Recurso de personal / nómina de Texas
Esta Declaración de política de nómina reemplaza los siguientes avisos archivados para agencias estatales:
- FM 95-15: Cálculo del pago de horas extras y solicitud de comentarios sobre el cambio de política
- FM 95-61: Adopción de la metodología semanal para el cálculo del pago de horas extras
Esta discusión sobre horas extras se aplica a cada empleado que está sujeto a las disposiciones de horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938 (FLSA). Las provisiones de horas extras para los empleados de la Legislatura, el vicegobernador o agencias legislativas también se analizan en esta declaración de política.
Antecedentes
Un empleado tiene derecho a una compensación por horas extras según lo dispuesto por la ley federal y estatal. En la medida en que la ley federal entre en conflicto con la ley estatal, la ley federal controla, independientemente de si la ley federal prescribe una regla más estricta.
La ley estatal dice que un empleado que debe trabajar más de 40 horas en una semana laboral es tiene derecho a una compensación por el exceso de horas, ya sea por:
- La agencia que permite o exige que el empleado tome tiempo libre compensatorio a razón de 1,5 horas por cada hora extra; o
- El empleado recibe pago por las horas extras a razón de 1.5 veces la tarifa regular de pago del empleado, a discreción de la agencia empleadora, en los casos en los que otorgar tiempo libre compensatorio no es práctico.
Se encuentra una explicación más detallada de la tasa de pago en esta declaración de política en Tasa de pago regular actual frente a la tasa de pago regular cuando se ganan horas extra.
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Acumulaciones de crédito
Con ciertas excepciones, un empleado no puede acumular más de 240 horas de crédito por horas extra que pueden tomarse como licencia compensatoria.
Un empleado que participe en cualquiera de las siguientes actividades puede acumular no más de 480 horas de crédito por horas extra que se pueden tomar como licencia compensatoria, si la acumulación no viola 29 U.S.C. Sección 207 (o) (3) (A):
- Una actividad de seguridad pública
- Una actividad de respuesta de emergencia
- Una actividad estacional
Nota: En estos casos, «crédito por horas extra» significa el número de horas calculado multiplicando el número de horas extra por 1,5 (1-1 / 2), según el Código del Gobierno de Texas, Sección 659.015 (e ).
Cuando las horas extra del empleado exceden la cantidad de crédito por horas extra
Se le debe pagar a un empleado por la cantidad de horas extra que trabaja el empleado que hace que el empleado exceda la cantidad de crédito por horas extra el empleado puede acumular.
El pago debe ser 1,5 veces la tasa de pago regular del empleado. Se puede encontrar una explicación más detallada de la tasa de pago en esta declaración de política a Tasa de pago regular actual vs. cuando se gana tiempo extra.
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Días festivos u otras licencias pagadas
Las vacaciones u otras licencias pagas tomadas durante una semana laboral no se cuentan como horas trabajadas en computación el número de horas extra.
Empleado que no trabaja más de 40 horas en una semana laboral
Si el número de horas trabajadas más el número de horas de vacaciones u otras vacaciones pagadas tomadas durante la semana laboral excede las 40 horas, el empleado tiene derecho a tiempo libre compensatorio a razón de una hora libre por cada una de las horas excedentes.
Ejemplo:
Un empleado:
- Usa ocho horas de licencia por enfermedad el lunes,
- Trabaja 10 horas los martes, miércoles y jueves, y
- Trabaja ocho horas el viernes.
Al final de la semana, el empleado tiene un total de 46 horas compensables y sin horas extras. De esas horas, él o ella acumula seis horas de tiempo compensatorio.
Empleado que trabaja más de 40 horas en una semana laboral, incluida la licencia pagada
El empleado tiene derecho a tiempo libre compensatorio a razón de una hora por cada hora restante después de restar las horas compensables (ya sea como 40 horas regulares o horas extraordinarias), de la suma del número de horas trabajadas más el número de horas de vacaciones u otras vacaciones pagadas tomadas durante la semana laboral.
Ejemplo:
Un empleado:
- Trabaja 10 horas el lunes,
- Usa ocho horas de enfermedad salir el martes,
- Trabaja 10 horas los miércoles y viernes,
- Se le paga ocho horas por un día festivo el jueves y
- Trabaja cuatro horas el sábado.
Esto le da al empleado un total de 50 horas pagadas durante la semana. El empleado tiene derecho a 10 horas de tiempo compensatorio y no a horas extra.
