Omówienie prawa pracy i zatrudnienia: Kalifornia

Prawo federalne i wytyczne na ten temat należy przeanalizować razem z tą sekcją.

Autor: Zespół redakcyjny XpertHR

Podsumowanie

• Prawo Kalifornii zabrania pracodawcy dyskryminowania i podejmowania działań odwetowych wobec pracowników z różnych klas chronionych. Pracodawcy muszą również zapewnić zakwaterowanie dla kobiet w ciąży, równe wynagrodzenie, umożliwić dyskusje o wynagrodzeniach, umożliwić pracownikom dostęp do ich akt osobowych i chronić sygnalistów. Zobacz EEO, różnorodność i relacje z pracownikami.
• Kalifornia zezwala na testowanie narkotyków przed zatrudnieniem i sprawdzanie przeszłości, ale ogranicza dochodzenie w sprawie historii wynagrodzeń. Zobacz Rekrutacja i zatrudnianie.
• W Kalifornii obowiązują wymagania dotyczące płacy minimalnej, godzin nadliczbowych, przerw na posiłki i odpoczynek, przerw na karmienie piersią i pracy dzieci. Zobacz płace i godziny.
• W Kalifornii obowiązują przepisy dotyczące wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych, w tym tymczasowe ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy, kontynuacja opieki zdrowotnej, zestawienia wypłat, potrącenia z wynagrodzenia i wymagania dotyczące powiadomienia o wypłacie. Zobacz Wynagrodzenie i świadczenia.
• Zgodnie z prawem stanu Kalifornia pracownicy mają prawo do określonych urlopów lub urlopów, w tym urlopu rodzinnego i lekarskiego, płatnego urlopu rodzinnego, płatnego zwolnienia chorobowego, urlopu z powodu przemocy domowej i urlopu w nagłych wypadkach. Zobacz Czas wolny i urlopy.
• Prawo Kalifornii wymaga od pracodawców zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy swoim pracownikom, w tym opracowania pisemnego programu zapobiegania urazom i chorobom. Kalifornia zabrania również palenia w miejscu pracy i trzymania w ręce telefonu komórkowego podczas prowadzenia pojazdu. Zobacz BHP.
• Po zakończeniu zatrudnienia pracodawcy w Kalifornii muszą przestrzegać obowiązujących wymogów dotyczących ostatecznego wynagrodzenia, odniesienia do stanowiska i powiadomienia o zwolnieniu grupowym. Zobacz Wyjście organizacyjne.

Wprowadzenie do prawa pracy w Kalifornii

Wiele osób uważa Kalifornię za stan o najbardziej zakazujących odstępstwach od prawa federalnego, w tym szerszej ochronie antydyskryminacyjnej, wyższym minimum wynagrodzenie, ubezpieczenie płatnego urlopu rodzinnego i płatne zwolnienie chorobowe.

Wybrane kalifornijskie wymagania dotyczące zatrudnienia zostały podsumowane poniżej, aby pomóc pracodawcy zrozumieć zakres przepisów dotyczących pracy, które mają wpływ na stosunki pracodawca-pracownik w tym stanie. Pracodawca musi przestrzegać zarówno prawa federalnego, jak i stanowego.

Pracodawca musi również przestrzegać obowiązujących przepisów prawa miejskiego, które mają wpływ na stosunek pracy, oprócz przestrzegania wymogów stanowych i federalnych.

EEO, różnorodność i relacje z pracownikami

Kluczowe wymagania Kalifornii mające wpływ na EEO, różnorodność i relacje z pracownikami to:

Uczciwe praktyki zatrudnienia

California Fair Employment and Housing Act ( FEHA) zabrania pracodawcom zatrudniającym pięciu lub więcej pracowników dyskryminacji w zakresie warunków zatrudnienia. Cechy chronione obejmują:

• Rasa;
• Religia;
• Kolor;
• Pochodzenie i pochodzenie narodowe;
• niepełnosprawność fizyczna lub umysłowa;
• stan zdrowia;
• informacje genetyczne;
• stan cywilny;
• seks (w tym karmienie piersią i warunki pokrewne);
• Orientacja seksualna;
• Tożsamość płciowa / ekspresja płciowa;
• Ciąża (w tym poród i związane z nim schorzenia);
• Wiek; oraz
• Status wojskowy lub weteran.

Nękanie jest formą nielegalnej dyskryminacji, która jest zabroniona przez FEHA.

FEHA zabrania również odwetu przeciwko osobie, która sprzeciwia się innej osobie, zgłasza ją lub pomaga w przeciwdziałaniu bezprawnej dyskryminacji.

