Panoramica del diritto del lavoro e delloccupazione: California

La legge federale e le linee guida su questo argomento dovrebbero essere riviste insieme a questa sezione.

Autore: Team editoriale di XpertHR

Riepilogo

• La legge della California vieta a un datore di lavoro di discriminare e ritorsioni contro i dipendenti in una varietà di classi protette. I datori di lavoro devono anche fornire sistemazioni per la gravidanza, fornire parità di retribuzione, consentire discussioni salariali, consentire ai dipendenti di accedere ai propri file personali e proteggere gli informatori. Vedere EEO, Diversità e relazioni con i dipendenti.
• La California consente test antidroga prima dellassunzione e controlli dei precedenti, ma limita le richieste di informazioni sulla cronologia degli stipendi. Vedere Reclutamento e assunzione.
• In California, ci sono requisiti relativi al salario minimo, straordinari, pause pasto e di riposo, pause per lallattamento al seno e lavoro minorile. Vedere Retribuzione e orario.
• La California ha leggi che riguardano la retribuzione e i benefici dei dipendenti, tra cui lassicurazione di invalidità temporanea, la continuazione dellassistenza sanitaria, le dichiarazioni di paga, le detrazioni salariali e i requisiti di preavviso salariale. Vedere Retribuzione e indennità.
• Ai sensi della legge della California, i dipendenti hanno diritto a determinati permessi o periodi di ferie, inclusi congedo familiare e medico, congedo familiare retribuito, congedo per malattia retribuito, congedo per violenza domestica e congedo di emergenza. Vedere Tempo libero e permessi.
• La legge della California richiede ai datori di lavoro di fornire un ambiente di lavoro sicuro per i propri dipendenti, compreso lo sviluppo di un programma scritto di prevenzione degli infortuni e delle malattie. La California proibisce inoltre di fumare sul posto di lavoro e di utilizzare un telefono cellulare portatile durante la guida. Vedere Salute e sicurezza.
• Al termine del rapporto di lavoro, i datori di lavoro della California devono rispettare i requisiti applicabili della retribuzione finale, del riferimento di lavoro e della notifica di licenziamento collettivo. Vedi Organizational Exit.

Introduzione al diritto del lavoro in California

Molti considerano la California lo stato con le più restrittive deviazioni dalla legge federale, comprese protezioni antidiscriminatorie più ampie, un minimo più alto stipendio, assicurazione per congedo familiare retribuito e congedo per malattia retribuito.

Di seguito sono riepilogati i requisiti di lavoro selezionati in California per aiutare un datore di lavoro a comprendere la gamma di leggi sul lavoro che influenzano il rapporto datore di lavoro-dipendente nello stato. Un datore di lavoro deve rispettare sia la legge federale che quella statale.

Un datore di lavoro deve anche rispettare gli obblighi di legge municipali applicabili che riguardano il rapporto di lavoro, oltre a rispettare i requisiti statali e federali.

EEO, diversità e relazioni con i dipendenti

I requisiti chiave della California che incidono su EEO, diversità e relazioni con i dipendenti sono:

Pratiche di impiego eque

Il California Fair Employment and Housing Act ( FEHA) vieta ai datori di lavoro con cinque o più dipendenti di discriminare i termini e le condizioni di lavoro. Le caratteristiche protette includono:

• Razza;
• Religione;
• Colore;
• Origine e ascendenza nazionale;
• Disabilità fisica o mentale;
• Condizione medica;
• Informazioni genetiche;
• Stato civile;
• Sesso (compreso lallattamento al seno e condizioni correlate);
• Orientamento sessuale;
• Identità di genere / espressione di genere;
• Gravidanza (compreso il parto e condizioni mediche correlate);
• Età; e
• Stato di militare o di veterano.

Le molestie sono una forma di discriminazione illegale vietata dalla FEHA.

La FEHA proibisce anche le ritorsioni contro una persona che si oppone, segnala o assiste unaltra persona nellopporsi a discriminazioni illegali.

