Overzicht arbeids- en arbeidsrecht: Californië

Federale wetgeving en richtlijnen over dit onderwerp moeten samen met deze sectie worden bekeken.

Auteur: XpertHR Editorial Team

Samenvatting

• De Californische wet verbiedt een werkgever om werknemers te discrimineren en vergeldingsmaatregelen te nemen in verschillende beschermde klassen. Werkgevers moeten ook zorgen voor zwangerschapsvoorzieningen, gelijke beloning bieden, loonbesprekingen toestaan, werknemers toegang geven tot hun personeelsdossiers en klokkenluiders beschermen. Zie EEO, Diversiteit en Werknemersrelaties.
• Californië staat drugstests en antecedentenonderzoeken toe vóór indiensttreding, maar beperkt het aantal aanvragen voor salarisgeschiedenis. Zie Werving en aanwerving.
• In Californië zijn er vereisten met betrekking tot het minimumloon, overuren, maaltijd- en rustpauzes, borstvoedingspauzes en kinderarbeid. Zie Loon en uur.
• Californië heeft wetten die betrekking hebben op het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden van werknemers, waaronder een tijdelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering, voortzetting van de gezondheidszorg, loonverklaringen, looninhoudingen en loonaankondigingsvereisten. Zie loon en secundaire arbeidsvoorwaarden.
• Volgens de Californische wet hebben werknemers recht op bepaalde verlof of vrije tijd, waaronder gezinsverlof en medisch verlof, betaald verlof om gezinsredenen, betaald ziekteverlof, verlof tegen huiselijk geweld en verlof voor hulpverleners. Zie Vrije tijd en verlof.
• De Californische wet vereist dat werkgevers een veilige werkomgeving voor hun werknemers bieden, inclusief de ontwikkeling van een schriftelijk programma voor letsel- en ziektepreventie. Californië verbiedt ook roken op de werkplek en het gebruik van een mobiele telefoon tijdens het rijden. Zie Gezondheid en veiligheid.
• Wanneer het dienstverband eindigt, moeten werkgevers in Californië voldoen aan de toepasselijke vereisten voor eindloon, jobreferentie en massaontslag. Zie Organisatorische exit.

Inleiding tot arbeidsrecht in Californië

Velen beschouwen Californië als de staat met de meeste dwingende afwijkingen van de federale wetgeving, inclusief bredere antidiscriminatiebescherming, een hoger minimum loon, betaalde gezinsverlofverzekering en betaald ziekteverlof.

Bepaalde arbeidsvereisten in Californië worden hieronder samengevat om een werkgever inzicht te geven in de reeks arbeidswetten die van invloed zijn op de relatie tussen werkgever en werknemer in de staat. Een werkgever moet zowel de federale als de staatswet naleven.

Een werkgever moet ook voldoen aan de toepasselijke gemeentelijke wettelijke verplichtingen die van invloed zijn op de arbeidsrelatie, naast de naleving van staats- en federale vereisten.

EEO, diversiteit en werknemersrelaties

De belangrijkste vereisten van Californië die van invloed zijn op EEO, diversiteit en werknemersrelaties zijn:

Fair Employment Practices

The California Fair Employment and Housing Act ( FEHA) verbiedt werkgevers met vijf of meer werknemers om te discrimineren in de arbeidsvoorwaarden. Beschermde kenmerken zijn onder meer:

• Ras;
• Religie;
• Kleur;
• Nationale afkomst en afkomst;
• Lichamelijke of mentale handicap;
• Medische toestand;
• Genetische informatie;
• Burgerlijke staat;
• Geslacht (inclusief borstvoeding en gerelateerde aandoeningen);
• seksuele geaardheid;
• genderidentiteit / geslachtsuitdrukking;
• zwangerschap (inclusief bevalling en gerelateerde medische aandoeningen);
• Leeftijd; en
• Militaire of veteranenstatus.

Intimidatie is een vorm van illegale discriminatie die verboden is onder de FEHA.

De FEHA verbiedt ook vergelding tegen een persoon die een andere persoon verzet, rapporteert of helpt bij het verzetten van onwettige discriminatie.