Zakwaterowanie w ciąży

FEHA wymaga od pracodawcy zapewnienia rozsądnych udogodnień pracownikowi z powodu ciąży, porodu lub powiązany stan chorobowy. Przykłady rozsądnych udogodnień obejmują zmodyfikowane obowiązki, harmonogramy lub wyposażenie.

Zakwaterowanie dla osób religijnych

FEHA wyraźnie zapewnia zakwaterowanie dla osób religijnych w miejscu pracy. FEHA wymaga od pracodawcy wykazania się znacznymi trudnościami lub wydatkami, aby udowodnić nadmierne trudności, w przeciwieństwie do normy de minimus na mocy prawa federalnego.

Zakwaterowanie dla osób niepełnosprawnych

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia rozsądnych udogodnień wykwalifikowane osoby niepełnosprawne. FEHA stanowi odrębne naruszenie dla pracodawcy, który nie angażuje się w proces interaktywny.

Równe wynagrodzenie

Kalifornia zabrania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę i pochodzenie etniczne w płatności wynagrodzenia za zasadniczo podobną pracę. W ramach obrony przed roszczeniem dotyczącym dyskryminacji płacowej pracodawca musi wykazać, że różnica w wynagrodzeniach jest oparta na czynniku w dobrej wierze innym niż płeć, takim jak staż pracy, zasługi, jakość lub ilość produkcji, wykształcenie, szkolenie lub doświadczenie. Samo wcześniejsze wynagrodzenie nie uzasadnia różnicy w wynagrodzeniach.

Dyskusja na temat wynagrodzeń

Pracodawca nie może zabraniać pracownikom ujawniania, omawiania lub zadawania pytań na temat ich własnych zarobków lub zarobków innego pracownika i nie może dyskryminować ani podejmować działań odwetowych wobec pracowników za angażowanie się w takie postępowanie.

Dostęp do akt osobowych

Pracodawcy w Kalifornii muszą zapewnić obecnym i byłym pracownikom dostęp do swoich akt osobowych. Pracodawca musi udostępniać dokumentację do wglądu wnioskodawcy w rozsądnych terminach i odstępach czasu, ale generalnie nie później niż 30 dni kalendarzowych po otrzymaniu pisemnego wniosku. Pracodawca może pobierać opłatę równą faktycznemu kosztowi kopiowania materiałów.

Ochrona sygnalistów

Kalifornijski pracodawca nie może tworzyć, przyjmować ani egzekwować żadnych zasad, przepisów ani zasad uniemożliwiających pracownik nie jest informatorem. Ponadto pracodawca nie może podejmować działań odwetowych, ponieważ pracownik:

• jest sygnalistą;
• odmawia udziału w czynności, która skutkowałaby naruszeniem statutu stanowego lub federalnego lub naruszenie lub nieprzestrzeganie przepisów lub regulacji stanowych lub federalnych; lub
• wykonuje swoje prawa jako sygnalista w jakimkolwiek poprzednim miejscu pracy.

Sygnalista to pracownik, który ujawnia informacje rządowi lub organowi ścigania, gdzie pracownik ma uzasadnione powody, by sądzić, że informacje ujawniają:

• naruszenie przepisów stanowych lub federalnych;
• naruszenie lub nieprzestrzeganie przepisów lub regulacji stanowych lub federalnych; lub
• Niebezpieczne warunki pracy lub praktyki zawodowe w miejscu pracy lub miejscu zatrudnienia pracownika.

Należy pamiętać, że tam, gdzie zachodzi nakładanie się przepisów federalnych, stanowych i / lub lokalne prawo, zgodnie z prawem, które zapewnia pracownikowi największe prawa lub korzyści, będzie ogólnie miało zastosowanie.

Dodatkowe informacje na temat EEO, różnorodności i praktyk w zakresie relacji z pracownikami w Kalifornii można znaleźć w Kalifornijskiej tabeli podręcznika pracowników Treść, Niepełnosprawność (ADA): Kalifornia, EEO – Dyskryminacja: Kalifornia, EEO – Nękanie: Kalifornia, EEO – Odwet: Kalifornia, Zarządzanie HR: Kalifornia, Dyscyplina pracownicza: Kalifornia, Kalifornia Plakaty dotyczące prawa pracy i zatrudnienia oraz czy to prawo ma zastosowanie do Moja organizacja w Kalifornii? Wymagania federalne można znaleźć w: Disabilities (ADA): Federal, EEO – Discrimination: Federal, EEO – Molestowanie: federalne, EEO – Retaliation: Federal, Zarządzanie HR: Federal and Employee Discipline: Federal.