Tiempo compensatorio hora por hora
Cualquier tiempo compensatorio que se compute en una hora por -La base de horas en lugar de 1,5 horas por cada hora debe tomarse durante el período de 12 meses siguiente al final de la semana laboral en la que se acumuló el tiempo compensatorio.
El tiempo compensatorio vence si el tiempo no se toma ni se paga de acuerdo con la ley de Texas.
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Cuando una persona es empleada por más de una agencia estatal o institución de educación superior
La compensación por horas extras se acumula para cada empleo independientemente de los demás empleo excepto como se discutió en este párrafo.
Si la persona está sujeta a las disposiciones de la FLSA sobre horas extra en un empleo, las agencias de empleo y las instituciones de educación superior se asegurarán de que la persona sea compensada por todo el tiempo combinado realmente trabajado que exceda las 40 horas por semana, de acuerdo con con esas disposiciones.
Las agencias e instituciones cooperarán para determinar qué agencia o institución es responsable de garantizar el cumplimiento de este requisito.
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Requisitos de documentación
Además de los requisitos normales de procesamiento y documentación de la nómina, las agencias deben documentar la siguiente información relacionada con el pago de horas extra en particular:
- Salario mensual
- Salario total
- Número de horas a pagar
- Cualquier otro derecho a ser incluido en el cálculo
Código de gasto 7021
El El código de gastos aplicable para pagos de horas extraordinarias es el objeto del Contralor 7021 – Pago de horas extraordinarias. Consulte «Códigos de objeto de la Contraloría – Gastos» en el Manual de cuentas de la Contraloría de Texas.
Cálculo de la cantidad de pago por horas extra
Método de cálculo semanal
Al calcular tasa de pago que se utilizará para pagos de horas extra para un empleado asalariado mensual no exento, un empleador normalmente debe usar el método semanal:
- Multiplique el salario mensual por 12 meses
- Dividir por 52 semanas
- Dividir por la cantidad de horas en una semana que se espera que el empleado trabaje para ganar un salario completo.
Ejemplo:
Si un empleado gana $ 2,000 por mes y trabaja 40 horas a la semana, el cálculo es:
- $ 2,000 por mes x 12 meses = $ 24,000
- $ 24,000 dividido por 52 semanas = $ 461.54
- $ 461.54 dividido por 40 horas = 11.54 tarifa por hora
Al empleado se le paga una vez y media la tarifa por hora multiplicada por el número de horas extras a pagar.
Método de cálculo mensual
Un El empleador puede usar el método mensual para calcular la tasa de salario por hora dividiendo el salario mensual por el número de horas de trabajo en el mes, si el empleador obtiene el consentimiento del empleado para este método antes de realizar el trabajo.
Los empleadores no pueden exigir unilateralmente que se utilice este método.
Ejemplo 1:
Si el empleado gana $ 2,000 por mes y trabaja cuatro horas por semana en un mes que contiene 160 horas de trabajo, y la agencia ha obtenido el consentimiento del empleado antes de que el empleado trabaje las horas extra, el cálculo es:
$ 2,000 por mes (salario mensual) dividido por 160 (número de horas en el mes) = $ 12.50 por hora.
Al empleado se le pagaría una vez y media la tarifa por hora multiplicada por la número de horas extra a pagar.
Ejemplo 2:
Si el mes contuviera 184 horas, el cálculo sería:
$ 2,000 por mes dividido por 184 = $ 10.87 por hora
Al empleado se le pagaría una vez y media la tarifa por hora multiplicada por la cantidad de horas extra para ser pagado.
Efecto de múltiples posiciones en el cálculo
Cuando un emp Loyee, en una sola semana laboral, trabaja en dos o más puestos para los que se han establecido diferentes tarifas de pago no extraordinarias, la tarifa regular de pago del empleado para la semana es el promedio ponderado de las tarifas.
Calcule el promedio ponderado dividiendo la compensación total del empleado durante la semana por el número total de horas trabajadas.
Este método no se aplica si un empleador y un empleado por hora han acordado de antemano que la tarifa de horas extra del empleado se basará en la tarifa de pago por el tipo de trabajo realizado durante las horas extra.
Ejemplo:
Un empleado trabaja 20 horas a la semana en un puesto que paga $ 30,000 al año y trabaja 20 horas a la semana en un segundo puesto que paga $ 35,000 al año, con ambos puestos cubiertos por FLSA .
Una semana, el empleado trabajó un total de 50 horas sin licencia remunerada y sin feriados (= 10 horas extra). Para calcular la tasa de pago por horas extras, debemos usar el promedio ponderado para determinar la tasa de pago regular. En este caso, al asalariado se le paga un mes con 160 horas de trabajo al mes.