Zwangerschapsaccommodatie

De FEHA vereist dat een werkgever redelijke aanpassingen biedt aan een werknemer vanwege zwangerschap, bevalling of een gerelateerde medische aandoening. Voorbeelden van redelijke aanpassingen zijn onder meer gewijzigde plichten, schemas of uitrusting.

Religieuze accommodatie

De FEHA voorziet expliciet in religieuze accommodatie bij tewerkstelling. De FEHA vereist van een werkgever dat hij aanzienlijke moeilijkheden of kosten toont om onnodige ontberingen te bewijzen, in tegenstelling tot de de minimus-norm onder federale wetgeving.

Accommodatie voor gehandicapten

Een werkgever is verplicht om redelijke aanpassingen te doen aan gekwalificeerde personen met een handicap. De FEHA maakt het een afzonderlijke overtreding als een werkgever niet deelneemt aan het interactieve proces.

Gelijke beloning

Californië verbiedt discriminatie op basis van geslacht, ras en etniciteit bij de betaling van lonen voor substantieel vergelijkbaar werk. Als verdediging tegen een claim voor loondiscriminatie moet een werkgever aantonen dat het loonverschil is gebaseerd op een bonafide factor anders dan geslacht, zoals anciënniteit, verdienste, kwaliteit of kwantiteit van productie, opleiding, training of ervaring. Een eerder salaris rechtvaardigt op zich geen loonverschil.

Bespreking van lonen

Een werkgever mag werknemers niet verbieden hun eigen loon of het loon van een andere werknemer bekend te maken, te bespreken of ernaar te informeren, en mag werknemers niet discrimineren of vergelden voor hun betrokkenheid bij dergelijk gedrag.

Toegang tot personeelsdossiers

Californische werkgevers moeten huidige en voormalige werknemers toegang geven tot hun personeelsdossiers. De werkgever moet de bescheiden op redelijke tijdstippen en met tussenpozen, maar in de regel niet later dan 30 kalenderdagen na ontvangst van een schriftelijk verzoek, ter inzage van de aanvrager leggen. De werkgever mag een vergoeding in rekening brengen die gelijk is aan de werkelijke kosten voor het kopiëren van de materialen.

Bescherming van klokkenluiders

Een werkgever in Californië mag geen enkele regel, regelgeving of beleid opstellen, aannemen of afdwingen om een werknemer als klokkenluider. Ook mag een werkgever geen represailles nemen omdat een werknemer:

• een klokkenluider is;
• weigert deel te nemen aan een activiteit die zou leiden tot een schending van een staats- of federaal statuut of een schending van of niet-naleving van een staats- of federale regel of regelgeving; of
• oefent zijn of haar rechten als klokkenluider uit in een vroegere dienstbetrekking.

Een klokkenluider is een werknemer die informatie vrijgeeft aan een overheid of wetshandhavingsinstantie waar de werknemer redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de informatie onthult:

• een schending van een staats- of federaal statuut;
• een schending van of niet-naleving van een staats- of federale regel of regelgeving; of
• Onveilige werkomstandigheden of werkpraktijken in de tewerkstelling of de plaats van tewerkstelling van de werknemer.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, die voldoet aan de wet die de meeste rechten of voordelen biedt aan de werknemer, is over het algemeen van toepassing.

Aanvullende informatie over EEO, diversiteit en werkwijzen voor werknemersrelaties in Californië is te vinden in de California Employee Handbook Table of Inhoud, handicaps (ADA): Californië, EEO – Discriminatie: Californië, EEO – Intimidatie: Californië, EEO – Vergelding: Californië, HR-management: Californië, Discipline werknemers: Californië, Californië Posters op de werkplek Arbeids- en arbeidsrecht en is deze wet van toepassing op Mijn organisatie in Californië Federale vereisten zijn te vinden in Handicap (ADA): Federaal, EEO – Discriminatie: Federaal, EEO – Intimidatie: Federaal, EEO – Vergelding: Federaal, HR Management: Federaal en Discipline voor werknemers: Federaal.