Alloggio in gravidanza

La FEHA richiede che un datore di lavoro fornisca sistemazioni ragionevoli a un dipendente a causa di gravidanza, parto o una condizione medica correlata. Esempi di sistemazioni ragionevoli includono mansioni, orari o attrezzature modificati.

Alloggi religiosi

La FEHA prevede esplicitamente alloggi religiosi durante il lavoro. La FEHA richiede a un datore di lavoro di mostrare difficoltà o spese significative per dimostrare un disagio indebito, rispetto allo standard de minimus ai sensi della legge federale.

Sistemazione per disabili

Un datore di lavoro è obbligato a fornire sistemazioni ragionevoli per persone qualificate con disabilità. La FEHA considera una violazione separata il mancato coinvolgimento nel processo interattivo da parte di un datore di lavoro.

Parità di retribuzione

La California vieta la discriminazione sulla base di sesso, razza ed etnia nel pagamento di salario per lavori sostanzialmente simili. Come difesa contro una richiesta di discriminazione salariale, un datore di lavoro deve dimostrare che la differenza di retribuzione si basa su un fattore in buona fede diverso dal sesso, come lanzianità, il merito, la qualità o la quantità della produzione, listruzione, la formazione o lesperienza. Il salario precedente, di per sé, non giustifica un differenziale salariale.

Discussione sui salari

Un datore di lavoro non può vietare ai dipendenti di rivelare, discutere o fare domande sul proprio salario o su quello di un altro dipendente e non può discriminare o ritorsioni contro i dipendenti per aver tale condotta.

Accesso ai file del personale

I datori di lavoro della California devono fornire ai dipendenti attuali e precedenti laccesso ai loro file personali. Il datore di lavoro deve rendere i documenti disponibili per lispezione da parte del richiedente a tempi e intervalli ragionevoli, ma generalmente non oltre 30 giorni di calendario dopo aver ricevuto una richiesta scritta. Il datore di lavoro può addebitare una commissione pari al costo effettivo della copia dei materiali.

Tutele degli informatori

Un datore di lavoro della California non può emanare, adottare o applicare alcuna regola, regolamento o politica che impedisca un dipendente dallessere un informatore. Inoltre, un datore di lavoro non può ritorsioni perché un dipendente:

• È un informatore;
• rifiuta di partecipare a unattività che comporterebbe una violazione di uno statuto statale o federale o una violazione o non conformità a una norma o regolamento statale o federale; o
• Esercita i propri diritti come informatore in qualsiasi precedente impiego.

Un informatore è un dipendente che divulga informazioni a un governo o unagenzia di contrasto in cui il dipendente ha ragionevoli motivi per ritenere che le informazioni rivelino:

• Una violazione di uno statuto statale o federale;
• Una violazione o non conformità a una regola o regolamento statale o federale; o
• Condizioni di lavoro o pratiche di lavoro non sicure nellimpiego o nel luogo di lavoro del dipendente.

Essere consapevoli del fatto che, laddove vi è sovrapposizione tra federali, statali e / o in genere si applicano le leggi locali, in conformità con la legge che offre i maggiori diritti o vantaggi al dipendente.

Ulteriori informazioni su EEO, diversità e pratiche di relazioni con i dipendenti in California sono disponibili nella Tabella del manuale dei dipendenti della California di Contenuti, disabilità (ADA): California, EEO – Discriminazione: California, EEO – Molestie: California, EEO – Ritorsione: California, Gestione delle risorse umane: California, Disciplina dei dipendenti: California, California Poster sul lavoro e sul diritto del lavoro sul posto di lavoro e questa legge si applica a La mia organizzazione in California? I requisiti federali sono disponibili in Disabilità (ADA): federale, EEO – Discriminazione: federale, EEO – Molestie: federale, EEO – Ritorsione: federale, Gestione risorse umane: federale e disciplina dei dipendenti: federale.

