Hvad der gør Lewins forandringsteori ideel til virksomheder

“Verden, som vi har skabt den, er en proces af vores tænkning. Den kan ikke ændres uden ændre vores tankegang. “

—Albert Einstein

For ikke længe siden var Amazon simpelthen en kilde til at købe bøger online. Hurtigt fremad 20 år.

Ifølge en digital økonomi-afstemning foretaget af NPR / Marist rapporterer næsten to tredjedele af amerikanerne at have købt noget på Amazon. Dette udgør op til 92% af landets online-shoppere – hvoraf 40% også citerer, at de køber noget fra online-giganten en gang om måneden eller mere.

Mere imponerende er, hvordan Amazons model for organisationsændring helt skiftede paradigmet. når det kommer til, hvordan de fleste forbrugere undersøger produkter. Nyere statistik viser, at Amazon er udgangspunktet for 38% af alle produktsøgninger foretaget af kunder – hvilket udelukker de 21% af forbrugerproduktsøgningerne på websteder med mærker / forhandlere og de 35%, der foretages på Google.

Så, hvorfor er det så, at virksomheder som Amazon besidder den uhyggelige evne til at tilpasse sig og genopfinde sig selv inden de skifter forbrugernes præferencer eller branchetendenser, mens engang formidable og allestedsnærværende virksomheder som Kmart og Sears bliver tilskadekomne i detaillandskabet?

I det væsentlige , det kommer ned på en organisations forpligtelse til at ændre sig. Ligegyldigt hvor logisk eller velplanlagt den nye fremgangsmåde måtte være, er buy-in fra medarbejdere afgørende.

Lewins teori om ændringsstyring hjælper med at redegøre for både den usikkerhed og modstand mod ændringer, der kan opleves på alle medarbejderniveauer i en organisation. Manglen på samarbejde mellem medarbejderne, en generel mistillid til uprøvede processer eller frygten for at vende sig væk fra det, der har fungeret tidligere, er blot nogle af de almindelige barrierer for at gennemføre ændringer.

I denne artikel vil vi udvide yderligere Lewins forandringsteori, som fortsat er en af de mest populære – og muligvis de første – forandringsledelsesmodeller, der stadig bruges af moderne virksomheder i dag. Vi vil også undersøge, hvorfor den relative enkelhed af denne teori giver dig en klar fordel, når det kommer til at anvende proceduremæssige ændringer på organisationer af enhver størrelse eller type.

3 grundlæggende trin i Lewins ændringsteori

Lewin observerede, at mennesker naturligt modstår forandring, gravitation mod det, der er kendt, og søge komfortzoner. Baseret på sin forskning forsøgte Lewin at forenkle ændringsledelsesstrat egy. Succesfuld implementering af forandring krævede større enkelhed.

For sin særlige strategi opdelte Lewin alt i tre håndterbare faser: frigøre, ændre, genfryse.

Affryse

For det første skal et team eller en organisation frigøre deres nuværende proces og opfattelser, når de forbereder sig på kommende ændringer. Dette hjælper holdet med at nærme sig opgaven eller udfordringen med et rent skifer uden bias eller dårlige vaner. Tidligere opførsel, tænkemåder, processer, mennesker og organisationsstrukturer skal undersøges grundigt for at demonstrere nødvendigheden af forandring for at etablere eller opretholde en konkurrencemæssig fordel på en markedsplads under udvikling.

Ændring

Når teamet eller organisationen ikke længere er frossen, er det tid til at gennemføre ændringer. Lewin erkendte, at dette var en tid præget af usikkerhed og frygt – hvilket gjorde det til det mest vanskelige skridt at gennemføre. I løbet af dette trin begynder medarbejderne at lære ny adfærd, processer og måder at tænke på. Af denne grund er klar og konstant kommunikation på tværs af alle vigtige for medarbejderne, da de bliver fortrolige med ændringen både under og efter implementeringen.

Genfrisk

Endelig er det tid til at genfryse. Forudsat at ændringerne i adfærd, processer og måder at tænke på accepteres, låses genfrysningstrinet den nye norm eller status quo på plads. Lewin fandt dette trin særlig vigtigt for at sikre, at hold og organisationer ikke vendte tilbage til deres gamle måde og tidligere vaner, før ændringen blev implementeret.

Hvorfor bruge Lewins ændringsteori

elv om Lewins forandringsteori er for forenklet for nogle, begunstiges andre af dens uhyggelige evne til at afdække dårlige mønstre eller usete problemer og dens nye tilgang til nytænkning. Her er tre yderligere grunde til, at du måske vil overveje at anvende Lewins ændringsteori til dig selv.

Det er relativt let at implementere

Hvor vellykket en organisation styrer forandring kan variere enormt. Det afhænger ofte af virksomhedens art – sammen med ændringsomfanget og medarbejderne Meget af dette afhænger af, hvor godt alle forstår ændringsprocessen fra start til slut.

I betragtning af sin relative enkelhed og grundlæggende tretrins tilgang er Lewins ændringsteori let at implementere.Overgangsperioden mellem trinene Unfreeze og Change gør ændringen mere velsmagende for nyansatte og erfarne medarbejdere – to grupper, hvis fælles accept og forståelse er kritisk, når det gælder succesen med din foreslåede organisationsændring.

Lewins ramme for ændringsteorien egner sig naturligvis også til behandling af procesdiagram.

