7 parasta johtamistyyliä: mitkä ovat tehokkaimpia?

Aiemmin työntekijät ja organisaatiot pitivät johtajia arvokkaina hyödykkeinä. Heitä pidettiin kykenevinä johtajina, joilla on selkeät johtamistyylit ja jotka ohjaavat organisaationsa tiimejä menestykseen. Niitä pidettiin välttämättöminä.

Ei enää.

Valitettavasti mielipide johtajien arvosta näyttää valitettavasti viime vuosina heikentyneen. Negatiivisia artikkeleita on runsaasti, väittäen, että keskijohdot ovat hyödyttömiä ja tarpeettomia.

Miksi yleinen mielipide on muuttunut niin rajusti? Ovatko johtajat hyödytön menneisyyden jäänne, tarpeeton osa yrityskulttuuria, joka on nopeasti vanhentumassa?

Ehdottomasti ei.

Mikä ongelma sitten on? Miksi niin moniin johtajiin suhtaudutaan epäsuotuisasti?

Väärä hallintotapa vahingoittaa kaikkia

Gallupin tutkimuksissa todettiin, että organisaatiot valitsevat väärän johtajan huimat 82% ajasta. Se on yksi tärkeimmistä päätöksistä, joita yritys voi tehdä, mutta 8 kertaa kymmenestä kertaa kaikki saavat sen väärin.

On helppo olettaa, että näitä 82% johtajista ei vain valittu johtotehtävä. Leadership IQ: n nelivuotisessa tutkimuksessa todettiin kuitenkin, että johtajan tyyli ei useinkaan sovellu heidän erityiseen kulttuuriinsa.

Eri projektit, tiimit, tehtävät ja yritykset tarvitsevat erilaisia hallintatapoja. Jos et pysty sopeutumaan aseman ja organisaation tarpeisiin, olet tuomittu epäonnistumiseen.

Kyvyttömyys sopeutua voi johtaa paitsi alentamiseen tai irtisanoutumiseen myös vahingoittaa koko yritystä.

Vain 30% yhdysvaltalaisista työntekijöistä ja 13% maailmanlaajuisesti työskentelee työssä. Ja vähintään 70% työntekijöiden sitoutumispisteiden vaihteluista voidaan suoraan liittää työntekijöiden johtajiin.

Kun tiimisi ei ole sitoutunut, seurauksena on:

• alhaisempi tuottavuus
• huonomman työn laatu
• lisääntynyt dramaattisesti liikevaihto
• Lisää varkauksia ja poissaoloja
• Kannattavuuden heikkeneminen

Tärkeintä on, että väärä hallintotapa motivoi työntekijöitä, tappaa tuottavuuden ja kouluttaa työntekijöitä irtautumaan tai poistumaan. Koko organisaation vahingoittaminen.

Mutta mistä tiedät, mitä hallintatyyliä tarvitaan? Ja miten hyväksyt oikean?

Autoritaariset hallintatyylit

Autoritaariseen johtamistyyliin kuuluu hallinta selkeän ohjauksen ja valvonnan avulla. Sitä kutsutaan joskus myös autokraattiseksi tai direktiivihallintatyyliksi. Autoritaariset johtajat väittävät tyypillisesti vahvan auktoriteetin, heillä on täydellinen päätöksentekovalta ja he odottavat kiistämätöntä tottelevaisuutta.

Tämän tyyppinen hallintatyyli edellyttää selkeästi määriteltyjä rooleja ja tiukkoja hierarkioita ja raportointirakenteita. Työntekijöiden ei pitäisi joutua kyseenalaistamaan kuka mistä vastaa. Ollaksesi tehokas autoritaarinen johtaja, sinun on oltava halukas ja kykenevä pysymään jatkuvasti ajan tasalla tiimiesi työstä ja tekemään kaikki päätökset.

Bill Gates on esimerkki positiivisesta autoritaarisesta johtajasta. Hänellä oli selkeä suunnitelma yrityksestään. Suunnitelma, jota monien muiden oli vaikea tai mahdotonta ymmärtää, kunnes siitä tuli totta ja Microsoftista tuli kotinimi.