Werving en Aanwerving

De belangrijkste Californische vereisten die van invloed zijn op werving en aanwerving zijn:

Drugstesten

Drugstesten van sollicitanten zijn toegestaan in Californië. Een werkgever moet sollicitanten op de hoogte stellen van de vereiste drugstest.

Kredietcontroles

Volgens de Consumer Credit Reporting Agencies Act mag een werkgever kredietcontroles alleen uitvoeren voor bepaalde functies (bijv. een wetshandhavingspositie), en het moet kandidaten voor dergelijke posities laten weten dat een kredietcontrole zal worden uitgevoerd. Verder moet de werkgever aanvragers op de hoogte stellen van eventuele nadelige maatregelen die zijn genomen op basis van de kredietcontrole.

Strafrechtelijke controles

Een werkgever moet aantonen dat alle gezochte strafrechtelijke informatie werkgerelateerd is en consistent met zakelijke noodzaak. De werkgever mag bepaalde soorten strafrechtelijk verleden niet in overweging nemen bij het nemen van beslissingen over aanwerving, waaronder:

• een arrestatie die niet tot veroordeling heeft geleid;
• deelname aan een vooronderzoek of afleidingsprogramma na het proces;
• Veroordelingen die bij wet zijn verzegeld, geschorst of geëlimineerd;
• Een arrestatie, detentie of gerechtelijke beslissing die plaatsvond terwijl een persoon onderworpen was aan een minderjarige rechtbank; en
• Een niet-valse veroordeling voor het bezit van marihuana die meer dan twee jaar oud is.

Consumentenrapporten

Een werkgever kan onderzoekende consumentenrapporten vragen voor werkdoeleinden. De Investigative Consumer Reporting Agencies Act vereist dat de werkgever sollicitanten schriftelijk op de hoogte stelt voordat het rapport wordt ingediend.

Ban the Box

De California Fair Employment and Housing Act verbiedt een werkgever met vijf of meer werknemers om vragen op te nemen in een sollicitatie waarin wordt gevraagd naar de geschiedenis van de strafrechtelijke veroordeling van de sollicitant. Deze ban the box-wet over de gehele staat verbiedt ook gedekte werkgevers om te informeren naar de criminele geschiedenis van een sollicitant of deze te overwegen totdat de sollicitant heeft een voorwaardelijk aanbod.

Beperkingen voor onderzoek naar salarisgeschiedenis

Californië verbiedt een werkgever om te vertrouwen op het salarisverleden van een sollicitant als een factor bij het bepalen of werk wordt aangeboden of welk salaris te bieden De wet verbiedt werkgevers om sollicitanten te vragen naar hun salarisverleden, inclusief compensatie en secundaire arbeidsvoorwaarden, mondeling of schriftelijk.

Een werkgever kan rekening houden met of vertrouwen op informatie over salarisverleden die een sollicitant vrijwillig en zonder aansporing vrijgeeft, maar mag op zichzelf niet vertrouwen op eerder salaris om een verschil in compensatie te rechtvaardigen. Bovendien moet een werkgever de salarisschaal van een functie verstrekken aan een sollicitant die een redelijk verzoek om die informatie indient.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, naleving met de wet die de meeste rechten of voordelen biedt aan de werknemer, is over het algemeen van toepassing.

Aanvullende informatie over wervings- en aanwervingspraktijken in Californië is te vinden in het California Employee Handbook Inhoudsopgave, Pre-Employment Screening and Testing: Californië, sollicitatiegesprekken en selectie van sollicitanten: Californië en is deze wet van toepassing op mijn organisatie in Californië? Federale vereisten zijn te vinden in Pre-Employment Screening and Testing: Federal and Interviewing and Selection Job Candidates: Federal.

Loon en Uur

De belangrijkste Californische vereisten die van invloed zijn op lonen en uren zijn:

Minimumloon

Het minimumloon in Californië varieert afhankelijk van de grootte van de werkgever. Momenteel is een werkgever met 25 of minder werknemers moeten werknemers $ 13,00 per uur betalen en een werkgever met 26 of meer werknemers moet werknemers $ 14,00 per uur betalen.

