El empleador debe distribuir la política a los nuevos empleados al ser contratados y cuando un empleado haga una consulta o solicite una licencia parental.

Trabajo infantil

Las leyes de trabajo infantil en California restringen las ocupaciones en las que se puede emplear a los menores y la cantidad de horas y horas durante las cuales pueden trabajar.

Para la mayoría de las ocupaciones, California había adoptado las normas federales en su propio regul aciones. Sin embargo, las regulaciones de California también prohíben que los menores de 16 años trabajen en ocupaciones adicionales que involucren, entre otras, varios tipos de máquinas, ferrocarriles, ácidos peligrosos, andamios y tabaco.

California también tiene una conjunto complejo de requisitos que rigen el tiempo durante el cual los menores pueden trabajar. Estos requisitos difieren según la edad del menor, con restricciones de tiempo de trabajo separadas para los de 16 y 17 años, para los de 14 y 15 años y para niños de 12 y 13 años.

California requiere que casi todos los menores tengan un permiso de trabajo.

California también tiene muchas regulaciones adicionales que son específicas para la industria del entretenimiento.

Tenga en cuenta que donde exista una superposición entre las leyes federales, estatales y / o locales, generalmente se aplicará el cumplimiento de la ley que ofrece los mayores derechos o beneficios al empleado.

Se puede obtener información adicional sobre las prácticas de salarios y horas en California que se encuentra en la Tabla de contenido del Manual del empleado de California, Salario mínimo: California, Horas extra: California, Horas trabajadas: California, Trabajo infantil: California, Carteles de leyes laborales y de empleo en el lugar de trabajo de California y ¿Se aplica esta ley a mi organización en California? Los requisitos federales se pueden encontrar en Salario mínimo: Federal, Horas extra: Federal, Horas trabajadas: Federal y Trabajo infantil: Federal.

Pagos y beneficios

Los requisitos clave de California que afectan el pago y los beneficios son :

Seguro de discapacidad temporal

El programa de Seguro de discapacidad del estado (SDI) de California es un plan estatal administrado por el Departamento de Desarrollo del Empleo (EDD). SDI proporciona un reemplazo salarial parcial a trabajadores elegibles que no pueden realizar su trabajo habitual o habitual debido a una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo, incluidas condiciones relacionadas con el embarazo. El programa se financia en su totalidad con impuestos retenidos de los salarios de los empleados.

Un empleador tiene la opción de establecer un plan privado voluntario, sujeto a la aprobación del EDD, en lugar del plan administrado por el estado.

Continuación de la atención médica

La Ley de reemplazo de beneficios de continuación de California (Cal- COBRA) requiere que los planes de salud grupales emitidos a empleadores con dos a 19 empleados er continuación de cobertura para beneficiarios calificados (empleados y dependientes elegibles). Cal-COBRA refleja la Ley de Conciliación Presupuestaria Ómnibus Consolidada (COBRA) en términos de eventos calificados y cronogramas. Los requisitos de notificación y las primas de Cal-COBRA difieren de los de COBRA.

Cal-COBRA también requiere que los planes de salud grupales ofrezcan a un asegurado que haya agotado la continuación de la cobertura bajo COBRA federal la oportunidad de continuar con la cobertura por hasta 36 meses a partir de la fecha en que comenzó la continuación de la cobertura del asegurado, si el asegurado tiene derecho a menos de 36 meses de cobertura COBRA.

Pago de salarios

California requiere que se pague a los empleados en en efectivo o con cheques que se pueden cobrar en su totalidad, sin tarifas ni descuentos, en un lugar de negocios establecido ubicado dentro del estado.

Se permite el depósito directo si:

• El empleado elige la institución financiera;
• La institución financiera tiene una sucursal en California; y
• El empleado autoriza voluntariamente el depósito.

