Lewinの変更理論をビジネスに理想的なものにするもの
「私たちが作成した世界は私たちの思考のプロセスです。それなしでは変更できません考え方を変える。」
—アルバートアインシュタイン
少し前まで、Amazonは単にオンラインで本を購入するための情報源でした。 20年早送りします。
NPR / Maristによるデジタル経済調査によると、アメリカ人の実質的に3分の2がAmazonで何かを購入していると報告しています。これにより、米国のオンライン買い物客の最大92％が追加され、その40％は、月に1回以上オンライン巨人から何かを購入していると述べています。
さらに印象的なのは、Amazonの組織変更モデルがパラダイムを完全に変えたことです。ほとんどの消費者が製品を研究する方法に関しては。最近の統計によると、Amazonは買い物客による全商品検索の38％の出発点であり、ブランド/小売サイトでの消費者商品検索の21％、Googleでの35％を上回っています。
つまり、アマゾンのような企業が、消費者の嗜好や業界のトレンドの変化に先んじて適応し、再発明するという不思議な能力を持っているのに、かつてはKmartやSearsのような手ごわいユビキタスな企業が小売業界で犠牲者になったのはなぜですか？
、それは変化への組織のコミットメントに帰着します。それでも、新しい行動方針がどれほど論理的または適切に計画されていても、従業員からの賛同は非常に重要です。
Lewinの変更管理理論は、経験できる変更に対する不確実性と抵抗の両方を説明するのに役立ちます。組織内のすべてのスタッフレベルで。従業員間の協力の欠如、証明されていないプロセスに対する一般的な不信、または過去に機能していたものから離れることへの恐れは、変更を実装する上での一般的な障壁のほんの一部です。
この記事では、現在でも最も人気のある、おそらく最初の変更管理モデルの1つであるLewinの変更理論をさらに拡張します。また、この理論が比較的単純である理由についても説明します。あらゆる規模やタイプの組織に手続き上の変更を適用する場合、明確な利点があります。
Lewinの変更理論の3つの基本ステップ
Lewinは、人々が自然に変更に抵抗し、引き寄せられることを観察しました。 Lewinは、彼の調査に基づいて、変更管理戦略を簡素化することを目指しました。エジプト。変更の実装を成功させるには、よりシンプルにする必要がありました。
彼の特定の戦略では、ルーウィンはすべてを管理可能な3つの段階（フリーズ解除、変更、再フリーズ）に分解しました。
フリーズ解除
まず、チームまたは組織は、今後の変更に備えるときに、現在のプロセスと認識を凍結解除する必要があります。これは、チームが偏見や悪い習慣のないきれいな状態でタスクや課題に取り組むのに役立ちます。進化する市場で競争力を確立または維持するための変更の必要性を示すために、過去の行動、考え方、プロセス、人、および組織構造を徹底的に調査する必要があります。
変更
チームまたは組織が凍結されなくなったら、変更を実装します。 Lewinは、これが不確実性と恐れを伴う時期であると認識しました。これは、完了するのが最も困難なステップです。このステップの間に、従業員は新しい行動、プロセス、および考え方を学び始めます。このため、従業員は導入中と導入後の両方で変更に慣れるため、すべての人に明確で継続的なコミュニケーションをとることが重要です。
再凍結
最後に、再凍結の時間です。行動、プロセス、および考え方に加えられた変更が受け入れられると仮定すると、再凍結ステップは新しい基準または現状を所定の位置に固定します。 Lewinは、変更が実装される前にチームや組織が以前の方法や過去の習慣に戻らないようにするために、この手順が特に重要であると考えました。
Lewinの変更理論を使用する理由
一部の人にとっては単純すぎますが、ルーウィンの変化理論は、悪いパターンや目に見えない問題を発見するその不思議な能力と新しい考え方への新鮮なアプローチのために他の人に支持されています。ルーウィンの変化理論を適用することを検討する理由がさらに3つあります。
実装は比較的簡単です
組織が変更をうまく管理する方法は、大きく異なる可能性があります。多くの場合、変更の範囲や人々とともに、ビジネスの性質によって異なります。これの多くは、変更プロセスを最初から最後まで誰もがどれだけよく理解しているかにかかっています。
比較的単純で基本的な3段階のアプローチを考えると、Lewinの変更理論は簡単に実装できます。凍結解除と変更のステップ間の移行期間により、新入社員と経験豊富な従業員にとって変更がより快適になります。2つのグループは、提案された組織変更の成功に関して、受け入れと理解を共有することが重要です。
Lewinの変更理論フレームワークは、当然、プロセス図の処理にも役立ちます。
組織の変更プロセスの概要を視覚的に示すグラフを作成すると、従業員やリーダーシップから賛同を得られるようになります。 Lucidchartは、組織の現状と将来の状態を計画するための理想的なソリューションを提供すると同時に、途中で遭遇する可能性のある障害を特定するのに役立ちます。