Reclutamento e Assunzioni

I requisiti chiave della California che incidono sul reclutamento e sulle assunzioni sono:

Test antidroga

I test antidroga per candidati di lavoro sono consentiti in California. Un datore di lavoro deve fornire ai candidati un avviso in merito al requisito del test antidroga.

Controlli del credito

Ai sensi del Consumer Credit Reporting Agencies Act, un datore di lavoro può eseguire controlli del credito solo per determinate posizioni (ad es. una posizione di applicazione della legge), e deve fornire ai candidati per tali posizioni un avviso che verrà eseguito un controllo del credito. Inoltre, il datore di lavoro deve informare i candidati di qualsiasi azione avversa intrapresa sulla base del controllo del credito.

Controlli penali

Un datore di lavoro deve dimostrare che qualsiasi informazione sulla storia criminale richiesta è correlata al lavoro e coerente con le necessità aziendali. Il datore di lavoro potrebbe non prendere in considerazione alcuni tipi di precedenti penali quando prende decisioni di assunzione, tra cui:

• Un arresto che non ha portato a condanna;
• Partecipazione a un processo preliminare o programma di diversione post-processuale;
• condanne che sono state ordinate sigillate, cancellate o eliminate per legge;
• un arresto, detenzione o disposizione del tribunale avvenuta mentre una persona era soggetta a un minore Tribunale; e
• Una condanna non infedele per possesso di marijuana risalente a più di due anni.

Rapporti sui consumatori

Un datore di lavoro può richiedere rapporti investigativi sui consumatori per scopi di lavoro. LInvestigative Consumer Reporting Agencies Act richiede che il datore di lavoro fornisca una notifica scritta ai richiedenti prima che il rapporto venga procurato.

Ban the Box

Il California Fair Employment and Housing Act vieta un datore di lavoro con cinque o più dipendenti dallincludere qualsiasi domanda in una domanda di lavoro che chieda informazioni sulla condanna penale del richiedente. Questa legge sul “divieto della scatola” in tutto lo stato proibisce anche ai datori di lavoro coperti di indagare o considerare i precedenti penali di un candidato fino a quando il richiedente non ha ricevuto unofferta condizionale.

Restrizioni alla richiesta di informazioni sulla cronologia salariale

La California vieta a un datore di lavoro di fare affidamento sulla storia retributiva di un candidato come fattore per determinare se offrire un impiego o quale stipendio offrire La legge vieta ai datori di lavoro di chiedere ai candidati la loro storia salariale, inclusi compensi e benefici, oralmente o per iscritto.

Un datore di lavoro può prendere in considerazione o fare affidamento su informazioni sulla cronologia salariale che un candidato rivela volontariamente e senza sollecito, ma non può fare affidamento su uno stipendio precedente, da solo, per giustificare qualsiasi disparità di compensazione. Inoltre, un datore di lavoro deve fornire una scala salariale per una posizione a un candidato che presenta una richiesta ragionevole di tali informazioni.

Essere consapevoli del fatto che, laddove vi sia una sovrapposizione tra leggi federali, statali e / o locali, rispettare in genere si applicano le leggi che offrono i maggiori diritti o vantaggi al dipendente.

Ulteriori informazioni sulle pratiche di reclutamento e assunzione in California sono disponibili nel sommario del Manuale dei dipendenti della California, screening e test preimpiego: California, Colloquio e selezione di candidati al lavoro: California e questa legge si applica alla mia organizzazione in California? I requisiti federali sono disponibili in Screening e test preimpiego: federale e Intervista e selezione di candidati al lavoro: federale.

Salario e Ora

I requisiti chiave della California che incidono su salari e ore sono:

Salario minimo

Il salario minimo in California varia a seconda delle dimensioni del datore di lavoro. Attualmente, un datore di lavoro con 25 o meno i dipendenti devono pagare i dipendenti $ 13,00 lora e un datore di lavoro con 26 o più dipendenti deve pagare i dipendenti $ 14,00 lora.