Rekrutacja i Zatrudnianie

Kluczowe wymagania Kalifornii mające wpływ na rekrutację i zatrudnienie to:

Testy narkotykowe

Testy narkotykowe kandydatów do pracy są dozwolone w Kalifornii. Pracodawca musi powiadomić kandydatów o wymogu przeprowadzenia testów na obecność narkotyków.

Weryfikacja zdolności kredytowej

Zgodnie z ustawą o biurach sporządzania raportów kredytu konsumenckiego pracodawca może sprawdzać zdolność kredytową tylko dla określonych stanowisk (np. stanowisko organów ścigania) i musi powiadomić kandydatów na takie stanowiska, że zostanie przeprowadzona kontrola zdolności kredytowej. Ponadto pracodawca musi powiadomić kandydatów o wszelkich niekorzystnych działaniach podjętych na podstawie kontroli zdolności kredytowej.

Kontrole karne

Pracodawca musi wykazać, że wszelkie poszukiwane informacje o przeszłości kryminalnej są związane z pracą i zgodne z biznesową koniecznością. Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracodawca może nie brać pod uwagę pewnych rodzajów przeszłości kryminalnej, w tym:

• Aresztowanie, które nie zakończyło się wyrokiem skazującym;
• Udział w postępowaniu przygotowawczym lub program przekierowania po procesie;
• Skazania, które zostały zapieczętowane, usunięte lub usunięte na mocy ustawy;
• Aresztowanie, zatrzymanie lub orzeczenie sądu, które wydarzyło się, gdy dana osoba była nieletnim Sąd; oraz
• Niesprawiedliwe skazanie za posiadanie marihuany, które ma więcej niż dwa lata.

Raporty konsumenckie

Pracodawca może żądać dochodzeniowych raportów konsumenckich cele związane z zatrudnieniem. Ustawa Investigative Consumer Reporting Agencies wymaga od pracodawcy pisemnego powiadomienia kandydatów przed uzyskaniem raportu.

Ban the Box

California Fair Employment and Housing Act zakazuje pracodawcy z pięcioma lub większej liczby pracowników do umieszczania jakichkolwiek pytań w aplikacji o pracę, które dotyczą karalności wnioskodawcy. Ustawa o zakazie kryminalnym obowiązującym w całym stanie zabrania również pracodawcom objętym dochodzeniem lub rozważaniem historii karnej kandydata do czasu, gdy kandydat otrzyma oferta warunkowa.

Ograniczenia dotyczące historii wynagrodzeń

Kalifornia zabrania pracodawcy polegania na historii wynagrodzeń kandydata do pracy jako na czynniku przy ustalaniu, czy zaoferować zatrudnienie lub jaką pensję zaoferować Prawo zabrania pracodawcom wypytywania kandydatów o ich historię zarobków, w tym odszkodowania i świadczenia, ustnie lub pisemnie.

Pracodawca może rozważyć lub polegać na informacjach o historii wynagrodzeń, które kandydat ujawnia dobrowolnie i bez ponaglania, ale nie może polegać na samej wcześniejszej pensji, aby uzasadnić jakąkolwiek różnicę w odszkodowaniu. Ponadto pracodawca musi przedstawić tabelę wynagrodzeń na stanowisku kandydatowi, który w uzasadniony sposób zażąda tych informacji.

Należy pamiętać, że w przypadku nakładania się przepisów prawa federalnego, stanowego i / lub lokalnego przestrzeganie z prawem, które zapewnia pracownikowi największe prawa lub korzyści, będzie ogólnie miało zastosowanie.

Dodatkowe informacje na temat praktyk rekrutacji i zatrudniania w Kalifornii można znaleźć w Podręczniku dla pracowników Kalifornii, Spis treści, Wstępne badanie i testy: Kalifornia, Rozmowa kwalifikacyjna i wybór kandydatów do pracy: Kalifornia i czy to prawo ma zastosowanie do mojej organizacji w Kalifornii? Godzina

Kluczowe wymagania Kalifornii mające wpływ na płace i godziny to:

Płaca minimalna

Płaca minimalna w Kalifornii różni się w zależności od wielkości pracodawcy. pracodawca z 25 lub mniej pracownicy muszą płacić pracownikom 13,00 USD za godzinę, a pracodawca zatrudniający 26 lub więcej pracowników musi płacić pracownikom 14,00 USD za godzinę.

Nadgodziny

Prawo Kalifornii wymaga, aby pracodawca płacił pracownikom nadgodziny za wszystkie przepracowane godziny ponad 40 godzin w tygodniu roboczym i 8 godzin w dniu roboczym. Pracodawca jest również zobowiązany do płacenia za nadgodziny pracownikom, którzy pracują siódmy dzień z rzędu w tygodniu roboczym.

