Teoria oczekiwań Vrooma

… zakłada, że zachowanie wynika ze świadomych wyborów alternatyw, których celem jest maksymalizacja przyjemności i minimalizacja bólu. Razem z Edwardem Lawlerem i Lyman Porter, Victor Vroom zasugerował, że związek między zachowaniem ludzi w pracy a ich celami nie jest tak prosty, jak pierwotnie wyobrażali sobie inni naukowcy. Vroom zdał sobie sprawę, że wyniki pracownika są oparte na czynnikach indywidualnych, takich jak osobowość, umiejętności, wiedza, doświadczenie i zdolności.

Teoria sugeruje, że chociaż jednostki mogą mieć różne zestawy celów, mogą być zmotywowane, jeśli uważają, że:

• Istnieje pozytywna korelacja między wysiłkiem a wydajnością,
• Dobre wyniki przyniosą pożądaną nagrodę,
• Nagroda zadowoli ważna potrzeba,
• Pragnienie zaspokojenia potrzeby jest wystarczająco silne, aby wysiłek był opłacalny.

Teoria opiera się na następujących przekonaniach:

Walencja

Walencja odnosi się do emocjonalnych orientacji, jakie ludzie mają w odniesieniu do wyników. Głębokość braku pracownika w zakresie zewnętrznych lub wewnętrznych nagród). Kierownictwo musi odkryć, co cenią pracownicy.

Oczekiwania

Pracownicy mają różne oczekiwania i poziomy pewności co do tego, co są w stanie zrobić. Kierownictwo musi odkryć r jakie zasoby, szkolenia lub nadzór potrzebują pracownicy.

Instrumenty

Postrzeganie pracowników, czy rzeczywiście otrzymają to, czego pragną, nawet jeśli zostało to obiecane przez menedżera. Kierownictwo musi upewnić się, że obietnice nagród są spełniane i że pracownicy są tego świadomi.

Vroom sugeruje, że przekonania pracownika dotyczące oczekiwań, narzędzi i walencji oddziałują psychologicznie, tworząc siłę motywacyjną, która spowoduje, że pracownik działa w sposób, który przynosi przyjemność i pozwala uniknąć bólu.