Overwerk

De Californische wet vereist dat een werkgever werknemers overuren betaalt voor alle gewerkte uren meer dan 40 uur in een werkweek en acht uur op een werkdag. Een werkgever is ook verplicht om overuren te betalen aan werknemers die een zevende opeenvolgende dag in een werkweek werken.

Een werkgever in Californië moet overuren betalen aan niet-betaalde werknemers tegen een tarief van anderhalf keer dat van de werknemer. normale beloning voor alle gewerkte uren boven de 40 in een werkweek; voor alle gewerkte uren boven de acht, tot en met 12 uur, op een werkdag; en voor de eerste acht werkuren op de zevende aaneengesloten dag van werk in een werkweek. Een werkgever is verder verplicht om het dubbele van het normale salaris van de werknemer te betalen voor alle uren die meer dan 12 op een werkdag zijn gewerkt en voor alle uren die meer dan acht uur hebben gewerkt op de zevende achtereenvolgende werkdag op een werkdag. werkweek.

Rustpauzes

Een werkgever in Californië moet niet-vrijgestelde werknemers een betaalde rustperiode van 10 minuten geven voor elke werkperiode van vier uur. Rusttijden moeten zo dicht mogelijk halverwege de werkperiode worden gegeven. Een werknemer heeft recht op één uur salaris voor elke werkdag dat de rustperiode niet is geautoriseerd of toegestaan.

Maaltijdpauzes

Een werkgever in Californië moet niet-betaalde werknemers niet minder dan een maaltijd van 30 minuten als ze meer dan vijf uur per dag werken. Een tweede maaltijdperiode van niet minder dan 30 minuten moet worden voorzien wanneer de werkperiode van de werknemer meer dan 10 uur bedraagt. Een werknemer heeft recht op één uur loon voor elke dienst waarin de maaltijdperiode niet wordt voorzien.

Pauzes tijdens borstvoeding

Een werkgever in Californië moet een redelijke hoeveelheid pauzetijd voorzien om een werknemer te voorzien die moedermelk wil afkolven voor het kind van de werknemer, elke keer dat de werknemer melk moet afkolven. Indien mogelijk moet de pauzetijd parallel lopen met een eventueel reeds aan de werknemer verstrekte pauzetijd. Pauzetijd die niet gelijk loopt met de bestaande pauzetijd hoeft niet te worden betaald. Een werkgever is niet verplicht pauzes te voorzien als dit de bedrijfsvoering van de werkgever ernstig zou verstoren.

Een werkgever moet een werknemer het gebruik van een kamer of andere locatie bieden waar de werknemer melk kan afkolven. privé. De kamer of locatie kan de plaats omvatten waar de werknemer normaal werkt als deze anders aan bepaalde wettelijke vereisten voldoet. Onder bepaalde omstandigheden kan een werkgever aanspraak maken op onnodige ontberingen.

Een werkgever moet een lactatieruimte ontwikkelen en implementeren beleid en neem het op in het werknemershandboek of het beleid dat aan werknemers wordt verstrekt. De werkgever moet het beleid onder nieuwe werknemers verspreiden bij indiensttreding en wanneer een werknemer een onderzoek doet naar of verzoekt om ouderschapsverlof.

Kinderarbeid

Kinderarbeidwetten in Californië beperken de beroepen waarin minderjarigen mogen werken en het aantal uren en tijden dat ze mogen werken.

Voor de meeste beroepen had Californië de federale normen in zijn eigen regul aties. De Californische regelgeving verbiedt echter ook dat minderjarigen onder de 16 jaar aanvullende beroepen uitoefenen, waarbij onder meer verschillende soorten machines, spoorwegen, gevaarlijke zuren, steigers en tabak betrokken zijn.

Californië heeft ook een complexe reeks vereisten die de tijden bepalen waarin minderjarigen mogen werken. Deze vereisten verschillen afhankelijk van de leeftijd van de minderjarige, met aparte arbeidstijdbeperkingen voor 16- en 17-jarigen, voor 14- en 15-jarigen. oud en voor 12- en 13-jarigen.