Declaraciones de pago

Los empleadores de California deben proporcionar a cada empleado una declaración de pago por escrito precisa y detallada en la forma de una parte separable de un cheque o una declaración escrita separada. Los estados de cuenta deben proporcionarse cada vez que se pagan los salarios, o al menos cada dos meses, y deben contener la siguiente información:

• Salarios brutos devengados;
• Total de horas trabajadas (para empleados no exentos );
• Número de unidades a destajo ganadas y la tarifa a destajo aplicable (para empleados a destajo);
• Todas las deducciones;
• Salarios netos ganados ;
• Fechas incluidas del período de pago;
• Nombre del empleado y los últimos cuatro dígitos del número de seguro social o número de identificación del empleado;
• Empleador «s nombre y dirección;
• Todas las tarifas por hora aplicables vigentes durante el período de pago y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa por el empleado; y
• Si paga horas extras de un período de pago anterior, el tiempo extra anterior que se muestra como una corrección y las fechas inclusivas para el período de pago en el que se trabajó el tiempo extra.

Existen requisitos adicionales para empleados a destajo y empleados de servicios temporales.

Frecuencia de pago

Los empleadores deben designar los días de pago por adelantado.

A los empleados no exentos se les debe pagar todos los salarios devengados al menos dos veces al mes (es decir, quincenales) en los días de pago regulares designados por adelantado. Las horas extraordinarias deben pagarse antes del siguiente día de pago para el siguiente período de nómina regular después del período de nómina en el que se ganaron los salarios de horas extraordinarias.

Los empleados exentos pueden recibir su pago una vez al mes el día 26 de cada mes o antes qué salario se gana, incluida la cantidad que aún no se ha ganado desde el día 26 hasta el final del mes.

Deducciones salariales

Un empleador puede hacer deducciones del salario de un empleado si así lo exige la ley estatal o federal o una orden judicial, con la autorización por escrito del empleado o por otras razones permitidas, incluidas, entre otras, la retención de manutención infantil, embargos de acreedores y gravámenes fiscales.

Avisos de salario

La Ley de Prevención del Robo Salarial requiere que un empleador proporcione un aviso de cierta información relacionada con el pago (p. ej., la tasa de pago del empleado y la base para dicha tasa, el período de pago regular del empleador, el nombre del empleador) a los empleados no exentos en el momento de la contratación y en cualquier momento que cambie la información.

Tenga en cuenta que cuando exista una superposición entre las leyes federales, estatales y / o locales, generalmente se aplicará el cumplimiento de la ley que ofrece los mayores derechos o beneficios al empleado.

Información adicional sobre prácticas de pago y beneficios en California se puede encontrar en el Índice del Manual del Empleado de California, Seguro y Beneficios por Discapacidad: California, Continuación de la Atención Médica (COBRA): California, Pago de Salarios: California, Deducciones de Pago Involuntarias y Voluntarias: California, Ley de Trabajo y Empleo en el Lugar de Trabajo de California Carteles y ¿se aplica esta ley a mi organización en California? Los requisitos federales se pueden encontrar en Seguro y Beneficios por discapacidad: Federal, Continuación de la atención médica (COBRA): Federal, Pago de salarios: Federal y pago involuntario y voluntario Deducciones: Federal.

Tiempo libre y permisos

Los requisitos clave de California que afectan el tiempo libre y los permisos son:

Licencia familiar y médica

La Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA) requiere que los empleadores con cinco o más empleados proporcionen a los empleados elegibles hasta 12 semanas de licencia con protección laboral en un período de 12 meses para el empleado «o un familiar cubierto» s condición de salud grave, por el nacimiento o la colocación para adopción o cuidado de crianza de un niño, o por una exigencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto o llamada al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho, hijo o padre de un empleado en las Fuerzas Armadas de Estados Unidos. Si bien la CFRA y la Ley federal de licencia médica y familiar (FMLA) son paralelas en gran medida, hay áreas en las que difieren, como los miembros de la familia cubiertos y lo que se considera una condición de salud grave.

