De øverste 7 ledelsesformer: Hvilke er mest effektive?
Tidligere blev ledere betragtet af deres medarbejdere og organisationer som værdifulde varer. De blev set som dygtige ledere med forskellige ledelsesformer, der styrede deres organisations teams til succes. De blev betragtet som uundværlige.
Ikke længere.
Desværre synes udtalelsen om ledernes værdi i de sidste par år at være udhulet. Negative artikler bugner og hævder mellemledere er ubrugelige og unødvendige.
Hvorfor har den offentlige mening ændret sig så drastisk? Er ledere en ubrugelig relikvie fra fortiden, en unødvendig komponent i virksomhedskulturen, der hurtigt bliver forældet?
Absolut ikke.
Så hvad er problemet så? Hvorfor betragtes så mange ledere ugunstigt?
Den forkerte ledelsesstil gør ondt for alle
Forskning fra Gallup viste, at organisationer vælger den forkerte leder hele 82% af tiden. Det er en af de vigtigste beslutninger, en virksomhed kan tage, men 8 ud af 10 gange får alle det forkert.
Det er let at antage, at disse 82% af ledere bare ikke blev skåret ud for at være i en ledelsesposition. Men en fire-årig undersøgelse foretaget af Leadership IQ viste, at oftere er tilfældet, at lederens stil er upassende for deres særlige kultur.
Forskellige projekter, teams, opgaver og virksomheder har brug for forskellige ledelsesformer. Hvis du ikke kan tilpasse dig behovene i din position og organisation, er du dømt til fiasko.
Ikke kun kan en manglende evne til at tilpasse føre til, at du bliver degraderet eller slippe, men det gør også ondt for hele virksomheden.
Kun 30% af amerikanske medarbejdere og 13% af medarbejdere over hele verden er engagerede på arbejdspladsen. Og mindst 70% af variansen i medarbejderinddragelsesscore kan direkte tilskrives medarbejdernes ledere.
Når dit team ikke er engageret, resulterer det i:
- Lavere produktivitet
- Arbejde med dårligere kvalitet
- Dramatisk øget omsætning
- Flere problemer med tyveri og fravær
- Reduceret rentabilitet
Pointen er, at den forkerte ledelsesstil motiverer medarbejdere, dræber produktivitet , og træner medarbejdere i at frigøre eller forlade. Sårer hele organisationen.
Men hvordan ved du, hvilken ledelsesstil der kræves? Og hvordan vedtager du den rigtige?
Autoritære styringsformer
Den autoritære ledelsesstil involverer styring gennem klar retning og kontrol. Det kaldes også undertiden den autokratiske eller direktive ledelsesstil. Autoritære ledere hævder typisk stærk autoritet, har total beslutningskraft og forventer ubestridt lydighed.
Denne type ledelsesstil kræver klart definerede roller og strenge hierarkier og rapporteringsstrukturer. Medarbejdere skal ikke have spørgsmålstegn ved, hvem der er ansvarlig for hvad. For at være en effektiv autoritær leder skal du være villig og i stand til konsekvent at holde dig ajour med dine teams arbejde og tage alle beslutninger.
Bill Gates er et eksempel på en positiv autoritær leder. Han havde en klar plan for sit firma. En plan, der var vanskelig eller umulig for mange andre at forstå, indtil den blev en realitet, og Microsoft blev et kendt navn.
Uden at være i stand til at se og dele det, han havde i tankerne, kunne Gates ikke overlade sit team til selv at træffe beslutninger. Derfor instruerede han holdet og opretholdt beslutningskraften.
Fordele
I det rigtige miljø har en autoritær ledelsesstil vist sig at have en positiv indflydelse på medarbejdernes præstationer.
Det bedste miljø for autoritær ledelse inkluderer typisk en traditionel kultur, som den, der almindeligvis findes i Kina og nogle andre asiatiske lande. Disse kulturer har en høj magtafstand, hvor medarbejderne forventer, at folk på højere niveau har mere magt og har tendens til automatisk at henvise til dem i højere stillinger.
Autoritær ledelsesstil kan også være effektiv, hvis du har nye eller uerfarne medarbejdere, der har brug for en masse vejledning og instruktion.
Ulemper
Det er vigtigt at bemærke, at hvis det tages til det ekstreme, kan en autoritær stil let skabe et negativt arbejdsområde.
For eksempel, hvis du forsøger at holde fast i kontrollen for tæt, kan det føre til mikromanagement, som vil køre dine bedste medarbejdere væk.
Det kan også kræve meget tid og kræfter at opretholde total kontrol med al beslutningstagning. Hvis du fører tilsyn med store og / eller komplekse projekter, kan dette være utrolig svært at administrere.
Visionære ledelsesstile
Den visionære ledelsesstil kaldes også undertiden inspirerende, karismatisk, strategisk, transformerende eller autoritativ.Visionære ledere fokuserer på at formidle den samlede vision for virksomheden, afdelingen eller projektet til deres team.