Californië vereist dat bijna alle minderjarigen een werkvergunning hebben.

Californië heeft ook veel aanvullende voorschriften die specifiek zijn voor de entertainmentindustrie.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, is het in het algemeen van toepassing om te voldoen aan de wet die de meeste rechten of voordelen biedt aan de werknemer.

Aanvullende informatie over loon- en uurpraktijken in Californië kan worden te vinden in het California Employee Handbook Inhoudsopgave, Minimumloon: Californië, Overuren: Californië, Werkuren: Californië, Kinderarbeid: Californië, California Posters over arbeids- en arbeidsrecht op de werkplek en is deze wet van toepassing op mijn organisatie in Californië? Federale vereisten zijn te vinden in Minimumloon: federaal, overuren: federaal, gewerkte uren: federaal en kinderarbeid: federaal.

Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden

De belangrijkste Californische vereisten die van invloed zijn op loon en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn :

Tijdelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering

Californias State Disability Insurance (SDI) -programma is een door de staat beheerd plan dat wordt beheerd door de Employment Development Department (EDD). SDI biedt gedeeltelijke loonvervanging aan in aanmerking komende werknemers die niet in staat zijn om hun reguliere of gebruikelijke werk uit te voeren vanwege een niet-werkgerelateerde ziekte of letsel, inclusief zwangerschapsgerelateerde aandoeningen. Het programma wordt volledig gefinancierd door belastingen die zijn ingehouden op het loon van de werknemers.

Een werkgever heeft de mogelijkheid om een vrijwillig privéplan op te stellen, onder voorbehoud van goedkeuring door de EDD, in plaats van het door de staat beheerde plan.

Voortzetting van de gezondheidszorg

De California Continuation Benefits Replacement Act (Cal- COBRA) vereist groepsgezondheidsplannen die worden afgegeven aan werkgevers met twee tot 19 werknemers Er is een vervolgdekking voor gekwalificeerde begunstigden (werknemers en in aanmerking komende personen ten laste). Cal-COBRA weerspiegelt de federale Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) in termen van kwalificerende evenementen en tijdlijnen. De kennisgevingsvereisten en premies van Cal-COBRA verschillen van COBRA.

Cal-COBRA vereist ook groepsgezondheidsplannen om een verzekerde die de voortgezette dekking onder federale COBRA heeft uitgeput de mogelijkheid te bieden om de dekking tot 36 maanden voort te zetten. vanaf de datum waarop de voortgezette dekking van de verzekerde begon, als de verzekerde recht heeft op minder dan 36 maanden COBRA-dekking.

Loonbetaling

Californië vereist dat werknemers ofwel in contant of met cheques die volledig kunnen worden ingewisseld, zonder kosten of kortingen, op een gevestigde vestiging in de staat.

Directe storting is toegestaan als:

• De werknemer kiest de financiële instelling;
• De financiële instelling heeft een filiaal in Californië; en
• De werknemer autoriseert vrijwillig de storting.

Salarisoverzichten

Californische werkgevers moeten elke werknemer een nauwkeurig, gespecificeerd schriftelijk loonoverzicht verstrekken in de vorm van een afneembaar deel van een cheque of een afzonderlijke schriftelijke verklaring. Elke keer dat de lonen worden betaald, of ten minste halfmaandelijks, moeten verklaringen worden verstrekt en deze moeten de volgende informatie bevatten:

• Brutoloon verdiend;
• Totaal aantal gewerkte uren (voor niet-betaalde werknemers );
• Aantal verdiend stuklooneenheden en het toepasselijke stukloon (voor werknemers op stukloonbasis);
• Alle inhoudingen;
• Nettoloon verdiend ;
• Inclusief data van de betalingsperiode;
• Naam van de werknemer en de laatste vier cijfers van het burgerservicenummer of ID-nummer van de werknemer;
• Werkgever naam en adres van de gebruiker;
• Alle van toepassing zijnde uurtarieven die van kracht zijn tijdens de betalingsperiode en het overeenkomstige aantal gewerkte uren voor elk tarief door de werknemer; en
• Als u overuren betaalt van een vorige betaalperiode, de vorige overuren weergegeven als een correctie, en de inclusieve data voor de betaalperiode waarin de overuren werden gemaakt.