Lavoro straordinario

La legge della California richiede che un datore di lavoro paghi gli straordinari ai dipendenti per tutte le ore lavorate superiore a 40 ore in una settimana lavorativa e otto ore in una giornata lavorativa. Un datore di lavoro è inoltre tenuto a pagare gli straordinari ai dipendenti che lavorano il settimo giorno consecutivo in una settimana lavorativa.

Un datore di lavoro della California deve pagare gli straordinari ai dipendenti non esentati al ritmo di una volta e mezzo il dipendente “s tasso di retribuzione regolare per tutte le ore lavorate oltre le 40 in qualsiasi settimana lavorativa; per tutte le ore lavorate oltre le otto, fino a 12 ore incluse, in qualsiasi giorno lavorativo; e per le prime otto ore di lavoro il settimo giorno consecutivo di un datore di lavoro è inoltre tenuto a pagare il doppio della normale retribuzione del dipendente per tutte le ore lavorate oltre le 12 in qualsiasi giorno lavorativo e per tutte le ore lavorate oltre le otto il settimo giorno consecutivo di lavoro in un settimana lavorativa.

Pause di riposo

Un datore di lavoro della California deve fornire ai dipendenti non esentati un periodo di riposo retribuito di 10 minuti per ogni periodo di lavoro di quattro ore. I periodi di riposo devono essere concessi il più vicino possibile alla metà del periodo di lavoro. Un dipendente ha diritto a unora di retribuzione per ogni giorno lavorativo in cui il periodo di riposo non è autorizzato o consentito.

Pause pasto

Un datore di lavoro in California deve fornire ai dipendenti non esentati non meno di un periodo di pasto di 30 minuti se lavorano più di cinque ore al giorno. Un secondo periodo di pasto non inferiore a 30 minuti deve essere fornito quando il periodo di lavoro del dipendente è superiore a 10 ore. Un dipendente ha diritto a unora di retribuzione per ogni turno in cui il periodo di pasto non è previsto.

Pause per lallattamento al seno

Un datore di lavoro della California deve fornire un ragionevole periodo di pausa per accogliere un dipendente che desidera estrarre il latte materno per il neonato del dipendente ogni volta che il dipendente ha bisogno di spremere il latte. Quando possibile, il tempo di pausa dovrebbe essere eseguito contemporaneamente a qualsiasi tempo di pausa già fornito al dipendente. Il tempo di pausa che non viene eseguito contemporaneamente al tempo di pausa esistente non deve essere pagato. Un datore di lavoro non è tenuto a concedere una pausa se ciò interrompe seriamente le operazioni del datore di lavoro.

Un datore di lavoro deve fornire a un dipendente luso di una stanza o di un altro luogo in cui il dipendente può estrarre il latte privato. La stanza o lubicazione può includere il luogo in cui il dipendente lavora normalmente se altrimenti soddisfa determinati requisiti legali. In determinate circostanze, un datore di lavoro può rivendicare un disagio indebito.

Un datore di lavoro deve sviluppare e implementare un alloggio per lallattamento politica e includerla nel manuale del dipendente o nelle politiche fornite ai dipendenti. Il datore di lavoro deve distribuire la politica ai nuovi dipendenti al momento dellassunzione e quando un dipendente fa una domanda o richiede il congedo parentale.

Lavoro minorile

Le leggi sul lavoro minorile in California limitano le occupazioni in cui i minori possono essere impiegati e il numero di ore e volte durante le quali possono lavorare.

Per la maggior parte delle occupazioni, la California aveva adottato gli standard federali nel proprio proprio regul azioni. Tuttavia, le normative della California vietano anche ai minori di 16 anni di svolgere altre professioni, che coinvolgono, tra laltro, diversi tipi di macchine, ferrovie, acidi pericolosi, ponteggi e tabacco.

La California ha anche un insieme complesso di requisiti che regolano i tempi durante i quali i minori possono lavorare. Questi requisiti differiscono a seconda delletà del minore, con limitazioni dellorario di lavoro separate per i ragazzi di 16 e 17 anni, per i ragazzi di 14 e 15 anni bambini e ragazzi di 12 e 13 anni.