Pracodawca w Kalifornii musi płacić za nadgodziny pracownikom, którzy nie są zwolnieni, w wysokości półtora raza regularna stawka wynagrodzenia za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 godzin w dowolnym tygodniu pracy; za wszystkie godziny przepracowane powyżej ośmiu, do 12 godzin włącznie, w dowolny dzień roboczy; oraz za pierwsze osiem godzin pracy siódmego dnia z rzędu pracodawca jest ponadto zobowiązany do płacenia podwójnej zwykłej stawki wynagrodzenia pracownika za wszystkie godziny przepracowane powyżej 12 w dowolnym dniu roboczym i za wszystkie godziny przepracowane powyżej 8 w siódmym dniu z rzędu w tydzień roboczy.

Przerwy na odpoczynek

Pracodawca w Kalifornii musi zapewnić pracownikom zwolnionym z podatku 10-minutowy okres odpoczynku za każdy czterogodzinny okres pracy. Okresy odpoczynku należy podawać tak blisko połowy okresu pracy, jak jest to wykonalne. Pracownik ma prawo do jednej godziny wynagrodzenia za każdy dzień roboczy, w którym okres odpoczynku nie jest dozwolony lub dozwolony.

Przerwy na posiłki

Pracodawca w Kalifornii musi zapewnić pracownikom zwolnionym z podatku nie mniej niż 30-minutowy okres posiłku, jeśli pracują dłużej niż pięć godzin dziennie. Drugi okres posiłku nie krótszy niż 30 minut musi być zapewniony, gdy okres pracy pracownika przekracza 10 godzin. Pracownik ma prawo do jednej godziny wynagrodzenia za każdą zmianę, na którą nie przewidziano posiłku.

Przerwy na karmienie piersią

Kalifornijski pracodawca musi zapewnić rozsądną ilość czasu przerwy, aby pomieścić pracownika pragnącego odciągnąć mleko z piersi dla niemowlęcia pracowniczki za każdym razem, gdy pracownik musi odciągnąć mleko. W miarę możliwości czas przerwy powinien przebiegać równolegle z przerwami już przewidzianymi dla pracownika. Przerwa, która nie biegnie równolegle z obowiązującą przerwą, nie podlega opłacie. Pracodawca nie jest zobowiązany do zapewnienia czasu przerwy, jeśli mogłoby to poważnie zakłócić jego działalność.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi pomieszczenie lub inne miejsce do odciągania mleka. prywatne. Pokój lub lokalizacja może obejmować miejsce, w którym pracownik normalnie pracuje, jeśli poza tym spełnia określone wymogi prawne. W pewnych okolicznościach pracodawca może zażądać nadmiernych trudności.

Pracodawca musi opracować i wdrożyć zakwaterowanie dla laktacji zasady i umieść je w podręczniku pracowniczym lub zasadach przekazywanych pracownikom. Pracodawca musi przekazać te zasady nowym pracownikom po zatrudnieniu i gdy pracownik zapyta o urlop rodzicielski lub o to poprosi.

Praca dzieci

Kalifornijskie przepisy dotyczące pracy dzieci ograniczają zawody, w których mogą być zatrudniani nieletni, oraz liczbę godzin i godzin, w których mogą one pracować.

W przypadku większości zawodów Kalifornia przyjęła federalne standardy do swoich własny regulamin acje. Jednak kalifornijskie przepisy zabraniają również nieletnim poniżej 16 roku życia wykonywania dodatkowych zajęć, obejmujących między innymi kilka typów maszyn, kolej, niebezpieczne kwasy, rusztowania i tytoń.

Kalifornia również ma złożony zestaw wymagań regulujących godziny, w których mogą pracować nieletni. Wymagania te różnią się w zależności od wieku małoletniego, z odrębnymi ograniczeniami czasu pracy określonymi dla 16- i 17-latków, dla 14- i 15-latków starszych oraz 12 i 13-latków.

Kalifornia wymaga, aby prawie wszyscy nieletni mieli pozwolenie na pracę.

Kalifornia ma również wiele dodatkowych przepisów, które są specyficzne dla branży rozrywkowej.

Pamiętaj, że tam, gdzie przepisy federalne, stanowe i / lub lokalne nakładają się, zasadniczo zastosowanie ma prawo, które zapewnia pracownikowi największe prawa lub korzyści.

Dodatkowe informacje na temat wynagrodzeń i godzin pracy w Kalifornii można znaleźć można znaleźć w Podręczniku pracowników Kalifornii Spis treści, Płaca minimalna: Kalifornia, Nadgodziny: Kalifornia, Godziny pracy: Kalifornia, Praca dzieci: Kalifornia, Kalifornia Plakaty dotyczące prawa pracy i zatrudnienia w miejscu pracy i czy to prawo ma zastosowanie do mojej organizacji w Kalifornii? Wymagania federalne można znaleźć w dokumencie Płaca minimalna: federalne, nadgodziny: federalne, przepracowane godziny: federalne i praca dzieci: federalne.