At opbygge et diagram, der visuelt skitserer din organisations forandringsproces, kan hjælpe dig med at få buy-in fra medarbejdere og ledelse. Lucidchart tilbyder den ideelle løsning til at kortlægge din organisations status som de er og være – mens den hjælper dig med at identificere eventuelle vejspærringer, du måtte støde på undervejs.

Lucidchart giver dig mulighed for at verificere de nuværende processer med de involverede medarbejdere og teams. Ved at analysere dit diagram kan din organisation tydeligt identificere og adressere punkter med friktion, spild eller svaghed. Du kan også bruge lag til at foretage justeringer efter behov.

Bedst af alt, du kan dele dine optimerede processer med kritiske interessenter hvor som helst og når som helst – hjælper dig med at få godkendelse eller feedback til at fremskynde implementeringer af forbedringer. Disse dokumenter kan bruges til at holde medarbejdere opdateret og fremskynde nyuddannelse i ansættelse.

Det hjælper med at tilskynde til varig ændring

Virksomhedsorganisationsændringer har ikke altid den bedste succesrate.

Som forfatterne Jean-Louis Barsoux og økonom Bharat N. Anand påpegede i en nylig Harvard Business Review-artikel: “Før de bekymrer sig om, hvordan man ændrer sig, skal ledende teams finde ud af, hvad de skal ændre.”

I nutidens komplekse, hurtige forretningsmiljø kan kombinationen af mangelfuld implementering og fejldiagnose af, hvad der virkelig skal ændres, resultere i negativ præstation. De nævner Ron Johnsons overtagelse af JC Penney som administrerende direktør og hans hast til at revidere butiksdesign og prisfastsættelse for at tiltrække yngre, mere trendy kunder – alt imens man ignorerer butikkens ældre, kuponklare fanbase – som et eksempel på, hvornår forandringsledelse går galt.

I Lewins ændringsteori tillader unfreeze-fasen dog en mere omfattende overgangsperiode før Ændring vedtages – giver folk tid til at overvinde deres naturlige reaktion for at modstå forandring og derefter omfatte ideen om transformation. Denne periode giver også ledere tid til at reflektere over deres ønskede resultater og foretage justeringer efter behov for at nå deres mål.

Dens gradvise tilgang skaber momentum

I sin inspirerende artikel for Inc.-magasinet, iværksætter Adam Fridman anerkender den legendariske forfatter og teoretiker Simon Sinek for at stille ham det enkle, men alligevel åbenbarende spørgsmål: “Hvorfor?”

Sinek forklarede Fridman, at dette spørgsmål er ment som en udforskning af, hvem vi er, hvad der inspirerer os, og hvad der tvinger os til at handle. Han foreslår også, at nøglen til forandring er konsistens og viljen til at opretholde indsats. “Folk begynder at bemærke en forskel i dig, og du begynder at bemærke en forskel i dig selv,” siger han . “Efterhånden som momentumet opbygges, bliver det større og større.”

En sådan ændring er inkrementel, men håndgribelig – og medfører betydelige udbytter. For Fridman fungerede den som en personlig opvågnen. Den spillede også en væsentlig rolle. i en organisatorisk ændring og et kulturelt skift, der genoplivet Fridmans Chicago-baserede digitale marketingbureau, Mabbly.

Ligeledes understreger Lewins ændringsteori gradvis, men målrettet ændring – altid med hensyn til fordelen ved forandring, når den er fuldt implementeret. ideen bag Lewins Unfreeze-skridt er, at jo mere vi ved om en ændring, og jo mere vi føler, at det haster, desto mere sandsynligt er det, at vi bliver motiverede til at acceptere ændring. Dette giver os det nødvendige momentum til at transformere.

Sæt ændringsteori i praksis

Lewins ændringsteori kan være en langsom proces at implementere. Når du sætter ændringsteori i praksis i din organisation, skal du lægge grundlaget for din strategi ved at starte i det små. Opbygge konsensus og virksomhed -bred accept kan gen kræve et sæt opnåelige kortsigtede mål.

Medarbejdere ser ofte på ledelse og ledelse for at finde tegn på, hvor godt ændringer accepteres på alle niveauer i organisationen. Når du skifter fra frysning til forandring, er det vigtigt at tale med dine medarbejdere for at forstå deres behov, bekymringer og frygt.

Placer din vision klart for ændringer. Sørg for at give hyppige opdateringer til alle interessenter og personale, der er involveret i din forandringsproces. Gør en indsats for at undgå hemmeligholdelse eller manglende gennemsigtighed.

At gøre ting anderledes kommer måske ikke naturligt for nogle medarbejdere.Mange kan synes, at hele forandringsprocessen er ubehagelig eller skræmmende. Bliv opmærksom på negativitet, der brygger blandt dine medarbejdere, og vær parat til at tackle problemer eller misforståelser fra det øjeblik, de opstår.

Hold altid kommunikationskanalerne åbne. Inden genopfriskningstrinnet kan tage form og ændring bliver status quo, vil medarbejderne være ivrige efter alle de oplysninger, du giver.

Det vigtigste er måske at bevare en positiv holdning. Lewins forandringsmodel fungerer bedst, når du kan tjene som en tidlig adopterer til at ændre dig selv. Giv dine medarbejdere hyppig personlig feedback for at hjælpe med at opbygge deres selvtillid og forme forventningerne til varig forandring.

Visualiser din forandringsproces med Lucidchart

Med den rigtige løsning, planlægning for selv de mest radikale ændringer inden for en organisation bliver mulig. Tilmeld dig din gratis Lucidchart-konto, og begynd at anvende Lewins ændringsteori i din virksomhed, eller tilpas en helt egen ændringsprocesstrategi.