労働法および雇用法の概要：カリフォルニア

この主題に関する連邦法およびガイダンスは、このセクションと一緒に検討する必要があります。

作成者：XpertHR編集チーム

概要

• カリフォルニア州法は、雇用主がさまざまな保護されたクラスの従業員を差別し、報復することを禁じています。雇用主はまた、妊娠の宿泊施設を提供し、同一賃金を提供し、賃金の話し合いを許可し、従業員が自分の人事ファイルにアクセスし、内部告発者を保護できるようにする必要があります。 EEO、多様性、従業員との関係を参照してください。
• カリフォルニアでは、雇用前の薬物検査と身元調査が許可されていますが、給与履歴の問い合わせは制限されています。採用と雇用を参照してください。
• カリフォルニアでは、最低賃金、残業、食事と休憩、授乳休憩、児童労働に関する要件があります。賃金と時間を参照してください。
• カリフォルニア州には、一時的な障害保険、医療継続、給与明細書、賃金控除、賃金通知要件など、従業員の給与と福利厚生に関連する法律があります。給与と福利厚生を参照してください。
• カリフォルニア州法では、従業員は、家族および医療休暇、有給の家族休暇、有給の病気休暇、家庭内暴力休暇、緊急対応休暇など、特定の休暇または休暇を取得できます。休暇と休職を参照してください。
• カリフォルニア州の法律では、雇用主は、書面による傷害および疾病予防プログラムの開発を含め、従業員に安全な労働環境を提供することが義務付けられています。カリフォルニア州では、職場での喫煙や運転中の携帯電話の使用も禁止されています。健康と安全を参照してください。
• 雇用が終了すると、カリフォルニアの雇用主は、該当する最終給与、仕事の参照、および大量解雇の通知要件に準拠する必要があります。組織の退出を参照してください。

カリフォルニア州の雇用法の概要

多くの人が、カリフォルニア州を連邦法との差異が最も大きい州と見なしています。賃金、有給家族休暇保険、有給病欠。

カリフォルニア州の雇用者と従業員の関係に影響を与える雇用法の範囲を雇用者が理解できるように、カリフォルニア州の雇用要件の一部を以下に要約します。雇用主は、連邦法と州法の両方を遵守する必要があります。

雇用主は、州法と連邦法の要件を遵守することに加えて、雇用関係に影響を与える該当する地方自治体の法律義務も遵守する必要があります。

EEO、多様性、および従業員の関係

EEO、多様性、および従業員の関係に影響を与える主要なカリフォルニアの要件は次のとおりです。

公正な雇用慣行

カリフォルニアの公正な雇用および住宅法（ FEHA）は、従業員が5人以上の雇用主が雇用条件を差別することを禁じています。保護される特性は次のとおりです。

• 人種;
• 宗教;
• 色;
• 出身国と祖先;
• 身体的または精神的障害;
• 病状;
• 遺伝情報;
• 婚姻状況;
• 性別（授乳および性別を含む）関連する状態）;
• 性的指向;
• 性同一性/性表現;
• 妊娠（出産および関連する病状を含む）;
• 年齢;および
• 軍事的またはベテランの地位。

嫌がらせは、FEHAで禁止されている違法な差別の一形態です。

FEHAは報復も禁止しています。違法な差別に反対する、他の人に反対する、報告する、または支援する人に対して。

妊娠の配慮

FEHAは、妊娠、出産、またはその他の理由で従業員に合理的配慮を提供することを雇用主に求めています。関連する病状。合理的配慮の例には、変更された義務、スケジュール、または設備が含まれます。

宗教的配慮

FEHAは、雇用における宗教的配慮を明示的に規定しています。 FEHAは、連邦法の下での最小限の基準とは対照的に、過度の困難を証明するために雇用主に重大な困難または費用を示すことを要求しています。

障害者の配慮

雇用主は、合理的配慮を提供する義務があります。障害のある資格のある個人。 FEHAは、雇用主が対話型プロセスに従事しないことを別個の違反とします。

同一賃金

カリフォルニア州は、支払いにおける性別、人種、民族性に基づく差別を禁止しています。実質的に同様の仕事の賃金の。賃金差別の主張に対する抗弁として、雇用主は、賃金格差が、年功序列、メリット、生産の質または量、教育、訓練または経験など、性別以外の正当な要因に基づいていることを示さなければなりません。以前の給与だけでは、賃金格差は正当化されません。

