Ce qui rend la théorie du changement de Lewin idéale pour les entreprises

« Le monde tel que nous lavons créé est un processus de notre réflexion. Il ne peut pas être changé sans changer notre façon de penser. « 

—Albert Einstein

Il ny a pas si longtemps, Amazon était simplement une source pour acheter des livres en ligne. 20 ans plus tard.

Selon un sondage sur léconomie numérique réalisé par NPR / Marist, pratiquement les deux tiers des Américains déclarent acheter quelque chose sur Amazon. Cela représente 92% des acheteurs en ligne du pays, dont 40% déclarent également acheter quelque chose au géant en ligne une fois par mois ou plus.

Plus impressionnant est la façon dont le modèle de changement organisationnel dAmazon a complètement changé le paradigme quand il sagit de la manière dont la plupart des consommateurs recherchent des produits. Des statistiques récentes montrent quAmazon est le point de départ de 38% de toutes les recherches de produits par les acheteurs, dépassant les 21% des recherches de produits de consommation sur les sites de marques / détaillants et les 35% effectuées sur Google.

Donc, Pourquoi des entreprises comme Amazon possèdent-elles létonnante capacité de sadapter et de se réinventer avant de changer les préférences des consommateurs ou les tendances du secteur, alors que des entreprises autrefois redoutables et omniprésentes comme Kmart et Sears deviennent des victimes dans le paysage de la vente au détail?

Essentiellement , il sagit de lengagement dune organisation à changer. Pourtant, quelle que soit la logique ou la bonne planification de la nouvelle ligne de conduite, ladhésion des employés est cruciale.

La théorie de la gestion du changement de Lewin permet de tenir compte à la fois de lincertitude et de la résistance au changement qui peuvent être ressenties à tous les niveaux du personnel au sein dune organisation. Le manque de coopération entre les employés, la méfiance générale à légard des processus non éprouvés ou la peur de se détourner de ce qui a fonctionné dans le passé ne sont que quelques-uns des obstacles courants à la mise en œuvre du changement.

ans cet article, nous approfondirons la théorie du changement de Lewin, qui reste lun des modèles de gestion du changement les plus populaires – et peut-être le premier – encore utilisés par les entreprises modernes aujourdhui. Nous explorerons également pourquoi la relative simplicité de cette théorie vous offre un avantage distinct lorsquil sagit dappliquer le changement de procédure dans des organisations de toute taille ou type.

3 étapes de base de la théorie du changement de Lewin

Lewin a observé que les gens résistent naturellement au changement, gravitent vers ce qui est familier et recherchez des zones de confort. Sur la base de ses recherches, Lewin a cherché à simplifier la stratégie de gestion du changement egy. La mise en œuvre réussie du changement exigeait une plus grande simplicité.

Pour sa stratégie particulière, Lewin a tout divisé en trois étapes gérables: dégeler, modifier, regeler.

Dégeler

Tout dabord, une équipe ou une organisation doit dégeler son processus actuel et ses perceptions lorsquelle se prépare aux changements à venir. Cela aide léquipe à aborder la tâche ou le défi avec une ardoise vierge, sans préjugés ni mauvaises habitudes. Les comportements, modes de pensée, processus, personnes et structures organisationnelles du passé doivent être soigneusement examinés pour démontrer la nécessité dun changement pour établir ou maintenir un avantage concurrentiel sur un marché en évolution.

Changement

Une fois que léquipe ou lorganisation nest plus gelée, il est temps de mettre en œuvre le changement. Lewin a reconnu que cétait une période marquée par lincertitude et la peur, ce qui en faisait létape la plus ardue à franchir. Au cours de cette étape, les employés commencent à apprendre de nouveaux comportements, processus et façons de penser. Pour cette raison, une communication claire et constante entre tous est essentielle pour les employés à mesure quils se familiarisent avec le changement pendant et après le déploiement.

Refreeze

Enfin, il est temps de recadrer. En supposant que les changements apportés aux comportements, aux processus et aux modes de pensée sont acceptés, létape de recongélation verrouille la nouvelle norme ou le statu quo en place. Lewin a trouvé cette étape particulièrement cruciale pour sassurer que les équipes et les organisations ne reviendraient pas à leur ancienne manière et à leurs habitudes antérieures avant la mise en œuvre du changement.

Pourquoi utiliser la théorie du changement de Lewin

Bien que trop simpliste pour certains, la théorie du changement de Lewin est favorisée par dautres pour sa capacité étrange à découvrir de mauvais schémas ou des problèmes invisibles et sa nouvelle approche de la nouvelle réflexion. Voici trois autres raisons pour lesquelles vous pouvez envisager dappliquer la théorie du changement de Lewin pour

Il est relativement facile à mettre en œuvre

Le degré de réussite dune organisation à gérer le changement peut varier énormément. Cela dépend souvent de la nature de lentreprise, ainsi que de la portée du changement et des personnes Cela dépend en grande partie de la façon dont chacun comprend le processus de changement du début à la fin.

Étant donné sa relative simplicité et son approche de base en trois étapes, la théorie du changement de Lewin est facile à mettre en œuvre.La période de transition entre les étapes de dégel et de changement rend le changement plus acceptable pour les nouveaux employés et les employés chevronnés, deux groupes dont lacceptation et la compréhension communes sont essentielles au succès du changement organisationnel proposé.

Le cadre de théorie du changement de Lewin se prête aussi naturellement au traitement du diagramme de processus.

