Falacia „Cinci ani de experiență necesară”

Am terminat recent „ReWork”, poveste excelentă despre 37Signals, compania din spatele blogului cu același nume, inventatorii limbajului de programare Ruby on Rails și furnizorul Basecamp, cel mai popular software de gestionare a proiectelor din lume pentru IMM-uri. Îmi place modelul lor de afaceri; cred cu pasiune în construirea unui public, mai degrabă decât în acordarea atenției dvs. și oferă gratuit cele mai bune sfaturi, dintre care cele mai multe sunt rezumate în carte.

Este un citire excelentă pentru oricine, dar există o secțiune excelentă despre Angajare, care include un capitol de o pagină numit „Ce înseamnă 5 ani de experiență oricum”. Dacă sunteți recrutor sau manager de angajare, trebuie să citiți următorul extras:

„Cu toții am văzut anunțuri pentru locuri de muncă care spun„ Sunt necesari cinci ani de experiență ”. Acest lucru vă poate oferi un număr, dar nu vă spune nimic.
Desigur, necesitatea unui anumit nivel de experiență de bază poate fi o idee bună la angajare. Este logic să mergeți după candidați cu șase luni până la un an de experiență. durează atât de mult până să interiorizeze expresiile, să învețe cum funcționează lucrurile, să înțeleagă instrumentele relevante etc.
Dar, după aceea, curba se aplatizează. Există o diferență surprinzător de mică între un candidat cu șase luni de experiență și unul cu șase ani. Adevărata diferență vine din dedicația, personalitatea și inteligența individului ”

A doua zi după ce am citit acest capitol, am pregătit o echipă de recrutori de agenții cu privire la modul de căutare a candidaților Întotdeauna cer cereri de locuri de muncă în direct și le cer recrutorilor să descompună cerințele reale ale rolului, „must-have”, înainte de a începe să cercetăm sinonime și să construim un șir de căutare care poate fi aplicat mai multor baze de date (LinkedIn, Monster, Jobsite, Jobserve, ATS-urile lor, e tc etc). Destul de sigur, „experiența de 3 ani” a fost susținută ca o cerință, așa cum a fost definită de clientul recrutorului. Pe deasupra a fost o listă lungă de cerințe tehnice, cum ar fi experiența de dezvoltare .net, experiența cu asp.net, un background sql și ajax pe lângă experiența într-un mediu de dezvoltare agil și cunoașterea mvc-urilor.

Deci, am întrebat, dacă bifăm toate celelalte casete, dar persoana are doar 18 luni experiență, clientul nu va intervieva candidatul? Bineînțeles că și-ar mușca brațul pentru a avea ocazia să-i ia în considerare.

3 ani sau 5 ani sau 7 ani de experiență; toate sunt o prostie. Sunt un concept tradițional de resurse umane, aliniat la cadrele de remunerare și compensare care sunt mai potrivite sectorului public decât lumea reală. Îmi imaginez că chiar și un angajator din sectorul public nu ar ezita să intervievează un candidat care avea toate abilitățile, dar care nu avea numărul magic de ani necesari.

Am petrecut 13 ani ca recrutor de agenție înainte să trebuiască să angajez oameni care lucrau de fapt pentru mine. Am angajat mulți oameni care lucrau sub mine la o companie care m-a angajat, dar abia în 2011 a trebuit să angajez oameni care să lucreze pentru mine! Cu toată experiența mea de ani de zile în evaluare, scriind specificații de post etc., ce am făcut? Am angajat oameni strălucitori. Oameni cu capacitatea de a realiza lucruri uimitoare, dar care nu au neapărat experiența în spate. Aceasta este ceea ce își doresc managerii de angajare, oameni care pot face, nu oameni care au reușit să reziste suficient de mult pentru a ajunge la punctul nostru de referință de 3 sau 5 ani.

Angajare Managerii: nu mai specificați numărul de ani ca cerință, începeți să vă gândiți la ce are nevoie candidatul ideal și la câtă dovadă aveți nevoie de acea abilitate.

Recrutori : găsiți oameni străluciți care pot face treaba. Spre deosebire de un manual de instrucțiuni Ikea, specificațiile postului nu trebuie să fie urmate de scris, faceți-vă treaba și rezolvați problemele. Împingeți înapoi angajarea managerilor și a clienților pentru a le înțelege cu adevărat nevoile și cerințele. Testați ipotezele, oferiți alternative și creați o imagine cu adevărat clară a aspectului „perfect” înainte de a ridica un telefon, introduceți un singur cuvânt în LinkedIn sau ATS-ul dvs. sau scrieți o singură reclamă pentru locuri de muncă. Garbage in = Garbage out.

Pot învăța orice recrutor să fie strălucit la căutare în mai puțin de 8 ore, dar dacă căutați lucruri greșite, nimeni nu vă poate ajuta.