Wynagrodzenie i świadczenia

Kluczowe wymogi stanu Kalifornia mające wpływ na wynagrodzenia i świadczenia to :

Tymczasowe ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy

Kalifornijski program stanowego ubezpieczenia na wypadek inwalidztwa (SDI) to państwowy plan zarządzany przez Departament Rozwoju Zatrudnienia (EDD). SDI zapewnia częściowe zastąpienie wynagrodzenia dla uprawnieni pracownicy, którzy nie są w stanie wykonywać swojej zwykłej lub zwyczajowej pracy z powodu choroby lub urazu niezwiązanego z pracą, w tym chorób związanych z ciążą. Program jest w całości finansowany z podatków potrącanych z wynagrodzeń pracowników.

Pracodawca ma możliwość ustanowienia dobrowolnego planu prywatnego, z zastrzeżeniem zatwierdzenia EDD, zamiast planu administrowanego przez stan.

Kontynuacja opieki zdrowotnej

Kalifornijska ustawa o zastępstwie świadczeń kontynuacyjnych (Cal- COBRA) wymaga, aby grupowe plany zdrowotne wydawane były pracodawcom zatrudniającym od 2 do 19 pracowników kontynuacja ubezpieczenia uprawnionych beneficjentów (pracowników i kwalifikujących się osób na utrzymaniu). Cal-COBRA jest odzwierciedleniem federalnej ustawy Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) pod względem kwalifikujących się wydarzeń i terminów. Wymogi i składki Cal-COBRA w zakresie wypowiedzenia różnią się od COBRA.

Cal-COBRA wymaga również, aby grupowe plany zdrowotne oferowały ubezpieczonemu, który wyczerpał przedłużenie ubezpieczenia w federalnej COBRA, możliwość kontynuowania ubezpieczenia do 36 miesięcy od daty rozpoczęcia kontynuacji ubezpieczenia, jeśli ubezpieczony ma prawo do mniej niż 36 miesięcy ubezpieczenia COBRA.

Wypłata wynagrodzenia

Kalifornia wymaga, aby pracownicy otrzymywali wynagrodzenie w gotówką lub czekami, które można zrealizować w całości, bez opłat lub rabatów, w miejscu prowadzenia działalności w stanie.

Wpłata bezpośrednia jest dozwolona, jeśli:

• Pracownik wybiera instytucję finansową;
• Instytucja finansowa ma oddział w Kalifornii; oraz
• Pracownik dobrowolnie zezwala na wpłatę.

Zestawienia wynagrodzeń

Kalifornijscy pracodawcy muszą dostarczyć każdemu pracownikowi dokładne, szczegółowe pisemne zestawienie wynagrodzeń w forma odłączanej części czeku lub oddzielnego pisemnego oświadczenia. Za każdym razem, gdy wypłacane jest wynagrodzenie, lub przynajmniej co pół miesiąca, należy przedłożyć oświadczenie, które musi zawierać następujące informacje:

• Zarobione wynagrodzenie brutto;
• Łączna liczba przepracowanych godzin (dla pracowników zwolnionych );
• Liczba zarobionych jednostek akordowych i obowiązująca stawka akordowa (dla pracowników akordowych);
• Wszystkie odliczenia;
• Zarobione wynagrodzenie netto ;
• Włącznie daty okresu wypłaty;
• Nazwisko pracownika i ostatnie cztery cyfry numeru ubezpieczenia społecznego pracownika lub numeru identyfikacyjnego pracownika;
• Pracodawca imię i nazwisko oraz adres;
• Wszystkie obowiązujące stawki godzinowe obowiązujące w okresie rozliczeniowym oraz odpowiadająca im liczba godzin przepracowanych według każdej stawki przez pracownika; oraz
• Jeśli płacisz za nadgodziny od poprzedni okres rozliczeniowy, poprzednie nadgodziny pokazane jako korekta oraz wliczone daty okresu rozliczeniowego, w którym przepracowano nadgodziny.

Istnieją dodatkowe wymagania dla pracowników akordowych i pracowników tymczasowych.

Częstotliwość płac

Pracodawcy muszą wyznaczyć dni wypłaty z góry.

Pracownikom, którzy nie są zwolnieni z podatku, należy wypłacać wszystkie zarobki co najmniej dwa razy w miesiącu (tj. co pół miesiąca) w regularne dni wypłaty wyznaczone z góry. Nadgodziny muszą być wypłacane do następnego dnia wypłaty za następny regularny okres wypłaty po okresie wypłaty, w którym zarobiono nadgodziny.

