Ceea ce face teoria schimbării lui Lewin ideală pentru companii

„Lumea așa cum am creat-o este un proces al gândirii noastre. Nu poate fi schimbat fără schimbându-ne gândirea. „

—Albert Einstein

Nu cu mult timp în urmă, Amazon era pur și simplu o sursă de cumpărare de cărți online. Avansează rapid 20 de ani.

Potrivit unui sondaj al economiei digitale realizat de NPR / Marist, practic două treimi dintre americani declară că au cumpărat ceva pe Amazon. Acest lucru se adaugă la 92% dintre cumpărătorii online ai națiunii – 40% dintre aceștia menționând că cumpără ceva de la gigantul online o dată sau mai mult pe lună.

Mai impresionant este modul în care modelul de schimbare organizațională a Amazonului a schimbat complet paradigma. când vine vorba de modul în care cei mai mulți consumatori cercetează produsele. Statisticile recente arată că Amazon este punctul de plecare pentru 38% din toate căutările de produse efectuate de cumpărători – depășind 21% din căutările de produse de consum pe site-urile de mărci / comercianți cu amănuntul și 35% fiind efectuate pe Google.

Deci, de ce întreprinderile precum Amazon posedă abilitatea extraordinară de a se adapta și reinventa înaintea schimbării preferințelor consumatorilor sau a tendințelor industriei, în timp ce afacerile formidabile și omniprezente precum Kmart și Sears devin victime în peisajul retailului?

, se reduce la angajamentul unei organizații de a se schimba. Cu toate acestea, indiferent cât de logic sau de bine planificat ar putea fi noul curs de acțiune, este crucial să participăm de la angajați.

Teoria managementului schimbării lui Lewin contribuie atât la incertitudinea, cât și la rezistența la schimbare care poate fi experimentată. la toate nivelurile de personal din cadrul unei organizații. Lipsa de cooperare între angajați, neîncrederea generală în procesele nedovedite sau teama de a ne îndepărta de ceea ce a funcționat în trecut sunt doar câteva dintre barierele comune în calea implementării schimbării.

În acest articol, ne vom extinde în continuare asupra teoriei schimbării lui Lewin, care rămâne unul dintre cele mai populare – și posibil primele modele de management al schimbărilor care sunt încă utilizate în prezent de întreprinderile moderne. Vom explora, de asemenea, simplitatea relativă a acestei teorii vă oferă un avantaj distinct atunci când vine vorba de aplicarea schimbării procedurale la organizații de orice dimensiune sau tip.

3 pași de bază ai teoriei schimbării lui Lewin

Lewin a observat că oamenii rezistă în mod natural schimbării, gravitează în funcție de ceea ce este familiar și caută zone de confort. Pe baza cercetărilor sale, Lewin a încercat să simplifice stratul de gestionare a schimbărilor egy. Implementarea cu succes a schimbării a necesitat o simplitate mai mare.

Pentru strategia sa particulară, Lewin a împărțit totul în trei etape gestionabile: dezghețați, schimbați, înghețați.

Dezghețați

În primul rând, o echipă sau o organizație trebuie să dezghețe procesul și percepțiile actuale atunci când se pregătesc pentru viitoarele modificări. Acest lucru ajută echipa să abordeze sarcina sau provocarea cu o ardezie curată, fără prejudecăți sau obiceiuri proaste. Comportamentele anterioare, modurile de gândire, procesele, oamenii și structurile organizaționale trebuie examinate cu atenție pentru a demonstra necesitatea schimbării pentru a stabili sau a susține un avantaj competitiv pe o piață în evoluție.

Schimbare

Odată ce echipa sau organizația nu mai este înghețată, este timpul să implementăm schimbarea. Lewin a recunoscut că acesta a fost un moment marcat de incertitudine și frică – făcându-l cel mai dificil pas de parcurs. În acest pas, angajații încep să învețe noi comportamente, procese și moduri de gândire. Din acest motiv, comunicarea clară și constantă între toți este esențială pentru angajați, deoarece aceștia se familiarizează cu schimbarea atât în timpul cât și după implementare.

