Easy Guide to Kotters 8 Step Change Model

Vaihto on vaikeaa. Varsinkin organisaation yhteydessä muutos voi keskeyttää vallitsevan tilanteen ja johtaa konflikteihin. Mutta muutosta tarvitaan. Ja muutoksen onnistuneeksi toteuttamiseksi sinun on luotettava asianmukaiseen kehykseen.

Tässä tulee esiin Kotterin 8 vaiheenmalli. Siinä hahmotellaan, miten muutos voidaan toteuttaa järjestelmällisesti ja tehokkaasti organisaatiossa.

Tämä viesti selittää yksityiskohtaisesti Kotterin 8 vaiheen muutosmallin ja yksinkertaistaa sen soveltamista organisaatioosi.

Mikä on Kotterin 8 vaiheen muutosmalli

John Kotterin 8-vaiheinen muutosmalli on suosittu kehys organisaatiomuutoksen onnistuneelle toteuttamiselle, ja sitä käytetään monilla toimialoilla. Se esiteltiin hänen kirjassaan ”Leading Change”, joka perustui vuosien tutkimukseen, joka paljasti, että organisaatiomuutoksen onnistuneella toteuttamisella on vain 30 prosentin mahdollisuus.

Muutos voi tapahtua uuden tekniikan, fuusioiden ja yritysostojen muodossa. , uudet strategiat, kulttuurin muutos jne.

Hieman Kotterista

Harvardin kauppakorkeakoulun professori John P. Kotter tunnetaan maailmanlaajuisesti johtajuuden ja muutoksen auktoriteettina.

Hänen myydyin kirja ”Leading Change”, jossa käsitellään virheitä, joita organisaatiot tekevät usein muutosta toteuttaessaan, ja kahdeksan vaiheen prosessi muutoksen onnistumiseksi, kutsutaan johtajien mielestä muutoksen raamatuksi kaikkialla maailmassa.

Mitkä ovat Kotterin muutosmallin 8 vaihetta

Muutoksen toteuttaminen ei ole aina helppoa. Esteitä voi olla eri muodoissa; tiimityön tai johtajuuden puute, jäykkä työpaikkakulttuuri, ylimielinen asenne, yleinen inhimillinen pelko jne. voivat häiritä muutosten toteuttamista.

Kotter nostaa esiin kahdeksan vaihetta, joita organisaatioiden tulisi noudattaa tällaisten haasteiden voittamiseksi ja laajamittaisen muutoksen toteuttamiseksi onnistuneesti. Näiden vaiheiden noudattaminen varmistaa, että prosessin lopussa organisaatio ei vain valmistaudu, vaan myös sitoutuu hyväksymään muutokset.

Kiireellisyyden luominen

Prosessi tulisi aloittaa luomalla kiireellisyyden tunne sekä johtajien että työntekijöiden keskuudessa. Kaikkien mukana olevien tulisi tuntea muutoksen tarve tai muutos on kriittinen organisaation kasvulle. Ilman heidän tukeaan se vaikeuttaa muutosaloitteen vauhdin pitämistä ja kestävän muutoksen saavuttamista.

Tämän vaiheen tavoitteena tulisi olla valmistaa työntekijöitä tulevaan muutokseen ja motivoida heitä tarjoamaan panos.

Tämän vaiheen onnistumiseksi noin 75% organisaation johdosta kannattaa muutosaloitetta. Luodaksemme ympäristön, jossa jokainen on tietoinen olemassa olevasta ongelmasta

• Tunnista olemassa olevat uhkat ja mahdollisuudet, jotka vaikuttavat organisaatioon. Täällä voit käyttää SWOT-analyysiä ryhmän kanssa. Sen perusteella voit sitten kehittää tulevaisuuden skenaarioita, jotka kuvaavat mitä voi tapahtua

• Keskustele avoimesti työntekijöiden kanssa siitä, mitä tapahtuu ja miksi muutos on tarpeen tällä hetkellä
• Luo keskustelupalsta ongelmat, uhat ja mahdolliset ratkaisut
• Pyydä sidosryhmiltä ja alan asiantuntijoilta tukea kantasi tueksi

Ohjaavan koalition yhdistäminen

Tämä vaihe on omistettu tuomaan yhteen osaava tiimi, jolla on oikeat taidot, pätevyys, maine, yhteydet ja riittävä voima tarjota johtajuutta muutosponnisteluille ja vaikuttaa sidosryhmiin.