賃金の話し合い

雇用主は、従業員が自分の賃金または他の従業員の賃金について開示、話し合い、または問い合わせることを禁止したり、従業員を差別したり報復したりすることはできません。

人事ファイルへのアクセス

カリフォルニアの雇用主は、現在および元の従業員に人事ファイルへのアクセスを提供する必要があります。雇用主は、合理的な時間と間隔で、ただし通常は書面による要求を受け取ってから30暦日以内に、要求者が記録を閲覧できるようにする必要があります。雇用主は、資料をコピーする実際の費用に等しい料金を請求することができます。

内部告発者の保護

カリフォルニア州の雇用主は、規則、規制、またはポリシーを作成、採用、または施行することはできません。内部告発者であることからの従業員。また、従業員が次の理由で報復することはできません。

• 内部告発者である;
• 州法または連邦法に違反する可能性のある活動への参加を拒否するまたは、州または連邦の規則または規制への違反または違反。または
• 以前の雇用において内部告発者としての権利を行使します。

内部告発者とは、従業員がいる政府または法執行機関に情報を開示する従業員です。情報が以下を開示していると信じる合理的な理由がある：

• 州または連邦の法令の違反;
• 州または連邦の規則または規制の違反または違反。または
• 従業員の雇用または雇用場所における安全でない労働条件または労働慣行。

連邦、州、および/またはの間に重複がある場合は注意してください。現地の法律、従業員に最大の権利または利益を提供する法律を遵守することが一般的に適用されます。

カリフォルニアにおけるEEO、多様性、および従業員関係の慣行に関する追加情報は、カリフォルニア従業員ハンドブックの表に記載されています。内容、障害（ADA）：カリフォルニア、EEO-差別：カリフォルニア、EEO-ハラスメント：カリフォルニア、EEO-報復：カリフォルニア、人事管理：カリフォルニア、従業員規律：カリフォルニア、カリフォルニア職場労働雇用法ポスターおよびこの法律は適用されますかカリフォルニアの私の組織？連邦の要件は、障害（ADA）：連邦、EEO-差別：連邦、EEO-ハラスメント：連邦、EEO-報復：連邦、人事管理：連邦および従業員の規律：連邦。

採用と採用

採用と採用に影響を与えるカリフォルニアの主な要件は次のとおりです。

薬物検査

求職者の薬物検査はカリフォルニアで許可されています。雇用主は、申請者に薬物検査要件の通知を提供する必要があります。

信用調査

消費者信用調査機関法に基づき、雇用主は特定の職位に対してのみ信用調査を実行できます（例：法執行機関のポジション）、およびそのようなポジションの申請者に信用調査が行われることを通知する必要があります。さらに、雇用主は、信用調査に基づいて行われた不利な措置について申請者に通知する必要があります。

刑事チェック

雇用主は、求められる犯罪歴情報が職務に関連していることを示さなければなりません。そしてビジネスの必要性と一致しています。雇用主は、雇用決定を行う際に、次のような特定の種類の犯罪歴を考慮しない場合があります。

• 有罪判決に至らなかった逮捕。
• 裁判前または裁判への参加。裁判後の流用プログラム;
• 法令により封印、抹消、または排除を命じられた有罪判決;
• 人が少年の対象となっている間に発生した逮捕、拘留、または裁判所の処分裁判所;および
• 2年以上経過したマリファナ所持に対する非フェロニーの有罪判決。

消費者レポート

雇用主は、雇用目的。調査消費者報告機関法は、報告書が調達される前に、雇用主が申請者に書面で通知することを義務付けています。

禁止箱

カリフォルニア公正雇用住宅法は、5人の雇用主を禁止しています以上の従業員は、応募者の前科について尋ねる求人応募に質問を含めることを禁じています。この州全体の「禁止」法は、応募者が受け取るまで、対象となる雇用主が応募者の前科について質問したり検討したりすることも禁じています。条件付きオファー。

給与履歴照会の制限

カリフォルニア州では、雇用を提供するかどうか、または提供する給与を決定する要素として、雇用主が求職者の給与履歴に依存することを禁じています。法律は、雇用主が、口頭または書面で、報酬や給付金を含む給与履歴について応募者に尋ねることを禁じています。

雇用主は、申請者が自発的に開示した給与履歴情報を、プロンプトなしで検討または信頼することができますが、報酬の格差を正当化するために、それ自体で以前の給与に依存することはできません。さらに、雇用主は、その情報を合理的に要求する応募者に職位の賃金表を提供する必要があります。

