O que torna a teoria da mudança de Lewin ideal para empresas

“O mundo como o criamos é um processo do nosso pensamento. Não pode ser mudado sem mudando nosso pensamento. “

—Albert Einstein

Não muito tempo atrás, a Amazon era simplesmente uma fonte de compra de livros online. 20 anos adiante.

De acordo com uma pesquisa de economia digital da NPR / Marist, praticamente dois terços dos americanos relatam comprar algo na Amazon. Isso representa 92% dos compradores online do país – 40% dos quais também citam que compram algo da gigante online uma vez por mês ou mais.

Mais impressionante é como o modelo de mudança organizacional da Amazon mudou completamente o paradigma quando se trata de como a maioria dos consumidores pesquisa produtos. Estatísticas recentes mostram que a Amazon é o ponto de partida para 38% de todas as pesquisas de produtos pelos compradores – superando 21% das pesquisas de produtos de consumo em sites de marcas / varejistas e 35% feitas no Google.

Então, por que empresas como a Amazon possuem a incrível capacidade de se adaptar e se reinventar antes das mudanças nas preferências do consumidor ou tendências do setor, enquanto empresas outrora formidáveis e onipresentes como Kmart e Sears se tornam vítimas no cenário do varejo?

Essencialmente , tudo se resume ao compromisso da organização com a mudança. No entanto, não importa o quão lógico ou bem planejado o novo curso de ação possa ser, a adesão dos funcionários é crucial.

A teoria de gerenciamento de mudança de Lewin ajuda a explicar tanto a incerteza quanto a resistência à mudança que pode ser experimentada em todos os níveis de pessoal de uma organização. A falta de cooperação entre os funcionários, uma desconfiança geral em processos não comprovados ou o medo de se afastar do que funcionou no passado são apenas algumas das barreiras comuns à implementação de mudanças.

Neste artigo, expandiremos ainda mais a teoria da mudança de Lewin, que continua sendo um dos mais populares – e possivelmente o primeiro – modelos de gerenciamento de mudança ainda em uso pelas empresas modernas. Também exploraremos por que a relativa simplicidade dessa teoria oferece a você uma vantagem distinta quando se trata de aplicar mudanças procedimentais em organizações de qualquer tamanho ou tipo.

3 etapas básicas da teoria da mudança de Lewin

Lewin observou que as pessoas naturalmente resistem à mudança, gravitam em direção ao que é familiar e busque zonas de conforto. Com base em sua pesquisa, Lewin procurou simplificar a estratégia de gestão da mudança egy. A implementação bem-sucedida da mudança exigia maior simplicidade.

Para sua estratégia particular, Lewin dividiu tudo em três estágios gerenciáveis: descongelar, alterar, congelar novamente.

Descongelar

Primeiro, uma equipe ou organização deve descongelar seus processos e percepções atuais ao se preparar para as mudanças futuras. Isso ajuda a equipe a abordar a tarefa ou desafio do zero, sem preconceitos ou maus hábitos. Comportamentos, formas de pensar, processos, pessoas e estruturas organizacionais passados devem ser examinados minuciosamente para demonstrar a necessidade de mudança para estabelecer ou manter uma vantagem competitiva em um mercado em evolução.

Mudança

Assim que a equipe ou organização não estiver mais congelada, é hora de implementar a mudança. Lewin reconheceu que essa era uma época marcada pela incerteza e pelo medo – tornando-se a etapa mais árdua de ser concluída. Durante essa etapa, os funcionários começam a aprender novos comportamentos, processos e maneiras de pensar. Por esse motivo, uma comunicação clara e constante entre todos é crítica para os funcionários à medida que se familiarizam com a mudança durante e após a implantação.

Recongelar

Finalmente, é hora de recongelar. Supondo que as mudanças feitas em comportamentos, processos e maneiras de pensar sejam aceitas, a etapa de recongelamento trava a nova norma ou status quo no lugar. Lewin descobriu que esta etapa é particularmente crucial para garantir que as equipes e organizações não voltem aos seus velhos hábitos e hábitos anteriores antes da mudança ser implementada.

Por que usar a teoria da mudança de Lewin

Embora muito simplista para alguns, a teoria da mudança de Lewin é favorecida por outros por sua incrível capacidade de descobrir padrões ruins ou problemas invisíveis e sua nova abordagem para um novo pensamento. Aqui estão mais três razões pelas quais você pode querer considerar a aplicação da teoria da mudança de Lewin para você mesmo.

É relativamente fácil de implementar

O grau de sucesso com que uma organização gerencia as mudanças pode variar muito. Muitas vezes depende da natureza do negócio – junto com o escopo da mudança e as pessoas Muito disso depende de quão bem todos entendem o processo de mudança do início ao fim.

Dada sua relativa simplicidade e abordagem básica em três etapas, a teoria da mudança de Lewin é fácil de implementar.O período de transição entre as etapas Descongelar e Mudar torna a mudança mais palatável para novos contratados e funcionários experientes – dois grupos cuja aceitação e compreensão compartilhadas são críticas quando se trata do sucesso de sua mudança organizacional proposta.

A estrutura da teoria da mudança de Lewin também se presta naturalmente ao tratamento do diagrama do processo.