La California richiede che quasi tutti i minori abbiano un permesso di lavoro.

La California ha anche molte normative aggiuntive specifiche per lindustria dellintrattenimento.

Tieni presente che in caso di sovrapposizione tra leggi federali, statali e / o locali, in genere si applicherà il rispetto della legge che offre i maggiori diritti o vantaggi al dipendente.

Ulteriori informazioni sulle pratiche salariali e orarie in California possono essere si trova nel sommario del Manuale dei dipendenti della California, Salario minimo: California, Straordinario: California, Ore lavorate: California, Lavoro minorile: California, Poster di legge sul lavoro e sulloccupazione sul posto di lavoro in California e questa legge si applica alla mia organizzazione in California? I requisiti federali sono disponibili in Salario minimo: federale, straordinario: federale, Ore lavorate: federale e lavoro minorile: federale.

Salario e benefit

I requisiti chiave della California che incidono su retribuzione e benefit sono :

Assicurazione per invalidità temporanea

Il programma State Disability Insurance (SDI) della California è un piano statale amministrato dallEmployment Development Department (EDD). SDI fornisce una sostituzione parziale del salario a lavoratori idonei che non sono in grado di svolgere il loro lavoro regolare o abituale a causa di una malattia o infortunio non correlato al lavoro, comprese le condizioni legate alla gravidanza. Il programma è finanziato interamente dalle imposte trattenute dai salari dei dipendenti.

Un datore di lavoro ha la possibilità di stabilire un piano privato volontario, soggetto allapprovazione dellEDD, al posto del piano amministrato dallo stato.

Continuazione dellassistenza sanitaria

Il California Continuation Benefits Replacement Act (Cal- COBRA) richiede piani sanitari di gruppo rilasciati ai datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra due e 19 er copertura continuativa a beneficiari qualificati (dipendenti e aventi diritto a carico). Cal-COBRA rispecchia il Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) federale in termini di eventi qualificanti e scadenze. I requisiti di preavviso e i premi di Cal-COBRA differiscono da COBRA.

Cal-COBRA richiede anche piani sanitari di gruppo per offrire a un assicurato che ha esaurito la copertura di continuazione ai sensi del COBRA federale lopportunità di continuare la copertura fino a 36 mesi dalla data di inizio della copertura continuativa dellassicurato, se lassicurato ha diritto a meno di 36 mesi di copertura COBRA.

Pagamento dei salari

La California richiede che i dipendenti siano pagati in contanti o assegni che possono essere incassati per intero, senza commissioni o sconti, presso una sede di attività stabilita situata nello stato.

Il deposito diretto è consentito se:

• Il dipendente sceglie listituto finanziario;
• Listituto finanziario ha una filiale in California; e
• Il dipendente autorizza volontariamente il deposito.

Dichiarazioni di pagamento

I datori di lavoro della California devono fornire a ciascun dipendente una dichiarazione di paga scritta precisa e dettagliata in la forma di una parte staccabile di un assegno o di una dichiarazione scritta separata. Le dichiarazioni devono essere fornite ogni volta che viene pagato lo stipendio, o almeno semestralmente, e devono contenere le seguenti informazioni:

• Salario lordo guadagnato;
• Totale ore lavorate (per dipendenti non esenti );
• Numero di unità a cottimo guadagnate e prezzo a cottimo applicabile (per dipendenti a cottimo);
• Tutte le detrazioni;
• Salari netti guadagnati ;
• Date comprese del periodo di paga;
• Nome del dipendente e ultime quattro cifre del numero di previdenza sociale o del numero ID del dipendente;
• Datore di lavoro “nome e indirizzo;
• Tutte le tariffe orarie applicabili in vigore durante il periodo di paga e il numero corrispondente di ore lavorate a ciascuna tariffa dal dipendente; e
• Se si paga lo straordinario da un periodo di retribuzione precedente, lo straordinario precedente mostrato come correzione e le date comprese per il periodo di retribuzione in cui è stato svolto lo straordinario.

