Ofte stillede spørgsmål om løn og overarbejde

Hvis du betales på lønbasis, skal du modtage det samme løn for hver uge, du arbejder uanset hvilken antal dage eller timer, du arbejder.

For eksempel: Hvis din ugentlige løn er $ 500 pr. uge (som går ned til $ 12,50 pr. time baseret på en 40 timers uge), og du arbejder 35 timer i ugen, du skal stadig modtage $ 500 i løn, hvis du får løn. Hvis du betales på timebasis, modtager du kun $ 437,50 (35 timer x $ 12,50).

Mange arbejdsgivere vil sige “Hvis du får udbetalt en løn, har du ikke ret til at modtage overarbejde.” Hvis du har hørt dette fra en arbejdsgiver, er du ikke alene. Dette er dog ikke nødvendigvis sandt. Den måde, hvorpå en medarbejder betales, bestemmer ikke deres ret til løn til overarbejde. Det er snarere en medarbejders jobopgaver, der afgør, om de er fritaget for overarbejdereglerne. Selv hvis du fik at vide, at du ville få udbetalt en bestemt løn uanset hvor meget du arbejder, har du muligvis stadig ret til overarbejde

Mens nogle lønnede stillinger kan være fritaget, er jobposition skal opfylde specifikke undtagelseskriterier for, at stillingen ikke har ret til overarbejde.

Der er tre almindelige fritagelser for overarbejde, der kræver, at en medarbejder lønnes:

Executive Undtagelse

Administrativ fritagelse

Professionel fritagelse

Hvis du får løn, men ikke har de jobopgaver, der er anført under en af disse undtagelser, er du sandsynligvis en ikke-fritaget lønmodtager og berettiget til overarbejde.

Følgende beskriver, hvordan overarbejde beregnes under forskellige lønstrukturer:

Løn for arbejdsuge, der overstiger 40 timer: En medarbejder, der får en fast løn for en arbejdsuge, der er længere end 40 timer, har stadig ret til overarbejde, medmindre deres stilling er fritaget. For eksempel, hvis en medarbejder ansættes til at arbejde en 45-timers arbejdsuge for en ugentlig løn på $ 500, beregnes den almindelige sats som følger: $ 500/45 timer = $ 11,11. Fordi lønnen anses for at kompensere medarbejderen på lige tid for alle arbejdede timer, betales medarbejderen halvtidsløn for arbejdstimer over 40: $ 11,11 / 2 x 5 = $ 27,77

Fast løn for svingende timer : Dette er den metode, som nogle virksomheder tidligere brugte til at henvise uformelt til “kinesisk overarbejde”. Den almindelige sats for en medarbejder vil variere fra uge til uge. Den normale sats opnås for hver uge ved at dividere lønnen med antallet arbejdstid i ugen og kan ikke være mindre end den gældende mindsteløn i nogen uge. Da der allerede er udbetalt ligetidserstatning, skal medarbejderen modtage yderligere overarbejde for hver overarbejde, der arbejdes i ugen på mindst en halvdelen af denne normale sats.

For eksempel, hvis en medarbejder får en løn på $ 500,00 om ugen på en svingende arbejdsuge og arbejder 45 timer en uge, beregnes deres overarbejde som følger: $ 500/45 timer = $ 11,11 almindelig sats. Da deres løn dækker alle timer arbejdet på lige tid, de betaler halvtidsbetaling for arbejdstimer over 40: $ 11,11 / 2 = $ 5,56 x 5 timer = $ 27,78.

For at bruge denne metode:

• medarbejderen skal have en arbejdsplan med svingende timer, dvs. ikke være på en fast tidsplan,
• og skal få udbetalt en fast løn, der er beregnet til at være en kompensation for alle arbejdstimer i en arbejdsuge, uanset om medarbejderen arbejder mindre end eller mere end 40 timer om ugen.
• Med næsten ingen undtagelser kan der ikke foretages nogen reduktion i lønnen for korte arbejdsuge.
• Derudover lønnen skal være stor nok til at sikre, at den normale sats aldrig falder under mindstelønnen.

I maj 2020 har Arbejdsministeriet udsendt en ny regel, der løsner begrænsningerne for arbejdsgivernes brug af den svingende arbejdsuge-metode (a / k / a “kinesisk overarbejde”) til beregning af overtidsbetaling for ikke-fritagne lønmodtagere. Fordi denne metode resulterer i, at medarbejdere får mindre overarbejde end under nogen anden overarbejde, ville arbejdstageres rettighedsforkæmpere ikke opmuntre flere arbejdsgivere til at bruge den svingende arbejdsuge-metode. Den nye regel giver arbejdsgivere mulighed for at betale yderligere kompensation baseret på antallet af arbejdede timer, såsom bonusser, præmieløn eller differentieret løn ud over at betale en fast løn og stadig drage fordel af den svingende arbejdsuge-metode. Obama DOL tillod ikke brugen af disse betalinger, hvis arbejdsgiveren ønskede at bruge den svingende arbejdsuge-metode, fordi den følte, at det ville tilskynde arbejdsgivere til at flytte en stor del af medarbejderkompensationen til bonus- og præmiebetalinger, som normalt kun tilbydes til mindre ønskelige skift. eller arbejde længere tid. Denne nye regel vil sandsynligvis træde i kraft omkring juli 2021.