Construir um gráfico para delinear visualmente o processo de mudança da sua organização pode ajudá-lo a ganhar a adesão dos funcionários e da liderança. Lucidchart oferece a solução ideal para mapear os estados como está e futuro de sua organização – enquanto ajuda a identificar quaisquer obstáculos que você possa encontrar ao longo do caminho.

O Lucidchart permite que você verificar os processos atuais com os funcionários e equipes diretamente envolvidas. Ao analisar seu diagrama, sua organização pode identificar e tratar claramente os pontos de atrito, desperdício ou fraqueza. Você também pode usar camadas para fazer ajustes conforme necessário.

O melhor de tudo, você pode compartilhar seus processos otimizados com partes interessadas críticas de qualquer lugar a qualquer momento – ajudando você a obter aprovação ou feedback para agilizar as implementações de melhorias. Esses documentos podem ser usados para manter os funcionários atualizados e acelerar o treinamento de novas contratações.

Ajuda a encorajar mudanças duradouras

As transformações organizacionais corporativas nem sempre têm a melhor taxa de sucesso.

Como apontam os autores Jean-Louis Barsoux e o economista Bharat N. Anand em um artigo recente da Harvard Business Review, “Antes de se preocupar com a mudança, as equipes executivas precisam descobrir o que mudar.”

No ambiente de negócios complexo e dinâmico de hoje, a combinação de implementação falha e diagnóstico incorreto do que realmente precisa ser mudado pode resultar em desempenho negativo. Eles citam a aquisição de Ron Johnson da JC Penney como CEO e sua pressa em revisar o design da loja e preços para atrair clientes mais jovens e modernos – tudo isso enquanto ignora a base de fãs mais velha e experiente em cupons da loja – como um exemplo de quando o gerenciamento da mudança dá errado.

No entanto, na teoria da mudança de Lewin, o estágio Descongelar permite um período de transição mais substancial antes A mudança é decretada – dando às pessoas tempo para superar sua reação natural para resistir à mudança e, em seguida, abraçar a ideia de transformação. Este período também dá aos líderes tempo para refletir sobre os resultados desejados e fazer os ajustes necessários para atingir seus objetivos.

Sua abordagem gradual cria impulso

Em seu artigo inspirador para a revista Inc., o empresário Adam Fridman dá os créditos ao lendário autor e teórico Simon Sinek por lhe fazer a pergunta simples, mas reveladora: “Por quê?”

Sinek explicou a Fridman que esta pergunta pretende ser uma exploração de quem somos, o que nos inspira e o que nos compele a agir. Ele também sugere que a chave para a mudança é a consistência e a disposição para manter o esforço. “As pessoas começam a notar uma diferença em você e você começa a notar uma diferença em você”, diz ele . “À medida que o ímpeto aumenta, fica cada vez maior.”

Essa mudança é incremental, mas tangível – trazendo consigo dividendos significativos. Para Fridman, funcionou como um despertar pessoal. Também desempenhou um papel significativo em uma mudança organizacional e mudança cultural que revitalizou a agência de marketing digital da Fridman sediada em Chicago, Mabbly.

Da mesma forma, a teoria da mudança de Lewin enfatiza a mudança gradual, mas proposital – sempre tendo em mente o benefício da mudança uma vez totalmente implementada. A ideia por trás da etapa de Descongelar de Lewin é que quanto mais sabemos sobre uma mudança e mais a sentimos urgente, maior a probabilidade de nos motivarmos a aceitar a mudança. Isso nos dá o impulso necessário para a transformação.

Coloque a teoria da mudança em prática

A teoria da mudança de Lewin pode ser um processo lento de implementar. Ao colocar a teoria da mudança em prática em sua organização, estabeleça a base para sua estratégia começando aos poucos. Construindo consenso e empresa – a aceitação geral pode ser Exigir um conjunto de metas de curto prazo alcançáveis.

Os funcionários muitas vezes procuram a gerência e a liderança executiva para obter dicas sobre como a mudança está sendo aceita em todos os níveis da organização. Ao fazer a transição do descongelamento para a mudança, é fundamental conversar com seus funcionários para entender suas necessidades, preocupações e medos.

Posicione claramente sua visão para a mudança. Certifique-se de fornecer atualizações frequentes a todas as partes interessadas e funcionários envolvidos em seu processo de mudança. Faça esforços para evitar o sigilo ou a falta de transparência.

Fazer as coisas de maneira diferente pode não ser natural para alguns funcionários.Muitos podem achar que todo o processo de mudança é desconfortável ou intimidante. Fique atento à negatividade que está crescendo entre sua equipe e esteja preparado para resolver problemas ou equívocos desde o momento em que surgirem.

Sempre mantenha os canais de comunicação abertos. Antes que a etapa de recongelamento possa tomar forma e a mudança se tornar o status quo, os funcionários estarão ansiosos por qualquer informação que você fornecer.

Talvez o mais importante seja manter uma atitude positiva. O modelo de mudança de Lewin funciona melhor quando você pode servir como um dos primeiros a adotar para mudar a si mesmo. Dê feedback pessoal frequente aos seus funcionários para ajudar a aumentar a confiança deles e definir expectativas para mudanças duradouras.

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