Esistono requisiti aggiuntivi per i dipendenti a cottimo e per i dipendenti di servizi temporanei.

Frequenza di pagamento

I datori di lavoro devono designare i giorni di paga in anticipo.

Ai dipendenti non esentati devono essere pagati tutti i salari guadagnati almeno due volte al mese (cioè semestralmente) nei giorni di paga regolari designati in anticipo. Lo straordinario deve essere pagato entro il giorno di paga successivo per il periodo di libro paga successivo al periodo di libro paga in cui sono stati guadagnati gli straordinari.

I dipendenti esenti possono essere pagati una volta al mese entro il 26 di ogni mese in cui si guadagna lo stipendio, compreso limporto ancora da guadagnare dal giorno 26 fino alla fine del mese.

Detrazioni salariali

Un datore di lavoro può effettuare detrazioni dal salario di un dipendente se richiesto dalla legge statale o federale o da unordinanza del tribunale, con lautorizzazione scritta del dipendente o per altri motivi consentiti, inclusi, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, ritenuta alla fonte per il mantenimento figli, sequestri di creditori e prelievi fiscali.

Avvisi salariali

Il Wage Theft Prevention Act richiede che un datore di lavoro fornisca notifica di determinate informazioni relative alla retribuzione (ad es., la tariffa salariale del dipendente e la base di tale tariffa, il periodo di retribuzione regolare del datore di lavoro, il nome del datore di lavoro) ai dipendenti non esentati al momento dellassunzione e ogni volta che le informazioni cambiano.

Tieni presente che in caso di sovrapposizione tra leggi federali, statali e / o locali, in genere si applica il rispetto della legge che offre i maggiori diritti o vantaggi al dipendente.

Ulteriori informazioni sulle pratiche di retribuzione e benefici in California si può trovare nel California Employee Handbook Table of Contents, Insurance and Disability Benefits: California, Health Care Continuation (COBRA): California, Payment of Wages: California, Involuntary and Voluntary Pay Deductions: California, California Workplace Labour and Employment Law Poster e questa legge si applica alla mia organizzazione in California? I requisiti federali possono essere trovati in Assicurazione e prestazioni di invalidità: federale, Continuazione dellassistenza sanitaria (COBRA): federale, pagamento dei salari: federale e retribuzione involontaria e volontaria Detrazioni: federali.

Tempo libero e permessi

I requisiti chiave della California che incidono sul tempo libero e sui permessi sono:

Congedo familiare e medico

Il California Family Rights Act (CFRA) richiede ai datori di lavoro con cinque o più dipendenti di fornire ai dipendenti idonei fino a 12 settimane di congedo protetto dal lavoro in un periodo di 12 mesi per il dipendente o un familiare coperto s gravi condizioni di salute, per la nascita o il collocamento per adozione o affidamento di un bambino, o per unesigenza qualificante relativa al servizio attivo coperto o chiamata a servizio attivo coperto del coniuge, convivente, figlio o genitore di un dipendente in le forze armate statunitensi. Sebbene il CFRA e la legge federale sul congedo familiare e medico (FMLA) siano in larga misura paralleli, ci sono aree in cui differiscono, come i membri della famiglia coperti e quella che è considerata una grave condizione di salute.

Congedo familiare retribuito

La California offre prestazioni di congedo familiare retribuito (PFL) nellambito di un programma Family Temporary Disability Insurance. I dipendenti idonei ricevono una sostituzione parziale della retribuzione quando si prendono del tempo libero per prendersi cura di un membro della famiglia gravemente malato (ad esempio, figlio, genitore, coniuge, partner domestico registrato, nonno, nipote, fratello o suocero), per legare con un figlio allinterno un anno dalla nascita o dal collocamento per adozione o affidamento, o per partecipare a unesigenza qualificante relativa al servizio attivo coperto o chiamata a servizio attivo coperto del coniuge, convivente o genitore del dipendente che è le forze armate statunitensi. I dipendenti possono richiedere fino a otto settimane di PFL in un periodo di 12 mesi.

