Le guide facile du modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Le changement est difficile. Surtout dans le contexte dune organisation, le changement pourrait interrompre le statu quo et conduire à des conflits. Mais un changement est nécessaire. Et pour réussir à mettre en œuvre le changement, vous devez vous appuyer sur un cadre approprié.

Cest ici quentre en jeu le modèle de changement en 8 étapes de Kotter. Il décrit comment mettre en œuvre systématiquement et efficacement le changement dans une organisation.

Cet article explique en détail le modèle de changement en 8 étapes de Kotter, simplifiant le processus dapplication à votre organisation.

Quel est le modèle de changement en 8 étapes de Kotter

Le modèle de changement en 8 étapes de John Kotter est un cadre populaire pour la mise en œuvre réussie du changement organisationnel et est utilisé dans de nombreux secteurs. Il a été introduit dans son livre «Leading Change», basé sur des années de recherche qui ont révélé quil ny a que 30% de chances de réussir la mise en œuvre du changement organisationnel.

Le changement peut venir de nouvelles technologies, fusions et acquisitions , nouvelles stratégies, transformation culturelle, etc.

Un peu sur Kotter

John P. Kotter, professeur à la Harvard Business School, est connu dans le monde entier comme lautorité en matière de leadership et de changement.

Son livre à succès « Leading Change », qui traite des erreurs que les organisations commettent souvent lors de la mise en œuvre du changement et dun processus en huit étapes pour réussir le changement, est largement qualifié par les gestionnaires de la bible du changement à travers le monde.

Quelles sont les 8 étapes du modèle de changement de Kotter

La mise en œuvre du changement nest pas toujours facile. Les obstacles peuvent prendre diverses formes; le manque de travail déquipe ou de leadership, les cultures rigides du lieu de travail, les attitudes arrogantes, la peur humaine générale, etc. peuvent perturber tout projet de mise en œuvre du changement.

Kotter souligne 8 étapes que les organisations devraient suivre pour surmonter ces défis et mettre en œuvre avec succès un changement à grande échelle. Suivre ces étapes garantira quà la fin du processus, lorganisation sera non seulement préparée mais aussi engagée à adopter les changements.

Créer un sentiment durgence

Le processus devrait commencer par établir un sentiment durgence parmi les gestionnaires et les employés. Toutes les personnes impliquées devraient ressentir le besoin de changement ou que le changement est essentiel à la croissance organisationnelle. Sans leur soutien, il sera difficile de maintenir lélan de linitiative de changement et de réaliser une transformation durable.

Lobjectif de cette étape devrait être de préparer les employés au changement à venir et de les motiver à offrir leur contribution.

Pour que cette étape réussisse, environ 75% de la direction de lorganisation doit soutenir linitiative de changement. Afin de créer un environnement où tout le monde est conscient du problème existant

• Identifiez les menaces existantes et les opportunités affectant lorganisation. Ici, vous pouvez utiliser une analyse SWOT avec léquipe. Sur cette base, vous pouvez ensuite développer des scénarios futurs décrivant ce qui pourrait arriver

• Discutez ouvertement avec les employés de ce qui se passe et des raisons pour lesquelles un changement est nécessaire en ce moment
• Créez un forum pour en discuter les problèmes, les menaces et les solutions possibles
• Demandez le soutien des parties prenantes et des experts du secteur pour vous soutenir sur votre position

Mettre en place une coalition de guidage

Cette étape est dédiée à rassembler une équipe compétente avec les bonnes compétences, qualifications, réputation, relations et pouvoir suffisant pour diriger les efforts de changement et influencer les parties prenantes.