Permiso familiar remunerado

California proporciona beneficios de permiso familiar remunerado (PFL, por sus siglas en inglés) bajo un programa de seguro familiar por discapacidad temporal. Los empleados elegibles reciben un reemplazo salarial parcial cuando se toman un tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia gravemente enfermo (es decir, hijo, padre, cónyuge, pareja de hecho registrada, abuelo, nieto, hermano o suegro), para vincularse con un niño dentro de un año de nacimiento o colocación para adopción o cuidado de crianza, o para participar en una exigencia calificada relacionada con el servicio activo cubierto o llamado al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho o padre del empleado que sea de las Fuerzas Armadas de EE. UU. Los empleados pueden tomar hasta ocho semanas de PFL en un período de 12 meses.

Licencia por enfermedad con goce de sueldo

Según la Ley de lugares de trabajo saludables, familias saludables (HWHFA), los empleados elegibles pueden tomar licencia por enfermedad por las siguientes razones:

• Diagnóstico, atención o tratamiento de la condición de salud existente del empleado o de un familiar cubierto;
• Atención preventiva para el empleado o un familiar cubierto; y
• Para un empleado que es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho para obtener servicios legales, médicos o sociales.

Los empleados pueden acumular y utilizar hasta 24 horas (o tres días) de licencia por enfermedad pagada por año. La acumulación total, incluida la transferencia del tiempo acumulado no utilizado, no puede exceder las 48 horas (o seis días) por año.

Otros requisitos de tiempo libre que afectan a los empleadores de California

Además de la CFRA y HWHFA, un empleador de California también está obligado a cumplir con más de una docena de otras leyes de licencia y tiempo libre, como:

• Licencia por discapacidad por embarazo (que cubre a los empleadores con cinco o más empleados);
• Licencia por cuidado de familiares;
• Licencia familiar militar (que cubre a empleadores con 25 o más empleados);
• Licencia para donación de médula ósea y órganos (que cubre a empleadores con 15 o más empleados) );
• Licencia por actividades escolares (que cubre a empleadores con 25 o más empleados);
• Licencia por disciplina escolar;
• Licencia por violencia doméstica y víctimas de delitos;
• Licencia para asistir a procedimientos judiciales;
• Licencia por servicio de jurado;
• Licencia para votar;
• Licencia de funcionario electoral;
• Militar licencia;
• Licencia de patrulla aérea civil (que cubre a los empleadores con 15 o meses re empleados);
• Licencia de alfabetización (que cubre a los empleadores con 25 o más empleados);
• Licencia de rehabilitación por drogas y alcohol (que cubre a los empleadores con 25 o más empleados);
• Requisitos del día de descanso.

Tenga en cuenta que cuando exista una superposición entre las leyes federales, estatales y / o locales, cumplir con la ley que ofrece los mayores derechos o beneficios al empleado generalmente se aplican.

Se puede encontrar información adicional sobre prácticas de tiempo libre y licencia en California en la Tabla de contenido del Manual del Empleado de California, FMLA: California, Licencia Pagada por Enfermedad: California, Servicio de Jurado: California, Otras Licencias: California , USERRA: California, Horas trabajadas: Carteles de leyes laborales y de empleo en el lugar de trabajo de California, California y ¿se aplica esta ley a mi organización en California? Los requisitos federales se pueden encontrar en FMLA: Federal, Licencia por enfermedad remunerada: Federal, Servicio de jurado: Federal, Otras licencias: Federal, USERRA: Federal y Horas trabajadas: Federal.

Salud y seguridad

Los requisitos clave de California que afectan la salud y la seguridad son:

Seguridad y salud ocupacional

California opera sus programas de seguridad y salud en el trabajo que cubren el sector privado bajo un plan estatal aprobado por el Administración de Seguridad y Salud (OSHA).

Según la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional de California (Ley Cal / OSH), un empleador de California debe proporcionar y mantener un lugar de trabajo seguro y saludable para los empleados y, con ese fin, debe desarrollar y mantener un Programa de Prevención de Enfermedades y Lesiones por escrito y efectivo que incluya, entre otras cosas, instrucciones sobre prácticas laborales seguras.