Refreeze

În sfârșit, este timpul să reîngheați. Presupunând că modificările aduse comportamentelor, proceselor și modurilor de gândire sunt acceptate, pasul de înghețare blochează noua normă sau statu quo. Lewin a considerat că acest pas este deosebit de crucial pentru a se asigura că echipele și organizațiile nu vor reveni la vechiul lor mod și la obiceiurile din trecut înainte ca schimbarea să fie implementată.

De ce să folosim teoria schimbării lui Lewin

Deși este prea simplistă pentru unii, teoria schimbării lui Lewin este favorizată de alții pentru abilitatea sa extraordinară de a descoperi tipare rele sau probleme nevăzute și abordarea proaspătă a gândirii noi. Iată încă trei motive pentru care ați putea lua în considerare aplicarea teoriei schimbării lui Lewin pentru dvs. însuți.

Este relativ ușor de implementat

Cât de mult reușește o organizație să gestioneze schimbarea poate varia enorm. Depinde adesea de natura afacerii – împreună cu sfera schimbării și a oamenilor Multe dintre acestea depind de cât de bine înțelege toată lumea procesul de schimbare de la început până la sfârșit.

Având în vedere simplitatea sa relativă și abordarea de bază în trei pași, teoria schimbării lui Lewin este ușor de implementat.Perioada de tranziție între pașii de dezghețare și schimbare face ca schimbarea să fie mai plăcută la noii angajați și angajați experimentați – două grupuri a căror acceptare și înțelegere comună sunt esențiale atunci când vine vorba de succesul schimbării organizaționale propuse.

Cadrul teoretic al schimbării lui Lewin se pretează, de asemenea, în mod natural, la tratamentul diagramei de proces.

Construirea unui grafic pentru a contura vizual procesul de schimbare al organizației dvs. vă poate ajuta să obțineți un buy-in de la angajați și conducere. Lucidchart oferă soluția ideală pentru a identifica starea actuală și actuală a organizației dvs. – în timp ce vă ajută să identificați obstacolele pe care le puteți întâlni pe parcurs.

Lucidchart vă permite să verifica procesele actuale cu angajații și echipele direct implicate. Analizând diagrama dvs., organizația dvs. poate identifica și aborda în mod clar punctele de frecare, risipă sau slăbiciune. De asemenea, puteți utiliza straturi pentru a face ajustări după cum este necesar.

Cel mai bun lucru este că puteți partaja procesele optimizate cu părțile interesate critice de oriunde în orice moment – ajutându-vă să obțineți aprobare sau feedback pentru a accelera implementările de îmbunătățire. Aceste documente pot fi utilizate pentru a menține angajații actualizați și a accelera noile cursuri de formare în materie de angajare.

Ajută la încurajarea schimbărilor de durată

Transformările organizaționale corporative nu au întotdeauna cea mai bună rată de succes.

După cum subliniază autorii Jean-Louis Barsoux și economistul Bharat N. Anand într-un articol recent din Harvard Business Review, „Înainte de a se îngrijora de cum să se schimbe, echipele executive trebuie să-și dea seama ce să schimbe.”

În mediul de afaceri complex, în mișcare rapidă de astăzi, combinația dintre implementarea defectuoasă și diagnosticarea greșită a ceea ce trebuie schimbat într-adevăr poate avea ca rezultat o performanță negativă. Ei citează preluarea de către Ron Johnson a lui JC Penney în calitate de CEO și graba sa de a revizui designul magazinelor și stabilirea prețurilor pentru a atrage clienți mai tineri și mai moderni – totuși, ignorând baza de fan a magazinului mai veche, cu un cupon mai bun – ca exemplu al momentului în care gestionarea schimbărilor nu funcționează corect.