Zwolnieni pracownicy mogą być wypłacani raz w miesiącu, najpóźniej 26 dnia każdego miesiąca w jakie wynagrodzenie jest zarobione, w tym kwotę pozostającą do zarobku od 26 dnia miesiąca do końca miesiąca.

Potrącenia z wynagrodzenia

Pracodawca może dokonać potrąceń z wynagrodzenia pracownika jeśli jest to wymagane przez prawo stanowe lub federalne lub orzeczenie sądu, za pisemną zgodą pracownika lub z innych dopuszczalnych powodów, w tym między innymi potrącenia alimentów na dziecko, zajęcia wierzyciela i podatki.

Informacje o wynagrodzeniach

Ustawa o zapobieganiu kradzieży wynagrodzeń nakłada na pracodawcę obowiązek powiadomienia o pewnych informacjach dotyczących wynagrodzenia (np, stawka wynagrodzenia pracownika i podstawa tej stawki, regularny okres wypłaty pracodawcy, nazwisko pracodawcy) pracownikom zwolnionym w momencie zatrudnienia oraz za każdym razem, gdy informacje się zmieniają.

Należy pamiętać, że tam, gdzie przepisy federalne, stanowe i / lub lokalne nakładają się, zasadniczo zastosowanie ma prawo, które zapewnia pracownikowi największe prawa lub świadczenia.

Dodatkowe informacje na temat praktyk w zakresie wynagrodzeń i świadczeń w Kalifornii można znaleźć w Kalifornijskim podręczniku dla pracowników Spis treści, Ubezpieczenia i świadczenia z tytułu niezdolności do pracy: Kalifornia, Kontynuacja opieki zdrowotnej (COBRA): Kalifornia, Wypłata wynagrodzeń: Kalifornia, Odliczenia od wynagrodzeń przymusowych i dobrowolnych: Kalifornia, Kalifornia Prawo pracy i pracy w miejscu pracy Plakaty i czy to prawo ma zastosowanie do mojej organizacji w Kalifornii? Wymagania federalne można znaleźć w dokumencie Ubezpieczenie i zasiłki inwalidzkie: federalne, kontynuacja opieki zdrowotnej (COBRA): federalne, wypłata wynagrodzeń: federalne i przymusowe oraz dobrowolne Odliczenia: federalne.

Urlop i urlopy

Kluczowe wymagania Kalifornii dotyczące czasu wolnego i urlopu to:

Urlop rodzinny i urlop zdrowotny

Kalifornijska ustawa o prawach rodzinnych (CFRA) wymaga, aby pracodawcy zatrudniający pięciu lub więcej pracowników zapewniali kwalifikującym się pracownikom do 12 tygodni chronionego urlopu w okresie 12 miesięcy dla pracownika lub członka rodziny objętego ubezpieczeniem ciężkiego stanu zdrowia, narodzin lub umieszczenia dziecka w adopcji lub pieczy zastępczej lub zaistnienia wymagającej sytuacji związanej z obowiązkiem czynnym objętym ubezpieczeniem lub powołaniem do służby współmałżonka, partnera życiowego, dziecka lub rodzica Siły Zbrojne Stanów Zjednoczonych. Chociaż CFRA i federalna ustawa o urlopie rodzinnym i chorobowym (FMLA) są w dużym stopniu równoległe, istnieją obszary, w których się różnią, takie jak członkowie rodziny objętej ubezpieczeniem i to, co jest uważane za poważny stan zdrowia.

Płatny urlop rodzinny

Kalifornia zapewnia świadczenia z tytułu płatnego urlopu rodzinnego (PFL) w ramach programu rodzinnego tymczasowego ubezpieczenia inwalidzkiego. Uprawnieni pracownicy otrzymują częściowe zastępstwo wynagrodzenia podczas urlopu na opiekę nad poważnie chorym członkiem rodziny (tj. Dzieckiem, rodzicem, współmałżonkiem, zarejestrowanym partnerem domowym, dziadkiem, wnukiem, rodzeństwem lub teścią), aby związać się z dzieckiem w jeden rok urodzenia lub umieszczenia w celu adopcji lub opieki zastępczej, lub do udziału w wymaganiach kwalifikacyjnych związanych z obowiązkiem czynnym objętym ubezpieczeniem lub powołania do służby czynnej objętej ubezpieczeniem małżonka, partnera życiowego lub rodzica pracownika, który jest Siłami Zbrojnymi Stanów Zjednoczonych. Pracownicy mogą wziąć do ośmiu tygodni PFL w okresie 12 miesięcy.

