Qué hace que la teoría del cambio de Lewin sea ideal para las empresas

«El mundo tal como lo hemos creado es un proceso de nuestro pensamiento. No se puede cambiar sin cambiando nuestra forma de pensar «.

—Albert Einstein

No hace mucho, Amazon era simplemente una fuente para comprar libros en línea. Avance rápido 20 años.

Según una encuesta de economía digital realizada por NPR / Marist, prácticamente dos tercios de los estadounidenses informan que compran algo en Amazon. Esto suma el 92% de los compradores en línea del país, el 40% de los cuales también menciona que compran algo del gigante en línea una vez al mes o más.

Más impresionante es cómo el modelo de cambio organizacional de Amazon cambió completamente el paradigma cuando se trata de cómo la mayoría de los consumidores buscan productos. Estadísticas recientes muestran que Amazon es el punto de partida para el 38% de todas las búsquedas de productos por parte de los compradores, superando el 21% de las búsquedas de productos de consumo en sitios de marcas / minoristas y el 35% que se realiza en Google.

Entonces, ¿Por qué empresas como Amazon poseen la asombrosa capacidad de adaptarse y reinventarse antes de las cambiantes preferencias de los consumidores o las tendencias de la industria, mientras que empresas una vez formidables y ubicuas como Kmart y Sears se convierten en víctimas del panorama minorista?

Básicamente , se reduce al compromiso de una organización con el cambio. Sin embargo, no importa cuán lógico o bien planeado sea el nuevo curso de acción, la aceptación de los empleados es crucial.

La teoría de la gestión del cambio de Lewin ayuda a explicar tanto la incertidumbre como la resistencia al cambio que se puede experimentar en todos los niveles del personal dentro de una organización. La falta de cooperación entre los empleados, la desconfianza generalizada hacia los procesos no probados o el miedo a alejarse de lo que ha funcionado en el pasado son solo algunas de las barreras comunes para implementar el cambio.

En este artículo, ampliaremos aún más la teoría del cambio de Lewin, que sigue siendo uno de los modelos de gestión del cambio más populares, y posiblemente el primero, que todavía utilizan las empresas modernas en la actualidad. También exploraremos por qué la relativa simplicidad de esta teoría le ofrece una clara ventaja cuando se trata de aplicar cambios procedimentales en organizaciones de cualquier tamaño o tipo.

3 pasos básicos de la teoría del cambio de Lewin

Lewin observó que las personas naturalmente se resisten al cambio, gravitan hacia lo que es familiar y busca zonas de confort. Basado en su investigación, Lewin buscó simplificar la estrategia de gestión del cambio egy. La implementación exitosa del cambio requería una mayor simplicidad.

Para su estrategia particular, Lewin dividió todo en tres etapas manejables: descongelar, cambiar, volver a congelar.

Descongelar

Primero, un equipo u organización debe descongelar su proceso actual y sus percepciones al prepararse para los próximos cambios. Esto ayuda al equipo a abordar la tarea o el desafío con una pizarra limpia, sin prejuicios ni malos hábitos. Los comportamientos, las formas de pensar, los procesos, las personas y las estructuras organizativas del pasado deben examinarse a fondo para demostrar la necesidad del cambio para establecer o mantener una ventaja competitiva en un mercado en evolución.

Cambio

Una vez que el equipo u organización ya no está congelado, es hora de implementar el cambio. Lewin reconoció que este era un momento marcado por la incertidumbre y el miedo, por lo que era el paso más arduo de completar. Durante este paso, los empleados comienzan a aprender nuevos comportamientos, procesos y formas de pensar. Por esta razón, una comunicación clara y constante entre todos es fundamental para los empleados, ya que se familiarizan con el cambio tanto durante como después de la implementación.

Volver a congelar

Por último, es hora de volver a congelar. Suponiendo que se aceptan los cambios realizados en los comportamientos, procesos y formas de pensar, el paso de recongelación bloquea la nueva norma o el status quo en su lugar. Lewin consideró que este paso era particularmente crucial para garantizar que los equipos y las organizaciones no volvieran a sus formas y hábitos anteriores antes de que se implementara el cambio.

Por qué utilizar la teoría del cambio de Lewin

Si bien es demasiado simplista para algunos, la teoría del cambio de Lewin es favorecida por otros por su asombrosa capacidad para descubrir patrones malos o problemas invisibles y su enfoque fresco para el nuevo pensamiento.

Es relativamente fácil de implementar

El éxito con el que una organización gestiona el cambio puede variar enormemente. A menudo depende de la naturaleza del negocio, junto con el alcance del cambio y las personas Mucho de esto depende de qué tan bien todos comprendan el proceso de cambio de principio a fin.

Dada su relativa simplicidad y su enfoque básico de tres pasos, la teoría del cambio de Lewin es fácil de implementar.El período de transición entre los pasos de Descongelar y Cambiar hace que el cambio sea más aceptable para los nuevos empleados y los empleados experimentados, dos grupos cuya aceptación y comprensión compartida es fundamental cuando se trata del éxito del cambio organizacional propuesto.

El marco de la teoría del cambio de Lewin también se presta naturalmente al tratamiento del diagrama de proceso.