Cu toate acestea, în teoria schimbării lui Lewin, etapa de dezghețare permite o perioadă de tranziție mai substanțială înainte Schimbarea este adoptată – acordând oamenilor timp pentru a-și depăși reacția naturală pentru a rezista schimbării, apoi îmbrățișează ideea transformării. Această perioadă oferă, de asemenea, liderilor timp pentru a reflecta asupra rezultatelor lor dorite și pentru a face ajustările necesare pentru a-și atinge obiectivele.

Abordarea sa treptată creează impuls

În articolul său de inspirație pentru revista Inc. antreprenorul Adam Fridman îl recunoaște pe legendarul autor și teoretician Simon Sinek pentru că i-a pus întrebarea simplă, dar revelatoare: „De ce?”

Sinek i-a explicat lui Fridman că această întrebare înseamnă că este o explorare a cine suntem, ceea ce ne inspiră și ceea ce ne obligă să acționăm. El sugerează, de asemenea, cheia schimbării este consecvența și dorința de a susține efortul. „Oamenii încep să observe o diferență în tine, iar tu începi să observi o diferență în tine”, spune el. . „Pe măsură ce impulsul crește, devine din ce în ce mai mare.”

O astfel de schimbare este incrementală, dar tangibilă – purtând cu sine dividende semnificative. Pentru Fridman, a acționat ca o trezire personală. De asemenea, a jucat un rol semnificativ. într-o schimbare organizațională și o schimbare culturală care a revitalizat agenția de marketing digital a lui Fridman, Mabbly.

La fel, teoria schimbării lui Lewin pune accentul pe schimbarea treptată, dar intenționată – ținând întotdeauna cont de beneficiile schimbării odată implementate complet. ideea din spatele pasului de dezghețare a lui Lewin este că, cu cât știm mai multe despre o schimbare și cu cât simțim că este urgentă, cu atât suntem mai predispuși să devenim motivați să acceptăm schimbarea. Acest lucru ne oferă impulsul necesar transformării.

Puneți teoria schimbării în practică

Teoria schimbării lui Lewin poate fi un proces lent de implementat. Când puneți teoria schimbării în practică la nivelul organizației dvs., puneți baza strategiei dvs. începând de la mici. Construirea consensului și a companiei -acceptarea la nivel larg poate re doriți un set de obiective realizabile pe termen scurt.

Angajații se uită adesea la conducerea și conducerea executivă pentru indicii despre cât de bine este acceptată schimbarea la toate nivelurile organizației. Când treceți de la dezgheț la schimbare, este esențial să discutați cu angajații dvs. pentru a le înțelege nevoile, preocupările și temerile.

Poziționați clar viziunea asupra schimbării. Asigurați-vă că oferiți actualizări frecvente tuturor părților interesate și personalului implicat în procesul dvs. de schimbare. Faceți eforturi pentru a evita secretul sau lipsa de transparență.

A face lucruri diferit poate să nu vină în mod natural pentru unii angajați.Mulți pot considera că întregul proces de schimbare este incomod sau intimidant. Fiți conștienți de negativitatea care apare între angajații dvs. și fiți pregătiți să abordați problemele sau concepțiile greșite din momentul în care apar.

Păstrați întotdeauna canalele de comunicare deschise. Înainte ca pasul de îngheț să se contureze și schimbarea să devină statu quo, angajații vor fi dornici de orice informație pe care o furnizați.

Poate că cel mai important este să mențineți o atitudine pozitivă. Modelul de schimbare al lui Lewin funcționează cel mai bine atunci când poți servi ca adoptator timpuriu pentru a te schimba. Oferiți feedback personal frecvent angajaților dvs. pentru a vă ajuta să vă construiți încrederea și să formați așteptările pentru o schimbare durabilă.

Vizualizați procesul de schimbare cu Lucidchart

Cu soluția potrivită, planificați chiar și cele mai multe schimbarea radicală în cadrul unei organizații devine posibilă. Înscrieți-vă pentru contul dvs. gratuit Lucidchart și începeți să aplicați teoria schimbării Lewin la afacerea dvs. sau personalizați propria strategie a procesului de schimbare.