I modsætning til autoritære ledere involverer visionære ledere sig ikke i de daglige detaljer. I stedet fokuserer de på motivation og tilpasning af holdet, for at holde alle i samme retning og overlade deres teammedlemmer til at håndtere detaljerne om, hvordan man kommer derhen.
Hvis du naturligvis er en karismatisk, udadvendt og nacn leder, kan du finde denne stil let at indføre. Det kan dog være mere udfordrende for introverte eller mennesker, der er ubehagelige i rampelyset. Det kræver også en stor del af følelsesmæssig intelligens, en vilje til at tage risici og evnen til at lede og styre forandringer.
En velkendt visionær leder er Nelson Mandela. Mandela var ansigt og leder af Anti-Apartheid-bevægelsen. Gennem sin beslutsomhed og viljestyrke førte Mandela med succes sit land Sydafrika til befrielse. Ved at stole på hans karismatiske natur og vigtige vision motiverede han folk til at bringe forandring uden at diktere deres handlinger.
Fordele
En af fordelene ved visionær ledelse er, at det hjælper med at motivere medarbejderne til at arbejde hen imod fælles mål og løsninger.
Hvis din holdkultur i øjeblikket er delt, kan en visionær tilgang være nyttig til at få alle tilbage på samme side. Visionær ledelse bruges også ofte, når en virksomhed eller et team skal ændre sig.
Ulemper
En ulempe ved visionær ledelsesstil er, at manglen på fokus på detaljerne kan føre til problemer, især hvis dine teammedlemmer er uerfarne eller nye.
Af denne grund er visionær ledelse typisk bedre for erfarne, professionelle teams. Mennesker, der allerede er kyndige og i stand til at udføre deres arbejde med ringe eller ingen tilsyn.
Transaktionelle ledelsesformer
Transaktionel ledelsesstil fokuserer på at bruge positive belønninger såsom incitamenter, bonusser og aktieoptioner at motivere medarbejdere til at forbedre deres præstationer. For eksempel kan transaktionsledere stole på arbejdsløn for at tilskynde deres medarbejdere til at producere mere. På samme måde kan de strukturere kvartalsvise eller årlige bonusser omkring medarbejdernes præstationer.
Transaktionel ledelsesstil er baseret på troen på, at du med succes kan styre og motivere medarbejdere gennem ydre belønninger.
Sean Gilbert er en af medejerne af Gilbert Orchards i Yakima. Gilbert bruger stykke arbejdsløn og understøtter det som et middel til at skabe højere produktivitet.
Der er dog nu adskillige retssager og klassesager mod statens træfrugtselskaber, hvor de hævder, at løn for stykkearbejde er uretfærdigt og ikke i overensstemmelse med mindstelønlovene. Denne konflikt og stigende retssager kan få mange ledere til at tøve med kun at stole på transaktionsstyring for at skabe præstationer.
Fordele
Transaktionel ledelsesstil har tendens til at være effektiv i korte perioder, hvor du har brug for at motivere dit team til at fuldføre det arbejde, de ikke vil udføre. For eksempel, hvis du har brug for dem til at arbejde overarbejde i et par uger for at afslutte et projekt til tiden, kan det være effektivt at tilbyde en ydre belønning.
Ulemper
Undersøgelser viser, at ydre belønninger er mindre effektive end iboende, især på lang sigt. Faktisk kan de påvirke medarbejdernes motivation negativt, hvis de bruges for tungt eller for længe.
Hvis du vil øge dit teams arbejdsbyrde eller timer på ubestemt tid, vil transaktionsstyring ikke være vellykket. Det er heller ikke egnet til at fremme kreativitet eller innovation, da belønninger er knyttet direkte til kendte resultater.
Ledelsesformer for tjenerlederskab
Udtrykket “tjenerledelse” blev oprindeligt opfundet i 1970 af Robert K. Greenleaf i et essay med titlen “Tjeneren som leder.” Denne ledelsesstil kaldes også undertiden coaching, træning eller mentoring.
En tjenestestyringsstil fokuserer på at støtte dine medarbejdere. Ledere, der omfavner denne stil, bruger deres tid på at coache, vejlede og støtte deres team. De ser deres rolle som en af en rådgiver eller coach snarere end en diktator eller regelhåndhæver.
For at være en effektiv tjenesteleder skal du have stor erfaring både i dine medarbejderes job og i at udføre coaching. Der er behov for stærke interpersonelle færdigheder for at kunne forholde sig godt til dit team og opbygge et mentorforhold. For at dit team kan stole på dig og åbne op for dig, skal du vise dem, at du er etisk og troværdig.
Jack Ma, eksekutivformand for Alibaba Group, er et velkendt eksempel på en person med en ledelsesstil for tjenerledelse. Ma er en forkæmper for filantropisk indsats og er anerkendt som en leder, der er yderst støttende for sine medarbejdere. Ma præmierer følelsesmæssig intelligens og fremmer kærlighed og støtte blandt sine medarbejdere for at opnå storhed.