Płatny urlop chorobowy

Zgodnie z ustawą o zdrowych miejscach pracy, zdrowych rodzinach (HWHFA) uprawnieni pracownicy mogą pobierać płatne zwolnienie chorobowe z następujących powodów:

• Diagnoza, opieka lub leczenie istniejącego stanu zdrowia pracownika lub ubezpieczonego członka rodziny;
• Opieka profilaktyczna nad pracownikiem lub objętego ubezpieczeniem członka rodziny; oraz
• W przypadku pracownika, który jest ofiarą przemocy domowej, molestowania seksualnego t lub prześladowanie w celu uzyskania usług prawnych, medycznych lub socjalnych.

Pracownicy mogą gromadzić i wykorzystywać do 24 godzin (lub trzech dni) płatnego zwolnienia chorobowego rocznie. Całkowite naliczenie, w tym przeniesienie niewykorzystanego nagromadzonego czasu, nie może przekroczyć 48 godzin (lub sześciu dni) rocznie.

Inne wymagania dotyczące czasu wolnego wpływające na pracodawców w Kalifornii

Oprócz CFRA i HWHFA, pracodawca kalifornijski, jest również zobowiązany do przestrzegania ponad tuzina innych przepisów dotyczących urlopów i urlopów, takich jak:

• Urlop związany z ciążą (obejmujący pracodawców zatrudniających co najmniej pięciu pracowników);
• Urlop na opiekę nad dzieckiem;
• Rodzinny urlop wojskowy (obejmujący pracodawców zatrudniających 25 lub więcej pracowników);
• Urlop na szpik kostny i dawcę narządów (obejmujący pracodawców zatrudniających 15 lub więcej pracowników );
• Urlop na zajęcia szkolne (obejmujący pracodawców zatrudniających 25 lub więcej pracowników);
• Urlop dyscyplinarny;
• Urlop dla ofiar przemocy w rodzinie i przestępstw;
• Urlop na udział w postępowaniu sądowym;
• Urlop dla ławy przysięgłych;
• Urlop wyborczy;
• Urlop dla urzędników wyborczych;
• Wojsko urlop;
• urlop Cywilnego Patrolu Lotniczego (obejmujący pracodawców z 15 lub miesiącem re pracowników);
• Urlop na umiejętności czytania i pisania (obejmujący pracodawców zatrudniających 25 lub więcej pracowników);
• Urlop na rehabilitację odwykową i alkoholową (obejmujący pracodawców zatrudniających 25 lub więcej pracowników);
• Wymogi dotyczące dnia odpoczynku.

Należy pamiętać, że w przypadku nakładania się przepisów federalnych, stanowych i / lub lokalnych przestrzeganie prawa, które zapewnia pracownikowi największe prawa lub korzyści, będzie ogólnie mają zastosowanie.

Dodatkowe informacje na temat praktyk dotyczących czasu wolnego i urlopu w Kalifornii można znaleźć w podręczniku California Employee Handbook Table of Contents, FMLA: Kalifornia, Płatny urlop chorobowy: Kalifornia, Jury Duty: California, Other Leave: California , USERRA: Kalifornia, Godziny pracy: Kalifornia, Kalifornia Plakaty dotyczące prawa pracy i zatrudnienia w miejscu pracy i czy to prawo ma zastosowanie do mojej organizacji w Kalifornii? Wymagania federalne można znaleźć w FMLA: federalne, płatne zwolnienia chorobowe: federalne, obowiązki jury: federalne, inne zwolnienia: federalne, USERRA: federalne i godziny pracy: federalne.

Zdrowie i bezpieczeństwo

Kluczowe wymagania stanu Kalifornia dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa to:

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Kalifornia prowadzi programy bezpieczeństwa i higieny pracy obejmujące sektor prywatny w ramach planu stanowego zatwierdzonego przez federalny Administracja bezpieczeństwa i zdrowia (OSHA).

Zgodnie z kalifornijską ustawą o bezpieczeństwie i higienie pracy (ustawa Cal / BHP) pracodawca w Kalifornii musi zapewnić i utrzymywać bezpieczne i zdrowe miejsce pracy dla pracowników oraz w tym celu jest zobowiązany do opracowania i utrzymania pisemnego, skutecznego programu zapobiegania urazom i chorobom, który obejmuje między innymi instrukcje dotyczące bezpiecznych praktyk w miejscu pracy.

Miejsce pracy wolne od dymu tytoniowego

Kalifornia zakazuje palenia, w tym używanie e-papierosów w zamkniętych przestrzeniach miejsc pracy. Pracodawca musi podjąć rozsądne kroki, aby zapobiec paleniu w miejscu pracy, takie jak wywieszanie znaków „zakaz palenia”.