Er gelden aanvullende vereisten voor werknemers met stukloon en uitzendkrachten.

Betaalfrequentie

Werkgevers moeten betaaldagen vooraf aanwijzen.

Niet-vrijgestelde werknemers moeten alle verdiende lonen ten minste twee keer per maand (d.w.z. halfmaandelijks) op van tevoren vastgestelde reguliere betaaldagen uitbetaald krijgen. Overwerk moet worden betaald op de volgende betaaldag voor de volgende reguliere loonperiode die volgt op de loonperiode waarin het overwerkloon werd verdiend.

Vrijgestelde werknemers kunnen eenmaal per maand worden betaald op of vóór de 26e van elke maand in waarop het salaris is verdiend, inclusief het bedrag dat nog moet worden verdiend vanaf de 26e tot het einde van de maand.

Loonaftrek

Een werkgever mag inhoudingen doen op het loon van een werknemer indien vereist door staats- of federale wetgeving of gerechtelijk bevel, met de schriftelijke toestemming van de werknemer of om andere toegestane redenen, inclusief maar niet beperkt tot inhouding van kinderalimentatie, beslagleggingen door schuldeisers en belastingheffingen.

Loonberichten

De wet ter voorkoming van loonsom verplicht een werkgever om bepaalde loongerelateerde informatie (bijv, het loon van de werknemer en de basis voor dat tarief, de reguliere loonperiode van de werkgever, de naam van de werkgever) aan niet-betaalde werknemers op het moment van indiensttreding en op elk moment dat de informatie verandert.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, naleving van de wet die de meeste rechten of voordelen biedt aan de werknemer in het algemeen van toepassing is.

Aanvullende informatie over belonings- en vergoedingspraktijken in Californië is te vinden in het California Employee Handbook Inhoudsopgave, Verzekering en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: Californië, Gezondheidszorg voortzetting (COBRA): Californië, Betaling van lonen: Californië, Onvrijwillige en vrijwillige loonaftrek: Californië, Californië Arbeids- en arbeidsrecht op de werkplek Posters en is deze wet van toepassing op mijn organisatie in Californië? Federale vereisten zijn te vinden in Insurance and Disability Benefits: Federal, Health Care Continuation (COBRA): Federal, Payment of Wage: Federal and In Voluntary and Voluntary Pay Inhoudingen: federaal.

Verlof en verlof

De belangrijkste vereisten van Californië die van invloed zijn op vrije tijd en verlof zijn:

Gezins- en ziekteverlof

De California Family Rights Act (CFRA) vereist dat werkgevers met vijf of meer werknemers in aanmerking komende werknemers maximaal 12 weken baanbeschermd verlof bieden in een periode van 12 maanden voor de werknemer of een gedekt familielid. s ernstige gezondheidstoestand, voor de geboorte of plaatsing voor adoptie of pleegzorg van een kind, of voor een kwalificerende eis in verband met de gedekte actieve dienst of oproep tot gedekte actieve dienst van de echtgenoot, de partner, het kind of de ouder van een werknemer in de Amerikaanse strijdkrachten. Hoewel de CFRA en de federale Family and Medical Leave Act (FMLA) in grote mate parallel lopen, zijn er gebieden waarop ze verschillen, zoals gedekte familieleden en wat als een ernstige gezondheidstoestand wordt beschouwd.

Betaald gezinsverlof

Californië voorziet in uitkeringen voor betaald gezinsverlof (PFL) in het kader van een gezinsverzekering voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Werknemers die in aanmerking komen, krijgen een gedeeltelijke loonsvervanging wanneer ze vrij nemen om voor een ernstig ziek familielid te zorgen (dwz kind, ouder, echtgenoot, geregistreerd partner, grootouder, kleinkind, broer of zus of schoonouder), om een band met een kind binnen een jaar van geboorte of plaatsing voor adoptie of pleegzorg, of om deel te nemen aan een kwalificerende verplichting die verband houdt met de gedekte actieve dienst of oproep tot gedekte actieve plicht van de echtgenoot, de partner of de ouder van de werknemer die de Amerikaanse strijdkrachten is. Werknemers mogen maximaal acht weken PFL opnemen in een periode van 12 maanden.