連邦、州、および/または地方の法律が重複している場合は、準拠することに注意してください。従業員に最大の権利または福利厚生を提供する法律が一般的に適用されます。

カリフォルニアでの採用および雇用慣行に関する追加情報は、カリフォルニア従業員ハンドブックの目次、雇用前のスクリーニングおよびテストに記載されています。カリフォルニア州、求職者へのインタビューと選択：カリフォルニア州とこの法律はカリフォルニア州の私の組織に適用されますか？連邦政府の要件は、雇用前のスクリーニングとテスト：連邦政府と求職者へのインタビューと選択：連邦政府に記載されています。

賃金と時間

賃金と時間に影響を与えるカリフォルニアの主な要件は次のとおりです。

最低賃金

カリフォルニアの最低賃金は、雇用主の規模によって異なります。現在、 25人以下の雇用主従業員は従業員に1時間あたり13.00ドルを支払う必要があり、26人以上の従業員がいる雇用主は従業員に1時間あたり14.00ドルを支払う必要があります。

残業

カリフォルニア州の法律では、雇用者はすべての労働時間について残業代を支払う必要があります。平日は40時間を超え、平日は8時間を超えています。雇用主はまた、週に7日連続で働く従業員に残業代を支払う必要があります。

カリフォルニアの雇用主は、免除されていない従業員に、従業員の1.5倍の割合で残業代を支払う必要があります。すべての時間の通常の賃金は、任意の労働週で40を超えて働いた、すべての時間で8を超えて働いた、12時間を含む、すべての労働日、および7日連続の最初の8時間の労働雇用主はさらに、任意の労働日で12を超えて働いたすべての時間、および7日連続の労働で8を超えて働いたすべての時間について、従業員の通常の賃金の2倍を支払う必要があります。

休憩

カリフォルニアの雇用主は、免除されていない従業員に、4時間の労働期間ごとに10分間の有給の休憩時間を提供する必要があります。休憩時間は、実行可能な限り作業期間の中央近くに指定する必要があります。従業員は、休憩期間が許可または許可されていない場合、就業日ごとに1時間の賃金を受け取る権利があります。

食事休憩

カリフォルニアの雇用主は、免除されていない従業員に少なくとも1日5時間以上働く場合は、30分の食事期間。従業員の勤務期間が10時間を超える場合は、30分以上の2回目の食事期間を設ける必要があります。従業員は、食事期間が設けられていないシフトごとに1時間の給与を受け取る権利があります。

母乳育児休憩

カリフォルニアの雇用主は、従業員が母乳を搾り出す必要があるたびに、従業員の乳児のために母乳を搾り出したい従業員に対応するために、適度な休憩時間を提供する必要があります。可能であれば、休憩時間は、従業員にすでに提供されている休憩時間と同時に実行する必要があります。既存の休憩時間と並行して実行されない休憩時間は、支払う必要はありません。雇用主の業務に深刻な支障をきたす場合、雇用主は休憩時間を提供する必要はありません。

雇用主は、従業員がミルクを搾り出すための部屋またはその他の場所の使用を従業員に提供する必要があります。プライベート。部屋または場所には、特定の法的要件を満たしている場合、従業員が通常働く場所が含まれる場合があります。特定の状況下では、雇用主は過度の困難を主張する場合があります。

雇用主は、授乳施設を開発および実施する必要があります。ポリシーを作成し、従業員ハンドブックまたは従業員に提供されるポリシーに含めます。雇用主は、雇用時および従業員が親の休暇について問い合わせたり要求したりするときに、ポリシーを新入社員に配布する必要があります。

児童労働

カリフォルニア州の児童労働法は、未成年者が雇用される可能性のある職業と、彼らが働くことができる時間と時間の数を制限しています。

ほとんどの職業について、カリフォルニア州は連邦基準を採用していました。独自の規制。ただし、カリフォルニア州の規制では、16歳未満の未成年者が、数種類の機械、鉄道、危険な酸、足場、タバコなどの追加の職業で働くことも禁じられています。

カリフォルニア州にも未成年者が働くことができる時間を管理する一連の複雑な要件。これらの要件は未成年者の年齢によって異なり、16歳と17歳、14歳と15歳に別々の労働時間制限が設定されています。老人と12歳と13歳のために。