La taille de léquipe variera selon la nature du changement proposé. Cependant, une équipe efficace doit inclure les supporters suivants,

• Le sponsor: il sagit généralement dun cadre supérieur qui sera responsable de linitiative de changement. Ses responsabilités incluent le soutien au niveau exécutif et les ressources nécessaires pour mener à bien linitiative de changement.
• Léquipe de guidage senior: les membres ici sont sélectionnés par le sponsor. Il se compose dindividus (dirigeants) disposant dune autorité suffisante dans la région pour prendre des décisions et rassembler les ressources et le soutien nécessaires au projet. Léquipe sera chargée de développer la vision et les stratégies, de fournir les ressources, déliminer les obstacles, de guider lorganisation pendant le processus, de résoudre les conflits et de communiquer avec les parties prenantes.
• Équipe de guidage classée: cela comprend des personnes hautement crédibles et respectées qui représentent les membres de lorganisation qui ont un intérêt dans le changement. Leur rôle est de communiquer la vision et de guider lorganisation tout au long du processus.
• Les équipes de changement: ce sont les groupes de managers et de superviseurs dont la responsabilité est de sassurer que les tâches sont accomplies avec succès dans les délais. Ils joueront également un rôle dans la conception et le déploiement du programme de changement.

Une fois quune équipe est constituée, concentrez-vous sur la définition dobjectifs clairs et le développement dun environnement de confiance et dengagement. Une équipe efficace doit

• Avoir une compréhension commune du besoin de changement
• Avoir une compréhension commune de la mission et du but de léquipe, ainsi que des buts et objectifs il essaie de réaliser
• Avoir une idée claire des rôles et responsabilités de chacun ainsi que des mesures de performance
• Comprendre les risques et les défis associés à linitiative de changement et les facteurs de succès
• Avoir des processus clairs pour mesurer le succès, prendre des décisions, suivre les problèmes et résoudre les conflits
• Avoir des canaux de communication clairs

Développer une vision et des stratégies

Lobjectif de cette étape est de créer une vision sensée pour diriger linitiative et de développer des stratégies efficaces pour aider léquipe à latteindre. Cela aide à créer une image de ce à quoi ressemble lavenir de lorganisation une fois le changement mis en œuvre.

La bonne vision aide à réussir le changement en inspirant et en guidant les actions et les décisions de léquipe. Il doit également définir des objectifs clairs et réalistes pour aider à mesurer facilement le succès et susciter lintérêt des parties prenantes de lentreprise.

Pour définir une vision claire et attrayante,

• Alignez-la avec les valeurs centrales de lorganisation et de linitiative de changement
• Acceptez les idées des employés lorsque développer la vision
• Assurez-vous quelle peut être communiquée facilement et est facile à comprendre par tous
• Incorporer des données telles que des prévisions, des données détudes de marché, des tendances commerciales, etc.
• Assurez-vous quil est suffisamment simple pour être expliqué en cinq minutes ou moins

Communiquer la vision du changement

Dans cette étape, laccent est mis sur une communication efficace la vision et les stratégies de manière à encourager le reste de lorganisation à accepter et à soutenir linitiative de changement.

Le but ici est de capturer le cœur et lesprit des employés; pour les amener à faire des sacrifices pour soutenir le changement, pour leur faire croire que le changement est possible et que les avantages qui en résultent sont pour le meilleur de lorganisation ainsi queux-mêmes.

Pour le faire efficacement,

• Communiquez la vision et les stratégies aussi souvent que possible en les intégrant dans la prise de décision, la résolution de problèmes et les actions quotidiennes
• Pratiquez la parole. Il est important que la direction fasse preuve du comportement idéal qu’elle attend du reste des employés.
• Encouragez les commentaires des employés et abordez leurs angoisses, problèmes, colère et préoccupations ouvertement et honnêtement
• Utilisez des mots simples lors de la communication du message pour éviter la confusion et le doute
• Utilisez tous les canaux de communication organisationnels pour faire passer le message. Cela peut inclure des plates-formes allant des e-mails et des newsletters à lintranet de lentreprise

Supprimer les obstacles à laction

Lors de la mise en œuvre dun changement à léchelle de lorganisation, des obstacles peuvent survenir fréquemment. Les obstacles peuvent prendre la forme de processus insuffisants, de la résistance au changement des employés eux-mêmes, de la déresponsabilisation des gestionnaires, des politiques organisationnelles et de sa structure, etc.