Crear un gráfico para delinear visualmente el proceso de cambio de su organización puede ayudarlo a obtener la aceptación de los empleados y el liderazgo. Lucidchart ofrece la solución ideal para trazar el estado actual y futuro de su organización, mientras lo ayuda a identificar cualquier obstáculo que pueda encontrar en el camino.

Lucidchart le permite verificar los procesos vigentes con los empleados y equipos directamente involucrados. Al analizar su diagrama, su organización puede identificar y abordar claramente los puntos de fricción, desperdicio o debilidad. También puede utilizar capas para realizar los ajustes necesarios.

Lo mejor de todo es que puede compartir sus procesos optimizados con partes interesadas fundamentales desde cualquier lugar en cualquier momento, ayudándole a obtener aprobación o comentarios para acelerar las implementaciones de mejora. Estos documentos se pueden utilizar para mantener a los empleados actualizados y acelerar la formación de nuevas contrataciones.

Ayuda a fomentar cambios duraderos

Las transformaciones organizativas corporativas no siempre tienen la mejor tasa de éxito.

Como señalan los autores Jean-Louis Barsoux y el economista Bharat N. Anand en un artículo reciente de Harvard Business Review, «Antes de preocuparse por cómo cambiar, los equipos ejecutivos deben averiguar qué cambiar».

En el entorno empresarial complejo y en rápido movimiento actual, la combinación de una implementación defectuosa y el diagnóstico erróneo de lo que realmente necesita ser cambiado puede resultar en un desempeño negativo. Citan la adquisición de JC Penney por Ron Johnson como CEO y su prisa por revisar el diseño de la tienda y precios para atraer a clientes más jóvenes y más modernos, todo mientras se ignora la base de fans más antigua de la tienda, conocedores de cupones, como un ejemplo de cuándo la administración del cambio sale mal.

Sin embargo, en la teoría del cambio de Lewin, la etapa Unfreeze permite un período de transición más sustancial antes Se lleva a cabo el cambio, lo que permite a las personas tener tiempo para superar su reacción natural para resistir el cambio y luego abrazar la idea de la transformación. Este período también les da a los líderes tiempo para reflexionar sobre los resultados deseados y hacer los ajustes necesarios para lograr sus objetivos.

Su enfoque gradual crea impulso

En su artículo inspirador para la revista Inc., El empresario Adam Fridman le da crédito al legendario autor y teórico Simon Sinek por formularle la pregunta simple pero reveladora: «¿Por qué?»

Sinek le explicó a Fridman que esta pregunta pretende ser una exploración de quiénes somos, lo que nos inspira y lo que nos obliga a actuar. También sugiere que la clave del cambio es la coherencia y la voluntad de mantener el esfuerzo. «La gente comienza a notar una diferencia en ti y tú comienzas a notar una diferencia en ti mismo», dice . «A medida que aumenta el impulso, se hace cada vez más grande».

Tal cambio es incremental, pero tangible, y conlleva importantes dividendos. Para Fridman, actuó como un despertar personal. También jugó un papel importante en un cambio organizacional y cultural que revitalizó la agencia de marketing digital de Fridman con sede en Chicago, Mabbly.

Asimismo, la teoría del cambio de Lewin enfatiza el cambio gradual pero con propósito, siempre teniendo en cuenta el beneficio del cambio una vez implementado por completo. La idea detrás del paso Descongelar de Lewin es que cuanto más sabemos sobre un cambio y cuanto más lo sentimos que es urgente, más probable es que estemos motivados para aceptar el cambio. Esto nos da el impulso necesario para transformar.

Ponga la teoría del cambio en práctica

La teoría del cambio de Lewin puede ser un proceso lento de implementar. Al poner la teoría del cambio en práctica en su organización, sienta las bases de su estrategia comenzando con algo pequeño. Construyendo consenso y -la amplia aceptación puede ser requiera un conjunto de metas alcanzables a corto plazo.

Los empleados a menudo buscan en la gerencia y el liderazgo ejecutivo pistas sobre qué tan bien se está aceptando el cambio en todos los niveles de la organización. Al pasar de descongelar a cambiar, es fundamental hablar con sus empleados para comprender sus necesidades, preocupaciones y temores.

Posicione claramente su visión para el cambio. Asegúrese de brindar actualizaciones frecuentes a todas las partes interesadas y al personal involucrado en su proceso de cambio. Esfuércese por evitar el secreto o la falta de transparencia.

Hacer las cosas de manera diferente puede no ser algo natural para algunos empleados.Para muchos, todo el proceso de cambio puede resultar incómodo o intimidante. Sea consciente de la negatividad que se está gestando entre su personal y esté preparado para abordar los problemas o conceptos erróneos desde el momento en que surjan.

Mantenga siempre abiertos los canales de comunicación. Antes de que el paso de recongelación pueda tomar forma y el cambio se convierta en el status quo, los empleados estarán ansiosos por recibir cualquier información que usted proporcione.

Quizás lo más importante sea mantener una actitud positiva. El modelo de cambio de Lewin funciona mejor cuando puedes ser uno de los primeros en cambiarte. Brinde comentarios personales frecuentes a sus empleados para ayudarlos a desarrollar su confianza y dar forma a las expectativas de un cambio duradero.

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