カリフォルニアでは、ほぼすべての未成年者が就労許可を取得する必要があります。

カリフォルニアには、エンターテインメント業界に固有の追加の規制も多数あります。

注意してください。連邦、州、および/または地方の法律が重複している場合、従業員に最大の権利または利益を提供する法律を遵守することが一般的に適用されます。

カリフォルニアの賃金および時間の慣行に関する追加情報は次のとおりです。カリフォルニア従業員ハンドブックの目次、最低賃金：カリフォルニア、残業：カリフォルニア、労働時間：カリフォルニア、児童労働：カリフォルニア、カリフォルニア職場労働および雇用法のポスターに記載されています。この法律はカリフォルニアの私の組織に適用されますか？連邦の要件は、最低賃金：連邦、残業：連邦、労働時間：連邦および児童労働：連邦に記載されています。

給与と手当

給与と手当に影響を与える主要なカリフォルニアの要件は次のとおりです。 ：

一時的障害保険

カリフォルニア州の州障害保険（SDI）プログラムは、雇用開発局（EDD）が管理する国営の計画です。SDIは、部分的な賃金の代替を提供します。妊娠関連の状態を含む、仕事に関係のない病気や怪我のために通常または通常の仕事を行うことができない適格な労働者。プログラムは、従業員の賃金から差し引かれる税金によって完全に賄われています。

雇用主州が管理する計画の代わりに、EDDの承認を条件として、自主的な私的計画を確立するオプションがあります。

医療継続

カリフォルニア継続給付代替法（Cal- COBRA）は、2〜19人の従業員を抱える雇用主に発行されるグループ健康保険をオフにすることを要求しています資格のある受益者（従業員および資格のある扶養家族）への継続補償。 Cal-COBRAは、適格なイベントとタイムラインの観点から、連邦統合オムニバス予算調整法（COBRA）を反映しています。 Cal-COBRAの通知要件と保険料はCOBRAとは異なります。

Cal-COBRAでは、連邦COBRAに基づく継続補償を使い果たした被保険者に、最大36か月間補償を継続する機会を提供するグループ健康保険も必要です。被保険者が36か月未満のCOBRA補償を受ける資格がある場合、被保険者の継続補償が開始された日から。

賃金の支払い

カリフォルニア州では、従業員は次のいずれかで支払われる必要があります。州内にある確立された事業所で、現金または小切手で、手数料や割引なしで全額現金化できます。

次の場合は、直接預金が許可されます。

• 従業員が金融機関を選択します。
• 金融機関はカリフォルニアに支店を持っています。および
• 従業員が自発的に預金を承認します。

給与明細書

カリフォルニアの雇用主は、各従業員に正確な項目別の給与明細書を提出する必要があります。小切手の取り外し可能な部分または別の書面によるステートメントの形式。明細書は、賃金が支払われるたびに、または少なくとも半月ごとに提供する必要があり、次の情報を含める必要があります。

• 総賃金;
• 総労働時間（非免除の従業員の場合） ）;
• 獲得したピースレート単位の数と該当するピースレート（ピースレートベースの従業員の場合）;
• すべての控除;
• 獲得した正味賃金。 ;
• 給与期間の包括的日付;
• 従業員の名前と従業員の社会保障番号または従業員ID番号の下4桁;
• 雇用主”の名前と住所;
• 支払い期間中に有効なすべての該当する時給と、それに対応する従業員の各レートでの労働時間数;
• 残業代を以前の給与期間、修正として表示された以前の残業、および残業が行われた給与期間の包括的日付。

定額従業員および臨時サービス従業員には追加の要件があります。

支払い頻度

雇用主は事前に給料日を指定する必要があります。

非免除の従業員は、事前に指定された通常の給料日に少なくとも月に2回（つまり半月）稼いだすべての賃金を支払わなければなりません。残業代は、残業代が支払われた給与計算期間に続く次の通常の給与計算期間の次の給料日までに支払う必要があります。

免除された従業員は、毎月26日以前に月に1回支払われる場合があります。給与は、26日から月末までにまだ獲得されていない金額を含めて獲得されます。

賃金控除

雇用主は従業員の賃金から控除を行うことができます。州法または連邦法または裁判所の命令により、従業員の書面による許可を得て、またはその他の許容される理由（チャイルドサポートの源泉徴収、クレジットの飾り付け、および課税を含むがこれらに限定されない）によって要求された場合。

賃金通知

賃金盗難防止法は、雇用主が特定の給与関連情報を通知することを義務付けています（例：、従業員の賃金率とその根拠、雇用主の通常の賃金期間、雇用主の名前）は、雇用時および情報が変更されたときはいつでも、免除されていない従業員に適用されます。