Ilman että hän voisi nähdä ja jakaa ajatuksiaan, Gates ei voinut antaa tiimilleen tehtävää tehdä päätöksiä yksin. Siksi hän ohjasi ryhmää ja säilytti päätöksentekovallan.

Plussat

Oikeassa ympäristössä autoritaarisen johtamistyylin on osoitettu vaikuttavan positiivisesti työntekijöiden suorituskykyyn.

Paras ympäristö autoritaariselle hallinnalle sisältää tyypillisesti perinteisen kulttuurin, kuten yleensä Kiinassa ja joissakin muissa Aasian maissa. Näissä kulttuureissa on suuri valtaetäisyys, jolloin työntekijät odottavat korkeamman tason ihmisillä olevan enemmän valtaa ja yleensä siirtyvät automaattisesti ylemmissä asemissa oleville.

Autoritaarinen johtamistyyli voi olla tehokas myös, jos sinulla on uusia tai kokemattomia työntekijöitä, jotka tarvitsevat paljon ohjausta ja opastusta.

Miinukset

On tärkeää huomata, että autoritaarinen tyyli voi äärimmäisyyteen päästä helposti luoda negatiivisen työtilan.

Jos esimerkiksi yrität pitää hallintaa liian tiukasti, se voi johtaa mikrohallintoon, mikä ajaa parhaat työntekijät pois.

Kaiken päätöksenteon täydellisen hallinnan ylläpitäminen voi myös vaatia paljon aikaa ja vaivaa. Jos valvot suuria ja / tai monimutkaisia projekteja, sitä voi olla uskomattoman vaikea hallita.

Visionääriset hallintatyylit

Visionääristä hallintatyyliä kutsutaan joskus myös inspiroivaksi, karismaattiseksi, strategiseksi, transformatiiviseksi tai arvovaltaiseksi.Visionääriset johtajat keskittyvät välittämään yrityksen, osaston tai projektin kokonaiskuvan tiimilleen.

Toisin kuin autoritaariset johtajat, visionääriset johtajat eivät osallistu päivittäisiin yksityiskohtiin. Sen sijaan he keskittyvät joukkueen motivaatioon ja linjaukseen pitääkseen kaikki liikkuvat samaan suuntaan ja antavat tiiminsä jäsenille tehtäväksi käsitellä yksityiskohtia siitä, miten sinne pääsee.

Jos olet luonnostaan karismaattinen, lähtevä ja miellyttävä johtaja, saatat löytää tämän tyylin helposti omaksuttavaksi. Se voi kuitenkin olla haastavampaa introverteille tai ihmisille, jotka ovat epämukavia parrasvaloissa. Se vaatii myös paljon emotionaalista älykkyyttä, halukkuutta ottaa riskejä ja kykyä johtaa ja hallita muutosta.

Tunnettu visionäärinen johtaja on Nelson Mandela. Mandela oli Anti-Apartheid-liikkeen kasvot ja johtaja. Määrätietoisuudellaan ja tahdonvoimallaan Mandela johti Etelä-Afrikan maansa menestyksekkäästi vapautukseen. Luomalla karismaattiseen luonteeseensa ja tärkeään näkemykseensä hän motivoi ihmisiä tuomaan muutosta sanelematta toimintaansa.

Plussat

Yksi visionäärisen johtamisen eduista on, että se auttaa motivoimaan työntekijöitä työskentelemään kohti yhteisiä tavoitteita ja ratkaisuja.

Jos tiimikulttuurisi on tällä hetkellä jakautunut, visionäärinen lähestymistapa voi olla hyödyllinen kaikkien saamiseksi takaisin samalla sivulla. Visionääristä hallintaa käytetään myös usein, kun yrityksen tai tiimin on muututtava.

Miinukset

Visioisen johtamistyylin haittapuoli on, että yksityiskohtiin keskittymättömyys voi johtaa ongelmiin, varsinkin jos tiimisi jäsenet ovat kokemattomia tai uusia.