Congedo per malattia retribuito

Ai sensi del Healthy Workplaces, Healthy Families Act (HWHFA), i dipendenti idonei possono congedo per malattia per i seguenti motivi:

• Diagnosi, cura o trattamento delle condizioni di salute esistenti del dipendente o di un familiare coperto;
• Assistenza preventiva per il dipendente o un familiare coperto; e
• Per un dipendente vittima di violenza domestica, aggressione sessuale t o stalking per ottenere servizi legali, medici o sociali.

I dipendenti possono accumulare e utilizzare fino a 24 ore (o tre giorni) di congedo per malattia retribuito allanno. La maturazione totale, incluso il riporto del tempo maturato inutilizzato, non può superare le 48 ore (o sei giorni) allanno.

Altri requisiti per le ferie che interessano i datori di lavoro della California

Oltre al CFRA e HWHFA, un datore di lavoro della California è inoltre tenuto a rispettare più di una dozzina di altre leggi sui permessi e sui permessi, come:

• Congedo per invalidità in gravidanza (che copre i datori di lavoro con cinque o più dipendenti);
• Congedo per cure Kin;
• Congedo militare familiare (che copre i datori di lavoro con 25 o più dipendenti);
• Congedo per donatori di midollo osseo e organi (che copre i datori di lavoro con 15 o più dipendenti );
• Congedo per attività scolastiche (che copre i datori di lavoro con 25 o più dipendenti);
• Congedo disciplinare scolastico;
• Congedo per violenza domestica e vittima di reato;
• Congedo per assistere a procedimenti giudiziari;
• Congedo di servizio con giuria;
• Congedo per voto;
• Congedo per elezioni ufficiali;
• Militare congedo;
• congedo dalla pattuglia aerea civile (che copre i datori di lavoro con 15 o mo re dipendenti);
• Congedo di alfabetizzazione (che copre i datori di lavoro con 25 o più dipendenti);
• Congedo di riabilitazione da droga e alcol (che copre i datori di lavoro con 25 o più dipendenti);
• Requisiti del giorno di riposo.

Essere consapevoli del fatto che in caso di sovrapposizione tra leggi federali, statali e / o locali, il rispetto della legge che offre i maggiori diritti o vantaggi al dipendente lo farà generalmente si applicano.

Ulteriori informazioni sulle pratiche di congedo e congedo in California possono essere trovate nel California Employee Handbook Table of Contents, FMLA: California, Paid Sick Leave: California, Jury Duty: California, Other Leaves: California , USERRA: California, Ore lavorate: California, California Poster di leggi sul lavoro e loccupazione sul posto di lavoro e questa legge si applica alla mia organizzazione in California? I requisiti federali possono essere trovati in FMLA: federale, congedo per malattia retribuito: federale, dovere della giuria: federale, altri permessi: federale, USERRA: federale e ore lavorate: federale.

Salute e sicurezza

I requisiti chiave della California che hanno un impatto su salute e sicurezza sono:

Sicurezza e salute sul lavoro

La California gestisce i suoi programmi di sicurezza e salute sul lavoro che coprono il settore privato in base a un piano statale approvato dallente federale del lavoro Safety and Health Administration (OSHA).

Ai sensi del California Occupational Safety and Health Act (Cal / OSH Act), un datore di lavoro della California deve fornire e mantenere un luogo di lavoro sicuro e salutare per i dipendenti e, a tal fine, è necessario per sviluppare e mantenere un programma scritto ed efficace per la prevenzione degli infortuni e delle malattie che includa, tra le altre cose, istruzioni su pratiche di lavoro sicure.