連邦、州、および/または地方の法律が重複している場合は、従業員に最大の権利または利益を提供する法律を遵守することが一般的に適用されることに注意してください。

賃金および利益の慣行に関する追加情報カリフォルニア州の従業員ハンドブックの目次、保険および障害給付：カリフォルニア州、ヘルスケア継続（COBRA）：カリフォルニア州、賃金の支払い：カリフォルニア州、非自発的および自発的賃金控除：カリフォルニア州、カリフォルニア州職場労働および雇用法ポスターとこの法律はカリフォルニアの私の組織に適用されますか？連邦の要件は、保険および障害給付：連邦、医療継続（COBRA）：連邦、賃金の支払い：連邦および非自発的および自発的給与に記載されています。控除：連邦政府。

休暇と休暇

休暇と休暇に影響を与えるカリフォルニアの主な要件は次のとおりです。

家族と医療休暇

カリフォルニア家族権法（CFRA）は、5人以上の従業員を抱える雇用主に、適格な従業員に、その従業員または対象となる家族のために12か月間に最大12週間の雇用保護休暇を与えることを義務付けています。 s深刻な健康状態、養子縁組または里親養育のための出産または配置、または従業員の配偶者、国内パートナー、子供または親の対象となる現役または対象となる現役への電話に関連する適格な緊急事態米軍。 CFRAと連邦家族医療休暇法（FMLA）はほぼ並行していますが、対象となる家族や深刻な健康状態と見なされるものなど、異なる領域があります。

有給の家族休暇

カリフォルニア州は、家族一時障害保険プログラムの下で有給の家族休暇（PFL）給付を提供しています。対象となる従業員は、重病の家族（すなわち、子供、親、配偶者、登録された同棲相手、祖父母、孫、兄弟、または義理の親）の世話をするために休暇を取るときに、部分的な賃金の交換を受けます。養子縁組または里親養育のための1年間の出生または配置、または従業員の配偶者、同棲相手、または米軍である親の対象となる現役または対象となる現役への電話に関連する適格な緊急事態への参加。従業員は12か月間に最大8週間のPFLを取得できます。

有給の病気休暇

健康的な職場、健康な家族法（HWHFA）に基づき、適格な従業員は有給を取得できます。次の理由による病気の休暇：

• 従業員または対象となる家族の現在の健康状態の診断、ケア、または治療。
• 従業員の予防的ケアまたは対象となる家族;および
• 同棲の被害者である従業員の場合、性的暴行法律、医療、社会サービスを受けるためのストーカー行為。

従業員は、年間最大24時間（または3日）の有給病欠を取得して使用できます。未使用の未払時間の繰り越しを含む総有給休暇は、年間48時間（または6日）を超えてはなりません。

カリフォルニアの雇用者に影響を与えるその他の休暇要件

CFRAおよびカリフォルニア州の雇用主であるHWHFAは、次のような12を超える他の休暇および休暇に関する法律も遵守する必要があります。

• 妊娠障害休暇（従業員が5人以上の雇用主を対象）。
• キンケア休暇;
• 家庭内軍事休暇（従業員25人以上の雇用主を対象）
• 骨髄および臓器提供者休暇（従業員15人以上の雇用主を対象） ）;
• 学校活動の休暇（従業員が25人以上の雇用主を対象）
• 学校の規律の休暇;
• 家庭内暴力と犯罪被害者の休暇;
• 司法手続きに出席するための休暇;
• 裁判官の義務休暇;
• 投票休暇;
• 選挙の公式休暇;
• 軍事休暇;
• 市民航空パトロール休暇（15か月以上の雇用主を対象再従業員）;
• 識字休暇（従業員が25人以上の雇用者を対象）
• 薬物およびアルコールのリハビリ休暇（従業員が25人以上の雇用者を対象）
• 休職日要件。

連邦法、州法、地方法が重複している場合は、従業員に最大の権利または利益を提供する法律を遵守することで、一般的に適用されます。

カリフォルニアでの休暇と休暇の慣行に関する追加情報は、カリフォルニア従業員ハンドブックの目次、FMLA：カリフォルニア、有給の病気休暇：カリフォルニア、審査員義務：カリフォルニア、その他の休暇：カリフォルニアにあります。 、USERRA：カリフォルニア、勤務時間：カリフォルニア、カリフォルニア職場労働雇用法ポスターおよびこの法律はカリフォルニアの私の組織に適用されますか？連邦の要件は、FMLA：連邦、有給の病気休暇：連邦、審査員の義務：連邦、その他の休暇：連邦、USERRA：連邦および労働時間：連邦に記載されています。

