Fuldforsikrede vs. selvforsikrede (selvfinansierede) sundhedsplaner

Arbejdsgivere, der opretter en sundhedsplan, skal overveje både den type sundhedsplan, der tilbydes, og hvordan sundhedsplanen vil være struktureret. Der er to almindelige måder at strukturere en sygeforsikringsplan på: fuldt forsikret og selvforsikret (eller selvfinansieret).

Forskellen mellem fuldt forsikret versus selvforsikret (selvfinansieret) sundhed planer

Hvad er en fuldt forsikret sundhedsplan?

En fuldt forsikret sundhedsplan er den traditionelle måde at strukturere en arbejdsgiverstøttet sundhedsplan på. Sådan fungerer en fuldt forsikret sundhedsplan:

• Virksomheden betaler en præmie til forsikringsselskabet.
• Præmiesatserne er fastsat i et år baseret på antallet af medarbejdere, der tilmeldes planen hver måned.
• Den månedlige præmie ændres kun i løbet af året, hvis antallet af tilmeldte medarbejdere i planen ændres.
• Forsikringsselskabet opkræver præmierne og betaler sundhedsanprisninger baseret på de dækningsfordele, der er skitseret i den købte politik.
• De dækkede personer (f.eks. medarbejdere og pårørende) er ansvarlige for at betale alle fradragsberettigede beløb eller co-betalinger, der kræves for dækkede tjenester i henhold til politikken.

Hvad er en selvforsikret sundhedsplan?

Med en selvforsikret (selvfinansieret) sundhedsplan, også kendt som en sektion 105-plan, kører arbejdsgivere deres egen sundhedsplan i modsætning til at købe en fuldt forsikret plan fra et forsikringsselskab. Arbejdsgivere vælger at forsikre sig selv, fordi det kan give dem mulighed for at spare betydeligt på præmier. Selvforsikring udsætter imidlertid virksomheden for en meget større risiko, hvis der skal betales flere skader end forventet. Det er også vigtigt for arbejdsgivere at forstå omkostningerne ved selvforsikrede sundhedsplaner. Sådan fungerer en selvforsikret sundhedsplan:

• Arbejdsgiveren beregner de faste omkostninger og de variable omkostninger til planen.
• De faste omkostninger inkluderer administrationsgebyrer, ethvert stop-loss præmier og andre fastsatte gebyrer pr. medarbejder. Disse omkostninger kan være i form af løn for personale til at administrere programmet eller gebyrer til en tredjepartsadministrator (TPA) eller softwareadministrationstjeneste, der kan håndtere eller automatisere mange ledelsesopgaver.
• De variable omkostninger inkluderer betaling af sundhedsanprisninger. Disse omkostninger varierer fra måned til måned baseret på brug af sundhedspleje af dækkede personer (f.eks. Medarbejdere og afhængige).
• For at begrænse risikoen bruger nogle arbejdsgivere stop-loss- eller overdreven tabsforsikring, der godtgør arbejdsgiveren for påstande, der overstiger et forudbestemt niveau. Denne dækning kan købes for at dække katastrofale krav på en dækket person (specifik dækning) eller til at dække krav, der væsentligt overstiger det forventede niveau for gruppen af dækkede personer (samlet dækning).

Ser for at give omfattende sundhedsmæssige fordele for din organisation? Download Small Business Guide to Health Benefits 2020.

HRAer giver arbejdsgivere omkostningsfordelene ved en selvforsikret plan uden ledelsens hovedpine og risiko

En ordning for sundhedsgodtgørelse (HRA) er en alternativ type selvforsikret sundhedsplan, hvor arbejdsgivere godtgør medarbejderne for medicinske udgifter.