Lucidchartを使用すると、次のことができます。直接関与している従業員とチームで現在のプロセスを確認します。ダイアグラムを分析することにより、組織は摩擦、無駄、または弱点を明確に特定して対処できます。レイヤーを使用して、必要に応じて調整を行うこともできます。
何よりも、最適化されたプロセスを重要な利害関係者と共有できますいつでもどこからでも—改善の実装を促進するための承認またはフィードバックを得るのに役立ちます。これらのドキュメントは、従業員を最新の状態に保ち、新しい採用トレーニングを加速するために使用できます。
永続的な変化を促進するのに役立ちます
企業の組織変革が常に最高の成功率を示すとは限りません。
著者のJean-LouisBarsouxとエコノミストのBharatN。Anandが最近のハーバードビジネスレビューの記事で指摘しているように、「変更方法について心配する前に、経営陣は何を変更するかを理解する必要があります。」
今日の複雑で動きの速いビジネス環境では、欠陥のある実装と実際に変更する必要があるものの誤診の組み合わせにより、パフォーマンスが低下する可能性があります。ロン・ジョンソンがJCペニーをCEOに買収したことと、店舗設計の見直しを急いでいることを挙げています。変更管理がうまくいかない場合の例として、ストアの古いクーポンに精通したファンベースを無視しながら、若くてトレンディな顧客を引き付けるための価格設定。
ただし、ルーウィンの変更理論では、フリーズ解除段階で以前のより実質的な移行期間変化が成立します。人々が変化に抵抗するための自然な反応を克服し、変革のアイデアを受け入れる時間を与えることができます。この期間はまた、リーダーが希望する結果を振り返り、目標を達成するために必要に応じて調整する時間を与えます。
その段階的なアプローチは勢いを生み出します
Inc。誌の彼の感動的な記事で起業家のアダム・フリードマンは、伝説的な作家で理論家のサイモン・シネックに、シンプルでありながら啓示的な質問をしたことを認めています。「なぜ？」
シネックは、この質問は私たちが誰であるかを探求することを意味しているとフリッドマンに説明しました。何が私たちを刺激し、何が私たちに行動を強いるのか。彼はまた、変化の鍵は一貫性と努力を維持する意欲であると示唆しています。「人々はあなたの違いに気づき始め、あなたは自分の違いに気づき始めます」と彼は言います。 「勢いが増すにつれて、それはどんどん大きくなります。」
このような変化は漸進的ですが、具体的であり、大きな利益をもたらします。フリッドマンにとって、それは個人的な目覚めとして機能しました。また、重要な役割を果たしました。フリードマンのシカゴを拠点とするデジタルマーケティングエージェンシーであるマブリーを活性化させた組織の変化と文化の変化の中で。
同様に、ルーウィンの変化理論は、段階的ではあるが意図的な変化を強調しています。 LewinのUnfreezeステップの背後にある考え方は、変更について知るほど、緊急であると感じるほど、変更を受け入れる意欲が高まる可能性が高いということです。これにより、変革に必要な勢いが得られます。
変更理論を実践する
ルーウィンの変更理論は、実装に時間がかかる場合があります。組織で変更理論を実践するときは、小さなことから始めて戦略の基盤を築きます。コンセンサスと会社を構築します。 -広く受け入れられる可能性があります達成可能な短期目標のセットを要求します。
従業員は、組織のすべてのレベルで変化がどの程度受け入れられているかについての手がかりを得るために、経営陣と経営幹部のリーダーシップに目を向けることがよくあります。凍結解除から変更に移行するときは、従業員と話し合って、ニーズ、懸念、懸念を理解することが重要です。
変更に対するビジョンを明確に示します。変更プロセスに関与するすべての利害関係者とスタッフに頻繁に更新を提供するようにしてください。秘密や透明性の欠如を避けるように努力してください。
別のことをすることは、一部の従業員にとって自然に実現しない場合があります。多くの人は、変更プロセス全体が不快または威圧的であると感じるかもしれません。スタッフ間のネガティブな醸造に注意し、問題や誤解が生じた瞬間から対処する準備をしてください。
常にコミュニケーションのチャネルを開いたままにします。再凍結のステップが具体化して変化が現状に変わる前に、従業員はあなたが提供するあらゆる情報に熱心になります。
おそらく最も重要なのは、前向きな姿勢を維持することです。 Lewinの変更モデルは、自分自身を変更するための早期採用者として機能できる場合に最適に機能します。従業員に頻繁に個人的なフィードバックを提供して、永続的な変更に対する自信を高め、期待を形作るのに役立ててください。
Lucidchartを使用して変更プロセスを視覚化する
適切なソリューションを使用して、最も多くのことを計画する組織内の根本的な変化が可能になります。無料のLucidchartアカウントにサインアップして、Lewinの変更理論をビジネスに適用するか、独自の変更プロセス戦略をカスタマイズしてください。