Helforsikrede kontra selvforsikrede (egenfinansierte) helseplaner

Arbeidsgivere som setter opp en helseplan, må vurdere både typen helseplan som skal tilbys, og hvordan helseplanen vil være strukturert. Det er to vanlige måter å strukturere en helseforsikringsplan på: fullforsikrede og selvforsikrede (eller selvfinansierte).

Forskjellen mellom fullforsikret og selvforsikret (selvfinansiert) helse planer

Hva er en fullforsikret helseplan?

En helforsikret helseplan er den tradisjonelle måten å strukturere en arbeidsgiver-sponset helseplan på. Slik fungerer en fullt forsikret helseplan:

• Selskapet betaler en premie til forsikringsselskapet.
• Premiesatsene er faste i et år, basert på antall ansatte som er registrert i planen hver måned.
• Den månedlige premien endres bare i løpet av året hvis antall registrerte ansatte i planen endres.
• Forsikringsselskapet samler inn premiene og betaler helsepåstander basert på dekkingsfordelene som er skissert i den kjøpte polisen.
• De dekkede personene (f.eks. ansatte og avhengige) er ansvarlige for å betale eventuelle fradragsberettigede beløp eller egenbetalinger som kreves for dekket tjenester under polisen. / li>

Hva er en selvforsikret helseplan?

Med en selvforsikret (egenfinansiert) helseplan, også kjent som en del 105-plan, driver arbeidsgivere egen helseplan i motsetning til å kjøpe en fullforsikret plan fra et forsikringsselskap. Arbeidsgivere velger å forsikre seg selv fordi det kan gjøre at de kan spare betydelig på premier. Selvforsikring utsetter imidlertid selskapet for mye større risiko i tilfelle flere skader enn forventet må betales. Det er også viktig for arbeidsgivere å forstå kostnadene ved selvforsikrede helseplaner. Slik fungerer en selvforsikret helseplan:

• Arbeidsgiveren beregner de faste kostnadene og de variable kostnadene for planen.
• De faste kostnadene inkluderer administrasjonsgebyr, eventuelt stopptap premier og andre faste gebyrer som belastes per ansatt. Disse kostnadene kan være i form av lønn for ansatte for å administrere programmet eller avgifter til en tredjepartsadministrator (TPA) eller programvareadministrasjonstjeneste som kan håndtere eller automatisere mange administrasjonsoppgaver.
• De variable kostnadene inkluderer betaling av helsevesenskrav. Disse kostnadene varierer fra måned til måned basert på helsevesenets bruk av dekket personer (for eksempel ansatte og avhengige).
• For å begrense risikoen bruker noen arbeidsgivere stop-loss eller overdreven tap forsikring som godtgjør arbeidsgiveren for påstander som overstiger et forhåndsbestemt nivå. Denne dekningen kan kjøpes for å dekke katastrofale krav på en dekket person (spesifikk dekning) eller for å dekke krav som overstiger det forventede nivået for gruppen av dekket personer (samlet dekning).

Ser å gi omfattende helsemessige fordeler for organisasjonen din? Last ned The Small Business Guide to Health Benefits 2020.

HRAs gir arbeidsgivere kostnadsfordelene ved en selvforsikret plan uten ledelsen hodepine og risiko

En ordning for helsetilbagebetaling (HRA) er en alternativ type selvforsikret helseplan der arbeidsgivere godtgjør arbeidstakere for medisinske utgifter.

HRAs fordeler arbeidsgivere som følger:

• Tilsvarende besparelser på premier til tradisjonell egenfinansiert helse planer
• Arbeidsgivere, i stedet for forsikringsselskaper, kontrollerer kostnadene, ettersom de variable kostnadene er begrenset til et nivå arbeidsgiveren bestemmer seg for å passe budsjettet.
• Forsikringsplaner kjøpes gjennom transportører, noe som betyr at arbeidsgiver trenger ikke å kjøpe stop-loss-dekning.
• Forsikringsselskaper håndterer skadesbehandling, så arbeidsgivere trenger ikke å ansette / trene opp ansatte for å gjøre dette.
• HRA-administrasjonsprogramvare kan automatisere de fleste daglige oppgaver, samtidig som det sikres at regelverket overholdes.

De vanligste typene HRA er:

• Individuell dekning HRA (ICHRA). Med en ICHRA tilbyr arbeidsgivere arbeidstakere en godtgjørelse de kan bruke til å kjøpe sin egen individuelle helseforsikringsplan på Healthcare.gov-markedet eller deres statlige børs. Arbeidsgivere kan også velge å dekke utgifter som kopier. Arbeidsgivere drar nytte av denne tilnærmingen fordi de ikke trenger å kjøpe stop-loss-forsikring for å redusere risikoen, og de ikke trenger å bekymre seg for variable kostnader, da den enkelte forsikringsplanen håndterer medisinske utbetalinger og arbeidsgiveren fastsetter faste godtgjørelsesbeløp og gir dem et kjent potensielt maksimum. Ansatte drar nytte av denne tilnærmingen fordi utvekslinger vanligvis gir dem langt større valg enn det ene eller to alternativene de kan få fra en fullt forsikret plan eller den enkelt selvforsikrede planen arbeidsgiveren designer.
• Kvalifisert liten arbeidsgiver (HRA). I likhet med ICHRA, en QSEHRA, kan arbeidsgivere tilbakebetale ansatte for medisinsk individuell helseforsikringspremie og utgifter til lommen. QSEHRA er den enkleste HRA å implementere, men har begrensninger.De kan bare brukes av arbeidsgivere med færre enn 50 ansatte, arbeidsgivere er begrenset i beløpene de godtgjør arbeidstakere, og de må tilby samme refusjonsbeløp til alle W-2 heltidsansatte (arbeidsgivere kan velge å begrense fordelen til full -tidsansatte, men hvis de tilbyr det til deltidsansatte, må de tilby dem samme refusjonsgodtgjørelse som heltidsansatte).
• En gruppedekning HRA (GCHRA). Med en GCHRA holder arbeidsgivere sin fullt forsikrede helseplan, men reduserer premiekostnadene ved å velge en høy egenandel. De godtgjør deretter ansatte for kopiering og utgifter. Arbeidsgivere kan sette en egenandel for HRA-beløpet som avgjør når de begynner å dekke utgiftene. For eksempel kan de ha en gruppehelseplan med en egenandel på $ 6000, men begynner å refundere ansatte når de har nådd $ 1000 i medisinske utgifter. Dette gir i hovedsak ansatte en fradragsberettiget helseplan på $ 1.000.

Last ned dette diagrammet for å sammenligne de tre HRA

Konklusjon

Fullt forsikret helseplaner er det folk flest er kjent med – en tradisjonell gruppehelseplan fra et forsikringsselskap. Selvforsikrede planer finansieres og administreres av en arbeidsgiver, ofte i et forsøk på å redusere premiekostnadene. Imidlertid bør arbeidsgivere ha god forståelse av ledelsesbehov og risiko før de implementeres. HRA er en alternativ måte å selvfinansiere forsikring som gir kostnadsfordelene ved selvforsikrede planer uten risiko, samtidig som forsikringsalternativene for de ansatte økes.

Dette innlegget ble opprinnelig publisert i februar 2014. Det var sist oppdatert 16.11.2020.