HRAer drager fordel af arbejdsgivere som følger:

• Lignende besparelser på præmier til traditionel selvfinansieret sundhed planer
• Arbejdsgivere snarere end forsikringsselskaber kontrollerer omkostninger, da variable omkostninger er begrænset på et niveau, som arbejdsgiveren beslutter at passe deres budget.
• Forsikringsplaner købes gennem luftfartsselskaber, hvilket betyder, at arbejdsgiver behøver ikke at købe stop-loss-dækning.
• Forsikringsselskaber håndterer skadesbehandling, så arbejdsgivere behøver ikke at ansætte / uddanne personale til at gøre dette.
• HRA-administrationssoftware kan automatisere mest daglige opgaver, samtidig med at lovgivningen overholdes.

De mest almindelige typer HRAer er:

• Individuel dækning HRA (ICHRA). Med en ICHRA tilbyder arbejdsgivere medarbejderne en godtgørelse, som de kan bruge til at købe deres egen individuelle sundhedsforsikringsplan på Healthcare.gov-markedet eller deres statsudveksling. Arbejdsgivere kan også vælge at dække out-of-pocket udgifter som copays. Arbejdsgivere drager fordel af denne tilgang, fordi de ikke behøver at købe stop-loss-forsikring for at mindske risikoen, og de ikke behøver at bekymre sig om variable omkostninger, da den individuelle forsikringsplan håndterer medicinske betalinger, og arbejdsgiveren fastsætter faste godtgørelsesbeløb og giver dem et kendt potentiale maksimum. Medarbejdere drager fordel af denne tilgang, fordi udvekslinger typisk giver dem langt større valg end enten den ene eller to muligheder, de kan få fra en fuldt forsikret plan eller den enkelt selvforsikrede plan, som arbejdsgiveren designer.
• Kvalificeret lille arbejdsgiver (HRA). Ligesom ICHRA, en QSEHRA, giver arbejdsgivere tilbagebetaling til medarbejdere for medicinske individuelle sundhedsforsikringspræmier og udgifter til lommen. QSEHRAer er den nemmeste HRA at implementere, men har begrænsninger.De kan kun bruges af arbejdsgivere med færre end 50 ansatte, arbejdsgivere er begrænsede i de beløb, de godtgør ansatte, og de skal tilbyde det samme refusionsbeløb til alle W-2 fuldtidsansatte (arbejdsgivere kan vælge at begrænse fordelen til fuld -tidsansatte, men hvis de tilbyder det til deltidsansatte, skal de tilbyde dem samme godtgørelsesgodtgørelse som fuldtidsansatte).
• En gruppedækning HRA (GCHRA). Med en GCHRA holder arbejdsgivere deres fuldt forsikrede sundhedsplan, men reducerer præmieomkostningerne ved at vælge en høj fradragsberettiget plan. De godtgør derefter medarbejderne for copays og udgifter til lommen. Arbejdsgivere kan fastsætte et fradragsberettiget for HRA-beløbet, der bestemmer, hvornår de begynder at dække udgifter. For eksempel kan de have en gruppesundhedsplan med en fradragsberettigelse på $ 6.000, men begynder at godtgøre medarbejdere, når de har nået $ 1.000 i lægeudgifter. Dette giver i det væsentlige medarbejderne en fradragsberettiget sundhedsplan på $ 1.000.

Download dette skema for at sammenligne de tre HRAer

Konklusion

Fuldt forsikret sundhedsplaner er, hvad de fleste er fortrolige med – en traditionel gruppesundhedsplan fra et forsikringsselskab. Selvforsikrede planer finansieres og administreres af en arbejdsgiver, ofte i et forsøg på at reducere præmieomkostningerne. Arbejdsgivere skal dog have en god forståelse af ledelsesbehov og risici, inden de implementeres. HRAer er en alternativ måde at selvforsikre forsikring på, der leverer omkostningsfordelene ved selvforsikrede planer uden risiko, samtidig med at forsikringsmulighederne for deres ansatte øges.

Dette indlæg blev oprindeligt offentliggjort i februar 2014. Det var sidst opdateret 16.11.2020.