Tiimin koko vaihtelee ehdotetun muutoksen luonteesta riippuen. Tehokkaassa tiimissä tulisi kuitenkin olla seuraavat kannattajat,

• Sponsori: tämä on yleensä ylin johtaja, joka vastaa muutosaloitteesta. Hänen vastuualueisiinsa kuuluu johtotason tuen tarjoaminen ja tarvittavat resurssit muutosaloitteen toteuttamiseksi.
• Vanhempi ohjaustiimi: sponsori valitsee jäsenet täältä. Se koostuu henkilöistä (johtajista), joilla on riittävä toimivalta alueella tehdä päätöksiä ja kerätä tarvittavat resurssit ja tuki projektille. Ryhmä on vastuussa vision ja strategioiden kehittämisestä, resurssien tarjoamisesta, esteiden poistamisesta, organisaation ohjaamisesta prosessin aikana, konfliktien ratkaisemisesta ja viestinnästä sidosryhmien kanssa.
• Ilmoitettu ohjaustiimi: Tähän kuuluu erittäin uskottavia ja arvostettuja ihmisiä, jotka edustavat organisaation vaalipiirejä, joilla on merkitystä muutoksessa. Heidän tehtävänään on välittää visio ja ohjata organisaatiota prosessin läpi.
• Vaihda tiimejä: nämä ovat johtajien ja esimiesten ryhmiä, joiden vastuulla on varmistaa, että tehtävät suoritetaan onnistuneesti ajoissa. He osallistuvat myös muutosohjelman suunnitteluun ja käyttöönottoon.

Kun joukkue on koottu, keskity selkeiden tavoitteiden asettamiseen sekä luottamus- ja sitoutumisympäristön kehittämiseen. Tehokkaalla tiimillä tulisi olla

• oltava yhteinen käsitys muutoksen tarpeesta
• ymmärrettävästi ryhmän tehtävä ja tarkoitus sekä tavoitteet se yrittää saavuttaa
• sinulla on selkeä käsitys toistensa rooleista ja vastuista sekä suorituskykymittareista
• Ymmärrä muutosaloitteeseen liittyvät riskit ja haasteet sekä menestystekijät
• sinulla on selkeät prosessit menestyksen mittaamiseen, päätöksentekoon, ongelmien seuraamiseen ja ristiriitojen ratkaisemiseen
• selkeät viestintäkanavat

vision ja strategioiden kehittäminen

Tämän vaiheen tavoitteena on luoda järkevä visio aloitteen ohjaamiseksi ja kehittää tehokkaita strategioita tiimin saavuttamiseksi. Se auttaa luomaan kuvan organisaation tulevaisuudesta, kun muutos on toteutettu.

Oikea visio auttaa saavuttamaan muutoksen onnistuneesti inspiroimalla ja ohjaamalla tiimin toimia ja päätöksiä. Sen tulisi myös määritellä selkeät ja realistiset tavoitteet, joiden avulla voidaan mitata menestystä helposti ja houkutella yrityksen sidosryhmiä.

Selkeä ja houkutteleva visio asetetaan

• Kohdista se organisaation ja muutosaloitteen keskeisten arvojen kanssa
• Hyväksy työntekijöiden ideat, kun vision kehittäminen
• Varmista, että siitä on helppo välittää ja että kaikki ovat helposti ymmärrettävissä
• Sisällytä tietoja, kuten ennusteet, markkinatutkimustiedot, liiketoiminnan trendit jne.
• Varmista, että se on riittävän yksinkertainen, jotta se voidaan selittää viidessä minuutissa tai vähemmän.

Muutosvisiosta viestiminen

Tässä vaiheessa keskitytään tehokkaaseen viestintään visio ja strategiat tavalla, joka kannustaa muuta organisaatiota hyväksymään ja tukemaan muutosaloitetta.

Tavoitteena on vangita työntekijöiden sydämet ja mielet; saada heidät tekemään uhrauksia muutoksen tukemiseksi, saamaan heidät uskomaan, että muutos on mahdollinen ja siitä saatavat edut ovat sekä organisaation että heidän itsensä hyväksi.

Voit tehdä tämän tehokkaasti

• Viesti visio ja strategiat niin usein kuin mahdollista sisällyttämällä se päivittäiseen päätöksentekoon, ongelmanratkaisuun ja toimiin
• Kävele puhetta. On tärkeää, että ylimmän johdon on osoitettava ihanteellinen käyttäytyminen, jota he odottavat muilta työntekijöiltä.
• Kannusta työntekijöiden palautetta ja käsittele heidän ahdistustaan, ongelmia, vihaa ja huolenaiheita avoimesti ja rehellisesti.
• Käytä yksinkertaisia sanoja viestin välittämisessä sekaannusten ja epäilysten välttämiseksi.
• Käytä kaikkia organisaation viestintäkanavia saadaksesi sanan ulos. Tämä voi sisältää alustoja, jotka vaihtelevat sähköposteista ja uutiskirjeistä yrityksen intranetiin.

Poista esteitä toiminnalle

Koko organisaatiota koskevissa muutoksissa esteitä voi esiintyä usein. Esteitä voivat olla riittämättömät prosessit, työntekijöiden itsensä vastustaminen muutoksiin, johtajien vapauttaminen, organisaatiopolitiikka ja sen rakenne jne.