Tästä syystä visionäärinen hallinta on tyypillisesti parempi kokeneille, ammattimaisille ryhmille. Ihmiset, jotka ovat jo perehtyneitä ja kykeneviä tekemään työnsä vain vähän tai ilman valvontaa.

motivoida työntekijöitä parantamaan suoritustaan. Esimerkiksi transaktiopäälliköt voivat luottaa palkkatyöhön kannustamaan työntekijöitään tuottamaan enemmän. Vastaavasti he voivat jäsentää neljännesvuosittaiset tai vuosittaiset palkkiot työntekijöiden suoritusten perusteella.

Transaktiohallintatyyli perustuu uskoon, että voit hallita ja motivoida työntekijöitä menestyksekkäästi ulkopuolisilla palkinnoilla.

Sean Gilbert on yksi Yakiman Gilbert Orchardsin omistajista. Gilbert käyttää palkkatyötä ja tukee sitä keinona lisätä tuottavuutta.

Valtion puuhedelmäyhtiöitä vastaan on kuitenkin nyt vireillä lukuisia oikeusjuttuja ja ryhmäkanteita, joissa väitetään, että palkkatyön palkka on epäoikeudenmukainen eikä vähimmäispalkkalakien mukainen. Tämä ristiriita ja oikeustoimien lisääntyminen voivat saada monet johtajat epäröimään luottaa yksinomaan liiketoimien hallintaan suorituskyvyn parantamiseksi.

Plussat

Transaktiohallintatyyli on yleensä tehokas lyhyitä jaksoja varten, jolloin sinun on motivoitava tiimisi suorittamaan työ, jota he eivät halua tehdä. Esimerkiksi, jos tarvitset heitä tekemään ylitöitä muutaman viikon ajan, jotta projekti saadaan päätökseen ajoissa, ulkopuolisen palkkion tarjoaminen voi olla tehokasta.

Miinukset

Tutkimukset osoittavat, että ulkoiset palkkiot ovat vähemmän tehokkaita kuin sisäiset, etenkin pitkällä aikavälillä. Itse asiassa ne voivat vaikuttaa kielteisesti työntekijöiden motivaatioon, jos niitä käytetään liian voimakkaasti tai liian kauan.

Jos haluat lisätä tiimisi työmäärää tai tuntia loputtomiin, tapahtumien hallinta ei onnistu. Se ei myöskään sovellu luovuuden tai innovaation edistämiseen, koska palkkiot sidotaan suoraan tunnettuihin tuloksiin.

Palvelijajohtamisen johtamistyylit

Lausekkeen ”palvelijajohtaminen” kehitti Robert K. Greenleaf alun perin vuonna 1970 esseessä nimeltä ”Palvelija johtajana”. Tätä johtamistyyliä kutsutaan joskus myös valmennukseksi, koulutukseksi tai mentoroinniksi.

Palvelijan johtamistyyli keskittyy työntekijöiden tukemiseen. Esimiehet, jotka omaksuvat tämän tyylin, viettävät aikaa, valmentavat, mentoroivat ja tukevat tiimiään. He näkevät roolinaan neuvonantajana tai valmentajana diktaattorin tai sääntöjen toimeenpanijan sijasta.

Jotta voisit olla tehokas palvelijajohtaja, sinun on oltava kokenut sekä työntekijöiden töissä että valmennuksessa. Vahvaa ihmissuhdetaitoa tarvitaan, jotta voisit olla hyvin yhteydessä tiimisi kanssa ja rakentaa mentorointisuhteen. Jotta tiimisi luottaisi sinuun ja avautuisi sinulle, sinun on osoitettava heille, että olet eettinen ja luotettava.

Alibaba Groupin toimitusjohtaja Jack Ma on tunnettu esimerkki jokuista, jolla on palvelijajohtamisen tyyli. Ma on hyväntekeväisyystoiminnan mestari ja hänet tunnustetaan johtajaksi, joka tukee voimakkaasti työntekijöitään. Ma palkitsee henkistä älykkyyttä ja rakkauden ja tuen lisäämistä työntekijöilleen suuruuden saavuttamiseksi.