健康と安全

健康と安全に影響を与えるカリフォルニアの主な要件は次のとおりです。

労働安全衛生

カリフォルニアは、連邦労働安全衛生法によって承認された州の計画に基づいて、民間部門を対象とした労働安全衛生プログラムを運営しています。安全衛生管理（OSHA）。

カリフォルニア労働安全衛生法（Cal / OSH法）に基づき、カリフォルニアの雇用主は従業員に安全で健康的な職場を提供し、維持する必要があります。そのためには、は、特に安全な職場慣行に関する指導を含む、書面による効果的な傷害および病気予防プログラムを開発および維持する必要があります。

無煙職場

カリフォルニアは喫煙を禁止し、雇用場所の閉鎖された空間での電子タバコの使用を含む。雇用主は、「禁煙」の標識を掲示するなど、職場での喫煙を防ぐための合理的な措置を講じる必要があります。

安全運転の慣行

カリフォルニアの運転手は、ハンドヘルド携帯電話または電子無線通信デバイス。ただし、電話またはデバイスで音声操作およびハンズフリー機能を使用することは許可されています。ただし、ドライバーは、指を1回スワイプまたはタップするだけで、フロントガラス、ダッシュボード、またはセンターコンソールに取り付けられた携帯電話またはデバイスを操作できます。

重複する場所に注意してください。従業員に最大の権利または利益を提供する法律を遵守する連邦、州、および/または地方の法律が一般的に適用されます。

カリフォルニア州の安全衛生慣行に関する追加情報は、カリフォルニア州の従業員にあります。ハンドブック目次、人事および職場の安全性：カリフォルニア、従業員の健康：カリフォルニア、カリフォルニア職場の労働および雇用法のポスターおよびこの法律はカリフォルニアの私の組織に適用されますか？連邦政府の要件は、人事および職場の安全（OSHAコンプライアンス）：連邦政府および従業員の健康：連邦政府に記載されています。

組織の退職

組織の退職に影響を与える主要なカリフォルニアの要件は次のとおりです。

最終賃金

雇用主は、解雇された従業員に直ちに最終賃金を支払わなければならず、辞任の意思を少なくとも72時間前に通知した従業員に辞任した場合。辞任の意思が72時間以内に通知された場合、雇用主は通常72時間以内に最終賃金を郵送することができます。

カリフォルニア州の法律では、「使用または紛失」の休暇ポリシーは許可されていません。休暇の発生には上限がありますが、没収されることはありません。したがって、未使用の未払いの休暇は、雇用の終了時に支払う必要があります。

死亡した従業員に支払うべき賃金は、生き残った配偶者または不動産の保護者に支払う必要があります。支払いが行われる前に遺言の検認が行われている必要はありません。雇用主は、個人的なサービスと未使用の休暇のために支払うべき賃金に対して、正味で最大15,000ドルを支払わなければなりません。支払いを要求する当事者は、雇用主に合理的な身元の証明と宣誓供述書、または偽証罪の罰則に基づく宣言を提示し、特定の事実を表明する必要があります。

カリフォルニア州法は、雇用主に前者について連絡する資格のある特権を与えます。従業員の職務遂行能力または将来の雇用主への資格。コミュニケーションは誠実に行われる必要があります。

大量レイオフ通知

カリフォルニア労働者調整および再訓練通知法（Cal-WARN法）は、雇用主に工場閉鎖または大量解雇の事前通知を要求することにより、従業員とその家族に将来の失業に備える時間を提供します。州法は連邦労働者調整および再訓練通知法（警告法）をモデルにしています。 、対象となる雇用主の定義など、それらが異なる領域があります。

連邦、州、および/または地方の法律が重複している場合は、提供する法律を遵守することに注意してください。従業員に対する最大の権利または利益が一般的に適用されます。

カリフォルニアでの組織の退社慣行に関する追加情報は、カリフォルニア従業員ハンドブックの目次、賃金の支払い：カリフォルニア、業績評価：カリフォルニア、非自発的終了：カリフォルニア州およびこの法律はカリフォルニア州の私の組織に適用されますか？連邦の要件は、賃金の支払い：連邦、業績評価：連邦および非自発的解雇：連邦に記載されています。