Betaald ziekteverlof

Volgens de Healthy Workplaces, Healthy Families Act (HWHFA) mogen in aanmerking komende werknemers betaald ziekteverlof om de volgende redenen:

• Diagnose, zorg of behandeling van de bestaande gezondheidstoestand van de werknemer of een gedekt familielid;
• Preventieve zorg voor de werknemer of een gedekt familielid, en
• Voor een werknemer die het slachtoffer is van huiselijk geweld, seksuele aanranding t of stalken om juridische, medische of sociale diensten te verkrijgen.

Werknemers kunnen tot 24 uur (of drie dagen) betaald ziekteverlof per jaar opbouwen en gebruiken. De totale opbouw, inclusief de overdracht van ongebruikte opgebouwde tijd, mag niet meer bedragen dan 48 uur (of zes dagen) per jaar.

Andere verlofvereisten die van invloed zijn op werkgevers in Californië

Naast de CFRA en HWHFA, een Californische werkgever, moet ook voldoen aan meer dan een dozijn andere wetten op het gebied van verlof en vrije tijd, zoals:

• Arbeidsongeschiktheidsverlof bij zwangerschap (voor werkgevers met vijf of meer werknemers);
• Zorgverlof door verwanten;
• Militair gezinsverlof (voor werkgevers met 25 of meer werknemers);
• Beenmerg- en orgaandonorverlof (voor werkgevers met 15 of meer werknemers );
• Verlof voor schoolactiviteiten (voor werkgevers met 25 of meer werknemers);
• Verlof voor schooldiscipline;
• Verlof voor huiselijk geweld en slachtoffers van misdrijven;
• Verlof om gerechtelijke procedures bij te wonen;
• Verlof van de jury;
• Stemverlof;
• Verkiezingsverlof;
• Militair verlof;
• Civil Air Patrol-verlof (voor werkgevers met 15 of mnd voor werknemers);
• verlof inzake alfabetisering (voor werkgevers met 25 of meer werknemers);
• revalidatieverlof voor drugs en alcohol (voor werkgevers met 25 of meer werknemers);
• Vereisten voor rustdag.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, naleving van de wet die de meeste rechten of voordelen biedt aan de werknemer algemeen van toepassing.

Aanvullende informatie over vrije tijd en verlofpraktijken in Californië is te vinden in de California Employee Handbook Table of Contents, FMLA: California, Paid Sick Leave: California, Jury Duty: California, Other Leaves: California , USERRA: Californië, Aantal gewerkte uren: Californië, Californië Posters over arbeids- en arbeidsrecht op de werkplek en is deze wet van toepassing op mijn organisatie in Californië? Federale vereisten zijn te vinden in FMLA: Federal, Paid Sick Leave: Federal, Jury Duty: Federal, Other Leaves: Federal, USERRA: Federal en gewerkte uren: federaal.

Gezondheid en veiligheid

De belangrijkste Californische vereisten die van invloed zijn op gezondheid en veiligheid zijn:

Veiligheid en gezondheid op het werk

Californië voert zijn werkveiligheids- en gezondheidsprogrammas uit voor de privésector volgens een staatsplan dat is goedgekeurd door de federale Occupational Safety and Health Administration (OSHA).

Volgens de California Occupational Safety and Health Act (Cal / OSH Act) moet een Californische werkgever zorgen voor een veilige en gezonde werkplek voor werknemers en, daartoe, is vereist om een geschreven, effectief letsel- en ziektepreventieprogramma te ontwikkelen en in stand te houden dat onder andere instructies bevat over veilige werkwijzen op de werkplek.