Lugar de trabajo libre de humo

California prohíbe fumar, incluido el uso de cigarrillos electrónicos, en espacios cerrados de lugares de trabajo. Un empleador debe tomar medidas razonables para evitar fumar en el lugar de trabajo, como colocar carteles de «no fumar».

Prácticas de conducción segura

Los conductores en California tienen prohibido tener y operar un teléfono celular de mano o dispositivo de comunicación inalámbrico electrónico, pero se les permite usar las funciones operadas por voz y manos libres en el teléfono o dispositivo. Sin embargo, un conductor puede usar un solo deslizamiento o toque con el dedo para operar un teléfono o dispositivo de mano que esté montado en el parabrisas, el tablero o la consola central.

Tenga en cuenta que donde hay superposición entre Por lo general, se aplicará la ley federal, estatal y / o local, que cumpla con la ley que ofrece los mayores derechos o beneficios al empleado.

Puede encontrar información adicional sobre las prácticas de salud y seguridad en California en la publicación California Employee Índice del manual, Recursos humanos y seguridad en el lugar de trabajo: California, Salud de los empleados: Carteles de leyes laborales y de empleo en el lugar de trabajo de California, California y ¿Se aplica esta ley a mi organización en California? Los requisitos federales se pueden encontrar en Recursos humanos y seguridad en el lugar de trabajo (Cumplimiento de OSHA): Federal y Salud de los empleados: Federal.

Salida organizacional

Los requisitos clave de California que afectan la salida organizacional son:

Pago final

Un empleador debe pagar el salario final inmediatamente a un empleado que sea despedido y, tras la renuncia, a un empleado que proporcione al menos 72 horas de aviso de la intención de renunciar. Si un empleado proporciona menos después de 72 horas de aviso de la intención de renunciar, entonces un empleador generalmente puede enviar por correo los salarios finales dentro de las 72 horas.

La ley de California no permite políticas de vacaciones de «úselo o piérdalo». Las acumulaciones de vacaciones pueden tener un tope, pero no pueden perderse. Por lo tanto, las vacaciones acumuladas y no utilizadas deben pagarse al final del empleo.

Los salarios adeudados a un empleado fallecido deben pagarse al cónyuge sobreviviente o al curador del patrimonio. No es necesario que se haya realizado la sucesión del testamento antes de realizar el pago. El empleador debe pagar hasta $ 15,000 netos por salarios adeudados por servicios personales y tiempo de vacaciones no utilizado. La parte que solicita el pago debe presentarle al empleador una prueba de identidad razonable y una declaración jurada o una declaración bajo pena de perjurio que haga ciertas declaraciones de hecho.

La ley de California otorga un privilegio calificado a un empleador que se comunica sobre un ex el desempeño laboral o las calificaciones del empleado a un posible empleador. La comunicación debe hacerse de buena fe.

Notificaciones de despidos masivos

La Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores de California (Cal-WARN Ley) proporciona a los empleados y sus familias tiempo para prepararse para una posible pérdida de empleo al exigir al empleador que notifique con anticipación el cierre de una planta o un despido masivo. Mientras que la ley estatal se basa en la Ley federal de notificación de reajuste y reentrenamiento de trabajadores (Ley WARN) , hay áreas en las que difieren, como la definición de empleador cubierto.

Tenga en cuenta que, cuando exista una superposición entre las leyes federales, estatales y / o locales, cumplir con la ley que ofrece generalmente se aplicarán los mayores derechos o beneficios para el empleado.

Se puede encontrar información adicional sobre las prácticas de salida organizacional en California en la Tabla de contenido del Manual del empleado de California, Pago de salarios: California, Evaluaciones de desempeño: California, Terminaciones involuntarias: California y ¿se aplica esta ley a mi organización en California?Los requisitos federales se pueden encontrar en Pago de salarios: Federal, Evaluaciones de desempeño: Terminaciones federales e involuntarias: Federal.