La création dun graphique pour décrire visuellement le processus de changement de votre organisation peut vous aider à obtenir ladhésion des employés et des dirigeants. Lucidchart offre la solution idéale pour cartographier létat actuel et futur de votre organisation, tout en vous aidant à identifier les obstacles que vous pourriez rencontrer en cours de route.

Lucidchart vous permet de vérifier les processus en cours avec les employés et les équipes directement impliqués. En analysant votre diagramme, votre organisation peut clairement identifier et traiter les points de friction, de gaspillage ou de faiblesse. Vous pouvez également utiliser des calques pour effectuer les ajustements nécessaires.

Mieux encore, vous pouvez partager vos processus optimisés avec des parties prenantes critiques de nimporte où et à tout moment – vous aidant à obtenir lapprobation ou des commentaires pour accélérer la mise en œuvre des améliorations. Ces documents peuvent être utilisés pour tenir les employés à jour et accélérer la formation des nouveaux embauches.

Cela contribue à encourager un changement durable

Les transformations organisationnelles de lentreprise nont pas toujours le meilleur taux de réussite.

Comme le soulignent les auteurs Jean-Louis Barsoux et léconomiste Bharat N. Anand dans un récent article de la Harvard Business Review, «Avant de se soucier de la façon de changer, les équipes de direction doivent trouver ce quil faut changer.»

Dans lenvironnement commercial complexe et en évolution rapide daujourdhui, la combinaison dune mise en œuvre imparfaite et dun diagnostic erroné de ce qui doit vraiment être changé peut entraîner des performances négatives. Ils citent la prise de contrôle de JC Penney par Ron Johnson en tant que PDG et sa précipitation à revoir la conception du magasin et la tarification pour attirer des clients plus jeunes et plus branchés – tout en ignorant la base de fans plus âgée et connaissant les bons de réduction – comme exemple de cas où la gestion du changement tourne mal.

Cependant, dans la théorie du changement de Lewin, létape de dégel permet une période de transition plus substantielle avant Le changement est mis en œuvre – donnant aux gens le temps de surmonter leur réaction naturelle pour résister au changement, puis embrasser lidée de transformation. Cette période donne également aux dirigeants le temps de réfléchir aux résultats souhaités et de faire les ajustements nécessaires pour atteindre leurs objectifs.

Son approche progressive crée une dynamique

Dans son article inspirant pour le magazine Inc., lentrepreneur Adam Fridman remercie lauteur et théoricien légendaire Simon Sinek de lui avoir posé la question simple mais révélatrice: « Pourquoi? »

Sinek a expliqué à Fridman que cette question était censée être une exploration de qui nous sommes, ce qui nous inspire et ce qui nous pousse à agir. Il suggère également que la clé du changement est la cohérence et la volonté de soutenir leffort. « Les gens commencent à remarquer une différence en vous, et vous commencez à remarquer une différence en vous-même », dit-il . « Au fur et à mesure que lélan prend de lampleur, il devient de plus en plus grand. »

Un tel changement est progressif, mais tangible – porteur de dividendes importants. Pour Fridman, il a agi comme un éveil personnel. Il a également joué un rôle important dans un changement organisationnel et un changement culturel qui ont revitalisé lagence de marketing numérique de Fridman basée à Chicago, Mabbly.

De même, la théorie du changement de Lewin met laccent sur un changement graduel mais ciblé, en gardant toujours à lesprit les avantages du changement une fois pleinement mis en œuvre. Lidée derrière létape de déblocage de Lewin est que plus nous en savons sur un changement et plus nous estimons quil est urgent, plus nous avons de chances de devenir motivés pour accepter le changement. Cela nous donne lélan nécessaire pour transformer.

Mettre la théorie du changement en pratique

La théorie du changement de Lewin peut être un processus lent à mettre en œuvre. Lorsque vous mettez la théorie du changement en pratique dans votre organisation, jetez les bases de votre stratégie en commençant petit. Construire un consensus et une entreprise -lacceptation globale peut re exigent un ensemble d’objectifs réalisables à court terme.

Les employés se tournent souvent vers la direction et la direction pour savoir dans quelle mesure le changement est accepté à tous les niveaux de l’organisation. Lors de la transition du dégel au changement, il est essentiel de parler à vos employés pour comprendre leurs besoins, leurs préoccupations et leurs craintes.

Positionnez clairement votre vision du changement. Assurez-vous de donner des mises à jour fréquentes à toutes les parties prenantes et au personnel impliqués dans votre processus de changement. Faites des efforts pour éviter le secret ou le manque de transparence.

Faire les choses différemment peut ne pas venir naturellement à certains employés.Beaucoup peuvent trouver lensemble du processus de changement inconfortable ou intimidant. Restez conscient de la négativité qui se répand parmi votre personnel et soyez prêt à résoudre les problèmes ou les idées fausses dès le moment où ils surviennent.

Gardez toujours les canaux de communication ouverts. Avant que létape de recongélation ne puisse prendre forme et que le changement ne devienne le statu quo, les employés seront impatients de recevoir toute information que vous fournissez.

Le plus important est peut-être de maintenir une attitude positive. Le modèle de changement de Lewin fonctionne mieux lorsque vous pouvez être l’un des premiers à vous changer vous-même. Donnez fréquemment des commentaires personnels à vos employés pour les aider à renforcer leur confiance et à façonner leurs attentes pour un changement durable.

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