Rookvrije werkplek

Californië verbiedt roken, inclusief het gebruik van e-sigaretten, in afgesloten ruimtes of standplaatsen. Een werkgever moet redelijke maatregelen nemen om roken op de werkplek te voorkomen, zoals het plaatsen van niet roken-borden.

Veilig rijden

Het is bestuurders in Californië verboden om een mobiele telefoon in de hand of elektronisch draadloos communicatieapparaat, maar het is toegestaan om de spraakgestuurde en handsfree functies van de telefoon of het apparaat te gebruiken. Een bestuurder kan echter een enkele veeg of tik met de vinger gebruiken om een draagbare telefoon of apparaat te bedienen dat op de voorruit, het dashboard of de middenconsole is gemonteerd.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, waarbij wordt voldaan aan de wet die de meeste rechten of voordelen biedt aan de werknemer.

Aanvullende informatie over gezondheids- en veiligheidspraktijken in Californië is te vinden in de California Employee Handboek Inhoudsopgave, HR en veiligheid op de werkplek: Californië, Gezondheid van werknemers: Californië, Californië Posters over arbeids- en arbeidsrecht op de werkplek en is deze wet van toepassing op mijn organisatie in Californië? Federale vereisten zijn te vinden in HR and Workplace Safety (OSHA Compliance): Federal and Employee Health: Federal.

Organisatorische exit

De belangrijkste Californische vereisten die van invloed zijn op het vertrek van een organisatie zijn:

Eindloon

Een werkgever moet onmiddellijk het eindloon betalen aan een werknemer die wordt ontslagen en bij ontslag aan een werknemer die ten minste 72 uur op de hoogte stelt van het voornemen om af te treden. Als een werknemer minder geeft dan 72 uur “kennisgeving van het voornemen om ontslag te nemen, dan mag een werkgever over het algemeen het definitieve loon binnen 72 uur posten.

De Californische wet staat het vakantiebeleid” gebruik of verlies “niet toe. Opbouw van vakantiedagen kan worden beperkt, maar kan niet worden verbeurd. Daarom moet ongebruikte, opgebouwde vakantie aan het einde van het dienstverband worden uitbetaald.

Loon verschuldigd aan een overleden werknemer moet worden betaald aan de langstlevende echtgenoot of conservator van de nalatenschap. Een erfrecht van het testament hoeft niet te hebben plaatsgevonden voordat de betaling is verricht. De werkgever moet tot $ 15.000 netto betalen voor loon dat verschuldigd is voor persoonlijke diensten en ongebruikte vakantietijd. De partij die om betaling verzoekt, moet aan de werkgever een redelijk identiteitsbewijs overleggen en een beëdigde verklaring of een verklaring op straffe van meineed die bepaalde feitelijke verklaringen afleggen.

De Californische wet kent een gekwalificeerd voorrecht toe aan een werkgever die communiceert over een voormalige de werkprestaties of kwalificaties van de werknemer aan een potentiële werkgever. De communicatie moet in goed vertrouwen worden gedaan.

Meldingen over massaontslag

De California Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Cal-WARN Act) geeft werknemers en hun gezinnen tijd om zich voor te bereiden op een mogelijk baanverlies door van een werkgever te eisen dat deze vooraf op de hoogte wordt gesteld van sluiting van een fabriek of massale ontslag. Terwijl de staatswet is gemodelleerd naar de federale Wet op de aanpassing en omscholing van werknemers (WARN Act) , zijn er gebieden waarop ze verschillen, zoals de definitie van gedekte werkgever.

Houd er rekening mee dat waar er overlapping is tussen federale, staats- en / of lokale wetgeving, naleving van de wet die biedt de grootste rechten of voordelen voor de werknemer zullen in het algemeen van toepassing zijn.

Aanvullende informatie over het verlaten van organisaties in Californië is te vinden in het California Employee Handbook Table of Contents, Payment of Wages: California, Performance Appraisals: California, Onvrijwillige beëindigingen: Californië en is deze wet van toepassing op mijn organisatie in Californië?Federale vereisten zijn te vinden in Payment of Wages: Federal, Performance Appraisals: Federal and Involuntary Beëindigingen: Federal.