Luogo di lavoro privo di fumo

La California vieta il fumo, compreso luso di sigarette elettroniche, negli spazi chiusi dei luoghi di lavoro. Un datore di lavoro deve adottare misure ragionevoli per prevenire il fumo sul posto di lavoro, ad esempio affiggere cartelli “vietato fumare”.

Pratiche di guida sicura

I conducenti in California non possono detenere e utilizzare un telefono cellulare o dispositivo di comunicazione elettronico senza fili, ma è consentito utilizzare le funzioni a comando vocale e a mani libere sul telefono o dispositivo. Tuttavia, un conducente può utilizzare un singolo passaggio o tocco del dito per azionare un telefono o un dispositivo tenuto in mano montato sul parabrezza, sul cruscotto o sulla console centrale.

Tieni presente che dove cè una sovrapposizione tra In genere si applicano le leggi federali, statali e / o locali, conformi alla legge che offre i maggiori diritti o vantaggi al dipendente.

Ulteriori informazioni sulle pratiche di salute e sicurezza in California sono disponibili nel Dipendente della California Sommario del manuale, Risorse umane e sicurezza sul posto di lavoro: California, Salute dei dipendenti: California, California Poster sul lavoro e sul diritto delloccupazione sul posto di lavoro e questa legge si applica alla mia organizzazione in California? I requisiti federali sono disponibili in HR and Workplace Safety (OSHA Compliance): Federal and Employee Health: Federal.

Organizational Exit

I requisiti chiave della California che incidono sulluscita dallorganizzazione sono:

Salario finale

Un datore di lavoro deve pagare immediatamente il salario finale a un dipendente che viene licenziato e dopo le dimissioni a un dipendente che fornisce un preavviso di almeno 72 ore sullintenzione di dimettersi. Se un dipendente ne fornisce meno di 72 ore “di preavviso dellintenzione di dimettersi, quindi un datore di lavoro può generalmente inviare per posta il salario finale entro 72 ore.

La legge della California non consente le politiche di ferie” usalo o perdi “. Gli accumuli di ferie possono essere limitati, ma non possono essere annullati. Pertanto, le ferie maturate e inutilizzate devono essere pagate al termine del rapporto di lavoro.

Il salario dovuto a un dipendente deceduto deve essere pagato al coniuge superstite o al conservatore delleredità. Non è necessario che il testamento si sia verificato prima che venga effettuato il pagamento. Il datore di lavoro deve pagare fino a $ 15.000 netti per i salari dovuti per i servizi personali e le ferie non utilizzate. La parte che richiede il pagamento deve presentare al datore di lavoro una ragionevole prova di identità e una dichiarazione giurata o una dichiarazione sotto pena di spergiuro che comporti determinate affermazioni di fatto.

La legge della California concede un privilegio qualificato a un datore di lavoro che comunica su un ex prestazioni lavorative o qualifiche del dipendente a un potenziale datore di lavoro. La comunicazione deve essere effettuata in buona fede.

Notifiche di licenziamento di massa

The California Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Cal-WARN Act) offre ai dipendenti e alle loro famiglie il tempo per prepararsi a una potenziale perdita di lavoro richiedendo a un datore di lavoro di fornire un preavviso di chiusura di un impianto o licenziamento di massa. Mentre la legge statale è modellata sulla legge federale di notifica dei lavoratori e riqualificazione (WARN Act) , ci sono aree in cui differiscono, come la definizione di datore di lavoro coperto.

Essere consapevoli del fatto che, laddove vi è sovrapposizione tra leggi federali, statali e / o locali, il rispetto della legge che offre in genere si applicano i maggiori diritti o vantaggi per il dipendente.

Ulteriori informazioni sulle pratiche di uscita dallorganizzazione in California sono disponibili nel California Employee Handbook Table of Contents, Payment of Wages: California, Performance Appraisals: California, Cessazioni involontarie: California e questa legge si applica alla mia organizzazione in California?I requisiti federali possono essere trovati in Pagamento dei salari: federale, Valutazione delle prestazioni: federale e cessazioni involontarie: federale.