Et à cette étape, la coalition directrice et la haute direction devraient se concentrer sur éliminer les obstacles qui bloquent le chemin de lorganisation vers la réalisation de la vision du changement.

• Comprenez clairement les barrières au sein de lorganisation qui bloquent la mise en œuvre du changement. La coalition directrice composée demployés ayant des compétences différentes peut aider dans cette étape. Et communiquer ouvertement avec les employés et les parties prenantes peut également aider à identifier les obstacles.
• Assurez-vous que les processus organisationnels, les structures, les politiques, les systèmes de récompense, etc. sont alignés sur la nouvelle vision du changement.
• Reconnaître et récompenser les employés qui travaillent activement à la mise en œuvre du changement
• Permettez aux employés de faire de leur mieux et de relever les défis avec succès en leur donnant la formation, le coaching et le mentorat nécessaires.

Réussir des victoires à court terme

Réaliser une transformation réelle complète peut prendre du temps. Passer si longtemps sans victoires à célébrer peut décourager les employés. Pour maintenir lélan et encourager les employés à continuer de soutenir linitiative, il est important davoir des objectifs à court terme à atteindre et à célébrer tôt dans le processus de changement.

Une victoire à court terme est une amélioration organisationnelle qui peut être mise en œuvre dans un court laps de temps. Une telle victoire rapide devrait être visible dans toute lorganisation, sans ambiguïté et liée à linitiative de changement.

• Identifier les gains réalisables à court terme; par exemple, cela peut inclure des efforts qui peuvent aider à réduire les coûts, améliorer les processus, augmenter les profits, etc. Il est important de bien considérer les avantages et les inconvénients de la cible que vous sélectionnez car léchec dun objectif initial peut décourager léquipe.
• Décomposer le projet de changement en parties plus petites avec des objectifs à court terme
• Reconnaître et récompenser ceux qui sont responsables de ces gains rapides pour encourager également dautres employés

Construire sur le changement

Cette étape consiste à soutenir la mise en œuvre du changement en sassurant que les équipes travaillent de manière constante pour réaliser la vision du changement tout en mesurant les progrès. Il est important de sassurer que léquipe ne déclare pas la victoire prématurément après quelques victoires rapides.

Pour continuer sur la lancée du changement,

• Après chaque victoire, identifiez ce qui a fonctionné et ce qui na pas fonctionné pour décider de ce qui doit être amélioré
• Consolider les gains des gains rapides et continuer à travailler sur la mise en œuvre de changements plus importants dans toute lorganisation
• Identifier et supprimer les processus et interdépendances inutiles
• Continuer à communiquer la vision et à fournir des avantages

Make Change Stick

Dans cette étape, les leaders du changement travaillent à nourrir une nouvelle culture où le changement peut durer. Cela comprend lévolution des normes et des valeurs organisationnelles, des processus, des systèmes de récompense et dautres éléments dinfrastructure pour sassurer que tout saligne sur la nouvelle direction.

Pour réussir à mettre en œuvre le changement,

• Discutez de limportance des nouveaux changements en soulignant les avantages quils apportent
• Identifiez et intégrez les normes et les valeurs qui renforcer le changement
• Incorporer ces nouvelles normes et valeurs lors de la sélection et de lembauche de nouveaux talents, de la promotion des employés, etc.
• Créer de nouveaux programmes de formation et de développement pour aider les employés à développer des compétences et des compétences pertinentes pour les nouveaux changements
• Améliorer ou éliminer les processus organisationnels qui ne correspondent pas à la nouvelle culture. En outre, supprimez les personnes qui entravent les progrès.

Prêt à mettre en œuvre le changement?

La mise en œuvre dun changement à léchelle de lorganisation nest ni rapide ni facile. Cela demande de la patience, de la préparation et de la persévérance. Le modèle de changement en 8 étapes de Kotter est un bon cadre pour vous aider à rester sur la bonne voie pendant ce long voyage. En suivant ces 8 étapes, vous pouvez assurer la mise en œuvre réussie du changement au sein de votre organisation.