The “Five Years Experience Required” Fallacy

Ik heb onlangs “ReWork” voltooid, de uitstekend verhaal van 37Signals, het bedrijf achter het gelijknamige blog, de uitvinders van de programmeertaal Ruby on Rails en leverancier van Basecamp, s werelds populairste projectbeheersoftware voor het MKB. Ik hou van hun bedrijfsmodel; ze geloven hartstochtelijk in het opbouwen van een publiek in plaats van op uw aandacht te schenken, en ze geven gratis hun beste advies weg, waarvan de meeste in het boek worden samengevat.

Het is een goed gelezen voor iedereen, maar er is een uitstekende sectie over aanwerving met een hoofdstuk van één pagina genaamd “Wat betekent 5 jaar ervaring eigenlijk”. Als je een recruiter of een personeelsmanager bent, MOET je het volgende uittreksel lezen:

“We hebben allemaal vacatures gezien met de tekst” Vijf jaar ervaring vereist “. Dat geeft je misschien een cijfer, maar het zegt niets.
Natuurlijk kan het een goed idee zijn om wat basiservaring te hebben bij het aannemen van personeel. Het is logisch om achter kandidaten aan te gaan met zes maanden tot een jaar ervaring. Het duurt zo lang om de idiomen te internaliseren, te leren hoe dingen werken, de relevante tools te begrijpen, enz. Maar daarna vlakt de curve af. Er is verrassend weinig verschil tussen een kandidaat met zes maanden ervaring en een met zes jaar. Het echte verschil zit in de toewijding, persoonlijkheid en intelligentie van het individu. ”

De dag nadat ik dit hoofdstuk had gelezen, trainde ik een team van recruiters van bureaus om kandidaten te zoeken . Ik vraag altijd om live vacatures en vraag de recruiters om de echte vereisten van de functie, de must-haves, op te splitsen voordat we synoniemen gaan onderzoeken en een zoekreeks bouwen die kan worden toegepast op meerdere databases (LinkedIn, Monster, Jobsite, Jobserve, hun ATS, e tc enz.). En ja hoor, “3 jaar ervaring” werd aangeprezen als een vereiste, zoals gedefinieerd door de klant van de recruiter. Bovendien was er een lange lijst met technische vereisten zoals .net-ontwikkelervaring, ervaring met asp.net, een sql- en ajax-achtergrond naast ervaring in een agile ontwikkelomgeving en kennis van mvcs.

Dus ik vroeg of we alle andere vakjes aanvinken, maar de persoon heeft maar 18 maanden ervaring, zal de klant de kandidaat niet interviewen? Natuurlijk zullen ze zich afbijten om de kans te krijgen om ze te overwegen.

3 jaar of 5 jaar of 7 jaar ervaring; het zijn allemaal onzin. Het is een traditioneel HR-concept, afgestemd op belonings- en compensatiekaders die meer geschikt zijn voor de publieke sector dan voor de echte wereld. Ik kan me voorstellen dat zelfs een werkgever in de publieke sector niet zou aarzelen om interview een kandidaat die over alle vaardigheden beschikte, maar niet over het magische aantal vereiste jaren.

Ik heb 13 jaar als recruiter voor een bureau gewerkt voordat ik mensen moest aannemen die echt voor mij werkten. Ik heb veel mensen aangenomen die onder mij werkten bij een bedrijf waar ik in dienst was, maar het duurde tot 2011 voordat ik echt mensen moest aannemen om voor mij te werken! Met al mijn jarenlange ervaring in assessments, het schrijven van jobspecificaties enz., Wat heb ik dan gedaan? Ik heb slimme mensen aangenomen. Mensen met het vermogen om geweldige dingen te bereiken, maar die niet per se de ervaring achter zich hadden. Dit is wat wervingsmanagers willen, mensen die het kunnen, niet mensen die het lang genoeg hebben volgehouden om onze benchmark van 3 of 5 jaar te halen.

Werving Managers: stop met het specificeren van het aantal jaren als vereiste, begin na te denken over waartoe de ideale kandidaat in staat moet zijn en hoeveel bewijs u daarvoor nodig heeft.

Recruiters : vind briljante mensen die het werk kunnen doen. In tegenstelling tot een Ikea-instructiehandleiding, hoeft de jobspecificatie niet te worden gevolgd door geschreven, je werk doen en problemen oplossen. Druk terug op wervingsmanagers en klanten om hun behoeften en vereisten echt te begrijpen. Test aannames, bied alternatieven en bouw een heel duidelijk beeld op van hoe perfect eruitziet voordat je een telefoon opneemt, een enkel woord in LinkedIn of je ATS typt of een enkele vacature schrijft. Garbage in = Garbage out.

Ik kan elke recruiter in minder dan 8 uur leren briljant te zijn in zoeken, maar als je naar de verkeerde dingen zoekt, kan niemand je helpen.