Zasady bezpiecznej jazdy

Kierowcom w Kalifornii zabrania się trzymania i prowadzenia ręczny telefon komórkowy lub elektroniczne urządzenie do komunikacji bezprzewodowej, ale mogą korzystać z funkcji sterowanych głosem i zestawu głośnomówiącego w telefonie lub urządzeniu. Jednak kierowca może jednym przesunięciem lub dotknięciem palca obsługiwać telefon lub urządzenie trzymane w ręce, które jest zamontowane na przedniej szybie, desce rozdzielczej lub konsoli środkowej.

Należy pamiętać, że tam, gdzie zachodzą na siebie Prawo federalne, stanowe i / lub lokalne, zgodnie z prawem, które zapewnia pracownikowi największe prawa lub korzyści, będzie na ogół miało zastosowanie.

Dodatkowe informacje na temat praktyk BHP w Kalifornii można znaleźć w California Employee Podręcznik Spis treści, HR i bezpieczeństwo w miejscu pracy: Kalifornia, Zdrowie pracowników: Kalifornia, Kalifornia Plakaty dotyczące prawa pracy i zatrudnienia w miejscu pracy i czy to prawo ma zastosowanie do mojej organizacji w Kalifornii? Wymagania federalne można znaleźć w dokumencie HR and Workplace Safety (zgodność z OSHA): Federal and Employee Health: Federal.

Organizacyjne wyjście

Kluczowe wymagania Kalifornii mające wpływ na wyjście z organizacji to:

Ostateczne wynagrodzenie

Pracodawca musi natychmiast wypłacić końcowe wynagrodzenie pracownikowi, który został zwolniony, a po rezygnacji pracownikowi, który z co najmniej 72-godzinnym wyprzedzeniem poinformował o zamiarze rezygnacji. Jeśli pracownik zapewnia mniej niż 72-godzinne powiadomienie o zamiarze rezygnacji, pracodawca może zazwyczaj przesłać ostateczne wynagrodzenie w ciągu 72 godzin.

Prawo Kalifornii nie zezwala na politykę urlopową typu „wykorzystaj albo strać”. Rozliczenia międzyokresowe urlopów mogą być ograniczone, ale nie mogą zostać utracone. Dlatego niewykorzystany urlop należy wypłacić po zakończeniu zatrudnienia.

Wynagrodzenie należne zmarłemu pracownikowi musi zostać wypłacone pozostałemu przy życiu małżonkowi lub konserwatorowi majątku. Spadek testamentu nie musi mieć miejsca przed dokonaniem płatności. Pracodawca musi zapłacić do 15 000 USD netto za wynagrodzenie za usługi osobiste i niewykorzystany czas urlopu. Strona żądająca wypłaty musi przedstawić pracodawcy uzasadniony dowód tożsamości oraz oświadczenie pod przysięgą lub oświadczenie pod groźbą krzywoprzysięstwa zawierające pewne stwierdzenia faktyczne.

Prawo kalifornijskie przyznaje kwalifikowany przywilej pracodawcy, który informuje o byłym wyniki lub kwalifikacje pracownika w stosunku do potencjalnego pracodawcy. Informacje należy przekazywać w dobrej wierze.

Powiadomienia o zwolnieniach zbiorowych

California Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Cal-WARN Ustawa) zapewnia pracownikom i ich rodzinom czas na przygotowanie się do potencjalnej utraty pracy, wymagając od pracodawcy powiadomienia z wyprzedzeniem o zamknięciu zakładu lub masowym zwolnieniu. Podczas gdy prawo stanowe jest wzorowane na federalnej ustawie o dostosowaniu i przekwalifikowaniu pracowników (ustawa WARN) , są obszary, w których się różnią, takie jak definicja pracodawcy objętego ubezpieczeniem.

Należy pamiętać, że w przypadku nakładania się prawa federalnego, stanowego i / lub lokalnego, należy przestrzegać prawa, które oferuje zasadniczo przysługują pracownikowi największe prawa lub korzyści.

Dodatkowe informacje na temat praktyk związanych z odejściem z organizacji w Kalifornii można znaleźć w podręczniku dla pracowników Kalifornii, Spis treści, Wypłata wynagrodzeń: Kalifornia, Oceny wyników: Kalifornia, Przymusowe zakończenie umowy: Kalifornia i czy to prawo ma zastosowanie do mojej organizacji w Kalifornii?Wymagania federalne można znaleźć w artykule Wypłata wynagrodzeń: federalne, Ocena wyników: federalne i przymusowe zakończenie: federalne.