Vanlige spørsmål om lønn og overtid

Hvis du får lønn, bør du motta samme lønn for hver uke du jobber uavhengig av hvilken antall dager eller timer du jobber.

For eksempel: Hvis din ukentlige lønn er $ 500 per uke (som går ned til $ 12,50 per time basert på en 40-timers uke) og du jobber 35 timer for uken, Du bør fortsatt motta $ 500 i lønn hvis du får lønn. Hvis du får betalt på timebasis, vil du bare motta $ 437,50 (35 timer x $ 12,50).

Mange arbeidsgivere vil si «Hvis du får utbetalt lønn, har du ikke rett til å motta overtidsbetaling.» Hvis du har hørt dette fra en arbeidsgiver, er du ikke alene. Dette er imidlertid ikke nødvendigvis sant. Måten en ansatt får betalt avgjør ikke deres rett til overtidsbetaling. Snarere er det en ansattes arbeidsoppgaver som avgjør om de er unntatt fra overtidsreglene. Selv om du ble fortalt at du ville få utbetalt en viss lønn uavhengig av hvor mye du jobber, kan du fremdeles ha rett til overtidsbetaling

Mens noen lønnede stillinger kan være fritatt, stilling må oppfylle spesifikke unntakskriterier for at stillingen ikke skal ha rett til overtidsbetaling.

Det er tre vanlige fritak for overtid som krever at en ansatt får lønn:

Ledende ansatte Unntak

Administrativt fritak

Faglig fritak

Hvis du får lønn, men ikke har arbeidsoppgavene som er oppført under ett av disse unntakene, er du sannsynligvis en ikke-fritatt lønnet ansatt og har rett til overtidsbetaling.

Følgende beskriver hvordan overtid beregnes under forskjellige lønnsstrukturer:

Lønn for arbeidsuke over 40 timer: En ansatt som får utbetalt fast lønn for en arbeidsuke som er lenger enn 40 timer, har fortsatt rett til overtidsbetaling med mindre deres stilling er unntatt. For eksempel, hvis en ansatt blir ansatt for å jobbe en 45-timers arbeidsuke for en ukentlig lønn på $ 500, beregnes den vanlige prisen som følger: $ 500/45 timer = $ 11,11. Fordi lønnen anses å kompensere den ansatte til rett tid for alle arbeidstimer, skal den ansatte betale halvtidslønn for arbeidstimer over 40: $ 11,11 / 2 x 5 = $ 27,77

Fast lønn for fluktuerende timer : Dette er metoden som noen selskaper tidligere pleide å referere til uformelt som «kinesisk overtid». Den vanlige prisen for en ansatt vil variere fra uke til uke. Den vanlige prisen oppnås for hver uke ved å dele lønnen med tallet arbeidstimer i uken og kan ikke være mindre enn gjeldende minstelønn i løpet av noen uke. Siden det allerede er utbetalt rettidig kompensasjon, må arbeidstakeren motta ekstra overtidsbetaling for hver overtidstime som jobbes i uken til ikke mindre enn en halvparten av denne vanlige prisen.

For eksempel, hvis en ansatt får utbetalt en lønn på $ 500,00 per uke på fluktuerende arbeidsuke og jobber 45 timer en uke, beregnes deres overtidsbetaling som følger: $ 500/45 timer = $ 11,11 vanlig pris. Siden lønnen dekker alle timer jobbet til rett tid, de betaler halvtid for arbeidstimer over 40: $ 11,11 / 2 = $ 5,56 x 5 timer = $ 27,78.

For å bruke denne metoden:

• arbeidstakeren må ha en arbeidsplan med svingende timer, dvs. ikke være på en fast tidsplan,
• og må få utbetalt en fast lønn som er ment å være rettidig kompensasjon for alle arbeidstimer i en arbeidsuke, enten arbeidstakeren jobber mindre enn eller mer enn 40 timer per uke.
• Med nesten ingen unntak kan det ikke gjøres noen reduksjon i lønnen for korte arbeidsuker.
• I tillegg lønnen må være stor nok til å sikre at den vanlige satsen aldri faller under minstelønnen.

I mai 2020 har Arbeidsdepartementet utstedt en ny regel som løsner restriksjonene på arbeidsgivers bruk av den svingende arbeidsuke-metoden (a / k / a «kinesisk overtid») for å beregne overtidsbetaling for ikke-fritatte funksjonærer. Fordi denne metoden resulterer i at ansatte får mindre overtidsbetaling enn under noen annen beregning av overtid, ønsket arbeidstakernes rettighetsadvokater ikke å oppmuntre flere arbeidsgivere til å bruke den svingende arbeidsuke-metoden. Den nye regelen tillater arbeidsgivere å betale ekstra kompensasjon basert på antall arbeidte timer, for eksempel bonuser, premielønn eller differensialønn, i tillegg til å betale en fast lønn og fortsatt utnytte den svingende arbeidsuke-metoden. Obama DOL tillot ikke bruk av disse betalingene hvis arbeidsgiveren ønsket å bruke den svingende arbeidsuke-metoden fordi den følte at den ville oppmuntre arbeidsgivere til å flytte en stor del av kompensasjonen til ansatte til bonus- og premiebetalinger som vanligvis bare tilbys for mindre ønskelige skift. eller å jobbe lengre timer. Denne nye regelen vil trolig tre i kraft rundt juli 2021.