Cosa rende la teoria del cambiamento di Lewin ideale per le imprese

“Il mondo così come lo abbiamo creato è un processo del nostro pensiero. Non può essere cambiato senza cambiare il nostro modo di pensare. “

—Albert Einstein

Non molto tempo fa Amazon era semplicemente una fonte per acquistare libri online. Avanti veloce di 20 anni.

Secondo un sondaggio sulleconomia digitale di NPR / Marist, praticamente due terzi degli americani riferiscono di aver acquistato qualcosa su Amazon. Ciò rappresenta il 92% degli acquirenti online della nazione, il 40% dei quali cita anche di acquistare qualcosa dal gigante online una o più volte al mese.

Più impressionante è come il modello di cambiamento organizzativo di Amazon abbia completamente cambiato il paradigma quando si tratta di come la maggior parte dei consumatori ricerca i prodotti. Statistiche recenti mostrano che Amazon è il punto di partenza per il 38% di tutte le ricerche di prodotti da parte degli acquirenti, battendo il 21% delle ricerche di prodotti di consumo su siti di brand / rivenditori e il 35% su Google.

Quindi, Perché le aziende come Amazon possiedono la straordinaria capacità di adattarsi e reinventarsi prima delle mutevoli preferenze dei consumatori o delle tendenze del settore, mentre aziende un tempo formidabili e onnipresenti come Kmart e Sears diventano vittime nel panorama della vendita al dettaglio?

Essenzialmente , si riduce allimpegno di unorganizzazione al cambiamento. Tuttavia, non importa quanto logico o ben pianificato possa essere il nuovo corso dazione, il consenso dei dipendenti è fondamentale.

La teoria della gestione del cambiamento di Lewin aiuta a spiegare sia lincertezza che la resistenza al cambiamento che possono essere sperimentate a tutti i livelli del personale allinterno di unorganizzazione. La mancanza di collaborazione tra i dipendenti, una diffidenza generale nei confronti di processi non dimostrati o la paura di voltare le spalle a ciò che ha funzionato in passato sono solo alcuni degli ostacoli comuni allimplementazione del cambiamento.

In questo articolo, approfondiremo ulteriormente la teoria del cambiamento di Lewin, che rimane uno dei più popolari – e forse il primo – modelli di gestione del cambiamento ancora utilizzati dalle aziende moderne oggi. Esploreremo anche perché la relativa semplicità di questa teoria offre un netto vantaggio quando si tratta di applicare il cambiamento procedurale a organizzazioni di qualsiasi dimensione o tipo.

3 passaggi fondamentali della teoria del cambiamento di Lewin

Lewin ha osservato che le persone resistono naturalmente al cambiamento, gravitano verso ciò che è familiare e cercare zone di comfort Sulla base della sua ricerca, Lewin ha cercato di semplificare la gestione del cambiamento strat egy. Limplementazione di successo del cambiamento richiedeva una maggiore semplicità.

Per la sua strategia particolare, Lewin ha suddiviso tutto in tre fasi gestibili: sblocca, modifica, ricongela.

Sblocca

In primo luogo, un team o unorganizzazione deve sbloccare il processo e le percezioni attuali quando si prepara per i cambiamenti imminenti. Questo aiuta il team ad affrontare il compito o la sfida con una tabula rasa senza pregiudizi o cattive abitudini. I comportamenti, i modi di pensare, i processi, le persone e le strutture organizzative del passato devono essere esaminati a fondo per dimostrare la necessità del cambiamento per stabilire o mantenere un vantaggio competitivo in un mercato in evoluzione.

Cambiamento

Una volta che il team o lorganizzazione non sono più bloccati, è il momento di implementare il cambiamento. Lewin ha riconosciuto che questo era un periodo segnato dallincertezza e dalla paura, rendendolo il passo più arduo da completare. Durante questa fase, i dipendenti iniziano a imparare nuovi comportamenti, processi e modi di pensare. Per questo motivo, una comunicazione chiara e costante tra tutti è fondamentale per i dipendenti che acquisiscono familiarità con il cambiamento sia durante che dopo limplementazione.

Ricongelamento

Infine, è il momento di ricongelare. Supponendo che le modifiche apportate a comportamenti, processi e modi di pensare siano accettate, il passaggio di ricongelamento blocca la nuova norma o lo status quo. Lewin ha trovato questo passaggio particolarmente cruciale per garantire che i team e le organizzazioni non tornassero al vecchio modo e alle abitudini passate prima che il cambiamento fosse implementato.

Perché usare la teoria del cambiamento di Lewin

Sebbene per alcuni sia troppo semplicistica, la teoria del cambiamento di Lewin è favorita da altri per la sua straordinaria capacità di scoprire schemi errati o problemi invisibili e il suo nuovo approccio al nuovo pensiero. Ecco tre ulteriori ragioni per cui potresti prendere in considerazione lapplicazione della teoria del cambiamento di Lewin per te stesso.

È relativamente facile da implementare

Il modo in cui unorganizzazione gestisce il cambiamento può variare enormemente. Spesso dipende dalla natura del business, dallambito del cambiamento e dalle persone Ciò dipende in gran parte dal modo in cui tutti comprendono il processo di cambiamento dallinizio alla fine.

Data la sua relativa semplicità e lapproccio di base in tre fasi, la teoria del cambiamento di Lewin è facile da implementare.Il periodo di transizione tra le fasi Unfreeze e Change rende il cambiamento più appetibile per i nuovi assunti e per i dipendenti esperti, due gruppi la cui accettazione e comprensione condivise sono fondamentali quando si tratta del successo del cambiamento organizzativo proposto.