Ja tässä vaiheessa ohjaavan koalition ja ylimmän johdon tulisi keskittyä poistamalla sellaiset esteet, jotka estävät organisaation tien muutosvision saavuttamiseen.

• Ymmärrä selkeästi organisaation sisäiset esteet, jotka estävät muutoksen toteuttamisen. Eri asiantuntemuksen omaavista työntekijöistä koostuva ohjaava koalitio voi auttaa tässä vaiheessa. Avoin viestintä työntekijöiden ja sidosryhmien kanssa voi myös auttaa tunnistamaan esteet.
• Varmista, että organisaation prosessit, rakenteet, käytännöt, palkitsemisjärjestelmät jne. ovat yhdenmukaisia uuden muutosvision kanssa.
• Tunnustaa ja palkitse työntekijöitä, jotka työskentelevät aktiivisesti muutoksen toteuttamiseksi
• Anna työntekijöille mahdollisuus tehdä parhaansa ja kohdata haasteet menestyksekkäästi antamalla heille tarvittava koulutus, valmennus ja mentorointi.

Lyhytaikaisten voittojen suorittaminen

Täydellisen todellisen muutoksen saavuttaminen voi viedä aikaa. Jos vietät niin kauan ilman voittoja juhlia varten, se voi estää työntekijöitä. Jotta vauhti pysyisi vauhdissa ja kannustettaisiin työntekijöitä kannattamaan jatkossakin aloitetta, on tärkeää, että muutosprosessin alkuvaiheessa on lyhyen aikavälin tavoitteita saavuttaa ja juhlia.

Lyhytaikainen voitto on organisaation parannus, joka voidaan toteuttaa lyhyessä ajassa. Tällaisen nopean voiton tulisi olla näkyvissä koko organisaatiossa, yksiselitteinen ja liittyvä muutosaloitteeseen.

• Tunnista toteutettavissa olevat lyhytaikaiset voitot; esimerkiksi tämä voi sisältää ponnisteluja, jotka voivat auttaa vähentämään kustannuksia, parantamaan prosesseja, lisäämään voittoa jne. On tärkeää, että valitsemasi kohteen hyvät ja huonot puolet pohditaan perusteellisesti, koska varhaisen tavoitteen epäonnistuminen voi estää tiimiä.
• Jaa muutosprojekti pienempiin osiin lyhyen aikavälin tavoitteiden avulla.
• Tunnusta ja palkitse nopean voiton vastuuhenkilöt kannustaaksesi myös muita työntekijöitä

Rakenna muutokseen

Tässä vaiheessa on kyse muutoksen toteuttamisen ylläpitämisestä varmistamalla, että tiimit työskentelevät jatkuvasti muutosvision saavuttamiseksi ja samalla mittaavat edistymistä. On tärkeää varmistaa, että joukkue ei julista voittoa ennenaikaisesti muutaman nopean voiton jälkeen.

Jatkaaksesi muutosvauhtia

• Tunnista jokaisen voiton jälkeen, mikä toimi ja mikä meni pieleen päättääksesi, mitä on parannettava
• Yhdistä nopean voiton voitot ja jatka työskentelyä suurempien muutosten toteuttamiseksi koko organisaatiossa
• Tunnista ja poista tarpeettomat prosessit ja riippuvuudet toisistaan
• Jatka visiosta ilmoittamista ja hyötyjen tuottamista

Make Change Stick

Tässä vaiheessa muutosjohtajat pyrkivät vaalimaan uutta kulttuuria, jossa muutos voi pysyä kiinni. Tähän sisältyy organisaation normien ja arvojen, prosessien, palkitsemisjärjestelmien ja muiden infrastruktuurielementtien muuttaminen sen varmistamiseksi, että kaikki on uuden suuntaista.

Muutoksen onnistuneeksi toteuttamiseksi

• Keskustele uusien muutosten tärkeydestä tuomalla esiin niiden hyödyt
• Tunnista ja sisällytä normit ja arvot vahvistaa muutosta
• Ota nämä uudet normit ja arvot huomioon uusien kykyjen valinnassa ja palkkaamisessa, työntekijöiden ylennyksessä jne.
• Luo uusia koulutus- ja kehitysohjelmia, joiden avulla työntekijät voivat kehittää osaamista ja osaamista uudet muutokset
• Paranna tai poista organisaatioprosesseja, jotka eivät ole uuden kulttuurin mukaisia. Poista myös henkilöt, jotka estävät edistymistä.

Oletko valmis toteuttamaan muutoksia?

Organisaationlaajuisen muutoksen toteuttaminen ei ole nopeaa tai helppoa. Se vaatii kärsivällisyyttä, valmistautumista ja sitkeyttä. Hyvä kehys auttaa pitämään itsesi raiteilla tämän pitkän matkan aikana on Kotterin 8 vaiheen muutosmalli. Noudattamalla näitä 8 vaihetta voit varmistaa muutoksen onnistuneen toteuttamisen organisaatiossasi.