La struttura della teoria del cambiamento di Lewin si presta naturalmente anche al trattamento del diagramma di processo.

La creazione di un grafico per delineare visivamente il processo di cambiamento della tua organizzazione può aiutarti a ottenere il consenso dei dipendenti e della leadership. Lucidchart offre la soluzione ideale per mappare lo stato attuale e quello futuro della tua organizzazione, aiutandoti a identificare gli ostacoli che potresti incontrare lungo il percorso.

Lucidchart ti consente di verificare i processi in corso con i dipendenti e le squadre direttamente coinvolte. Analizzando il diagramma, la tua organizzazione può identificare e affrontare chiaramente i punti di attrito, spreco o debolezza. Puoi anche utilizzare i livelli per apportare le modifiche necessarie.

Soprattutto, puoi condividere i tuoi processi ottimizzati con le parti interessate critiche ovunque e in qualsiasi momento, aiutandoti a ottenere lapprovazione o il feedback per accelerare le implementazioni di miglioramento. Questi documenti possono essere utilizzati per mantenere aggiornati i dipendenti e accelerare la formazione per le nuove assunzioni.

Aiuta a incoraggiare cambiamenti duraturi

Le trasformazioni organizzative aziendali non sempre hanno la migliore percentuale di successo.

Come sottolineano gli autori Jean-Louis Barsoux e leconomista Bharat N. Anand in un recente articolo della Harvard Business Review, “Prima di preoccuparsi di come cambiare, i team esecutivi devono capire cosa cambiare”.

Nellambiente aziendale complesso e in rapida evoluzione di oggi, la combinazione di unimplementazione imperfetta e la diagnosi errata di ciò che deve davvero essere cambiato può portare a prestazioni negative. Citano lacquisizione di JC Penney come CEO da parte di Ron Johnson e la sua corsa a rivedere il design del negozio e prezzi per attirare clienti più giovani e più alla moda, il tutto ignorando la base di fan più anziani del negozio, esperti di coupon, come esempio di quando la gestione del cambiamento va male.

Tuttavia, nella teoria del cambiamento di Lewin, la fase Unfreeze consente un periodo di transizione più sostanziale prima Il cambiamento viene messo in atto, lasciando alle persone il tempo di superare la loro reazione naturale per resistere al cambiamento, quindi abbracciare lidea di trasformazione. Questo periodo dà anche ai leader il tempo per riflettere sui risultati desiderati e apportare le modifiche necessarie per raggiungere i loro obiettivi.

Il suo approccio graduale crea slancio

Nel suo articolo ispiratore per la rivista Inc., limprenditore Adam Fridman attribuisce al leggendario autore e teorico Simon Sinek la domanda semplice ma rivelatrice: “Perché?”

Sinek ha spiegato a Fridman che questa domanda vuole essere unesplorazione di chi siamo, ciò che ci ispira e ciò che ci spinge ad agire. Suggerisce anche che la chiave del cambiamento è la coerenza e la volontà di sostenere lo sforzo. “Le persone iniziano a notare una differenza in te e tu inizi a notare una differenza in te stesso”, dice . “Man mano che lo slancio cresce, diventa sempre più grande.”

Questo cambiamento è incrementale, ma tangibile, portando con sé dividendi significativi. Per Fridman, ha agito come un risveglio personale. Ha anche svolto un ruolo significativo in un cambiamento organizzativo e culturale che ha rivitalizzato Mabbly, lagenzia di marketing digitale con sede a Chicago di Fridman.

Allo stesso modo, la teoria del cambiamento di Lewin enfatizza il cambiamento graduale ma intenzionale, tenendo sempre presente il vantaggio del cambiamento una volta completamente implementato. Lidea alla base del passo Unfreeze di Lewin è che più sappiamo di un cambiamento e più lo sentiamo urgente, più è probabile che saremo motivati ad accettare il cambiamento. Questo ci dà lo slancio necessario per trasformarci.

Metti in pratica la teoria del cambiamento

La teoria del cambiamento di Lewin può essere un processo lento da implementare. Quando metti in pratica la teoria del cambiamento nella tua organizzazione, getta le basi per la tua strategia partendo in piccolo. Costruire il consenso e lazienda -Può essere accettata in tutto il mondo ricercare una serie di obiettivi raggiungibili a breve termine.

I dipendenti spesso guardano alla direzione e alla leadership esecutiva per spunti su come il cambiamento viene accettato a tutti i livelli dellorganizzazione. Durante la transizione da sbloccaggio a modifica, è fondamentale parlare con i dipendenti per comprendere le loro esigenze, preoccupazioni e paure.

Posiziona chiaramente la tua visione del cambiamento. Assicurati di fornire aggiornamenti frequenti a tutte le parti interessate e al personale coinvolto nel processo di cambiamento. Sforzati di evitare la segretezza o la mancanza di trasparenza.

Fare le cose in modo diverso potrebbe non essere naturale per alcuni dipendenti.Molti potrebbero trovare lintero processo di cambiamento scomodo o intimidatorio. Sii consapevole della negatività che si crea tra il tuo staff e preparati ad affrontare problemi o idee sbagliate dal momento in cui si presentano.

Tieni sempre aperti i canali di comunicazione. Prima che la fase di ricongelamento possa prendere forma e il cambiamento diventi lo status quo, i dipendenti saranno ansiosi di ricevere qualsiasi informazione tu fornisca.

Forse la cosa più importante è mantenere un atteggiamento positivo. Il modello di cambiamento di Lewin funziona meglio quando puoi fungere da early adopter per cambiare te stesso. Fornisci frequenti feedback personali ai tuoi dipendenti per aumentare la loro fiducia e dare forma alle aspettative per un cambiamento duraturo.

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