La tarifa regular de pago se determina en $ 625.00 para el primer trabajo y $ 729.17 para el segundo trabajo.
- Divida la suma ( $ 625 + $ 729,17 = $ 1354,17) por 40 horas, para una tarifa de pago de $ 33,85 por hora.
- La tarifa por hora de pago de horas extra es de 1,5 x $ 33,85, o $ 50,78 por hora.
- Al empleado se le paga $ 507.80 en pago de horas extras ($ 50.78 x 10 horas extras).
Tasa de pago regular actual versus tasa de pago regular cuando se gana tiempo extra
Un empleador que elige pagarle a un empleado por las horas extra trabajadas en lugar de las horas bancarias deben utilizar la tarifa regular de pago en el momento en que el empleado ganó las horas extra.
Sin embargo, un empleador que espera pagar las horas extra más allá de lo razonablemente necesario para que el empleador calcule y disponga el pago debe tratar las horas extra como si se hubieran acumulado.
Un El empleador que contabiliza las horas extraordinarias y posteriormente paga por esas horas debe utilizar la tasa de pago regular del empleado en el momento en que se calculan las horas extraordinarias. La tasa de pago regular incluye cualquier pago especial como longevidad, pago por trabajo peligroso, pago de reemplazo de beneficios, pagos de bonificación calificados y otros pagos especiales.
Sin embargo, un empleador que paga horas extra al terminar el empleo debe usar la más alta de las siguientes tasas de pago regulares:
- La tasa de pago regular promedio recibida por el empleado durante los últimos tres años de empleo, o
- tasa de pago.
Nota: La frase «últimos tres años de empleo» se refiere al período de tres años inmediatamente antes de la terminación. Cuando los últimos tres años de empleo de un empleado no son continuos debido a una interrupción en el servicio, el período de empleo después de la interrupción se trata como un nuevo empleo. Sin embargo, la interrupción debe haber sido destinada a ser permanente, y las horas extraordinarias acumuladas deben haberse cobrado en el momento de la separación inicial.
Cuando se debe incluir el pago diferencial por turno de noche / tarde / fin de semana d en la tarifa regular de pago
Si un empleado gana horas extra mientras trabaja en el turno de noche, tarde o fin de semana, el diferencial de turno noche / tarde / fin de semana debe incluirse en la tarifa regular por hora para calcular el pago de horas extra .
Si el empleado está en un turno rotativo, las horas extras deben calcularse para cada período que el empleado trabajó y la tasa de turno apropiada debe incluirse en el cálculo.
Ejemplo:
Si un empleado trabaja en el turno de la noche la segunda semana del mes y el empleado trabaja horas extras esa semana, la tarifa de pago de horas extras debe incluir el diferencial del turno de noche .
Cuando los pagos en forma de bienes e instalaciones deben incluirse en la tasa de pago regular
Cuando un empleador realiza un pago a un empleado en forma de bienes o instalaciones consideradas como parte de los salarios, el costo razonable para el empleador o el valor justo de los bienes o del equipamiento de las instalaciones debe incluirse en la tarifa regular de pago del empleado.
Otros tipos de pagos que deben incluirse en la tarifa de pago regular
Los pagos especiales deben incluirse en la tarifa de pago regular para el cálculo del pago de horas extra, que incluyen:
- Pago de longevidad
- Pago por servicio peligroso
- Pago de reemplazo de beneficios
- Emolumentos de vivienda
- Otros pagos especiales
Bonificaciones incluidas / no incluido en la ra regular te de pago
Bonificaciones discrecionales
La FLSA establece que la «tasa regular» a la que un empleado está empleado no incluye las sumas pagadas en reconocimiento de los servicios prestados durante un período determinado, si tanto el hecho de que el pago debe realizarse como el monto del pago se determinan a la entera discreción del empleador al final del período o cerca del mismo y no de conformidad con ningún contrato, acuerdo o promesa anterior que haga que el empleado espere los pagos con regularidad.
El Departamento de Trabajo ha dictaminado que un bono discrecional está excluido de la tarifa regular. Para que se excluya una bonificación, el empleador debe mantener la discreción tanto en el hecho del pago como en el monto hasta un momento bastante cercano al final del período por el que se paga la bonificación.
El empleador debe determinar el monto del bono sin promesa ni acuerdo. El empleado no debe tener ningún derecho contractual, expreso o implícito, sobre ningún monto.
Un empleador que promete por adelantado pagar una bonificación ha abandonado la discreción del empleador con respecto a la bonificación.
Bonificaciones incluidas en la tarifa de pago regular
Los siguientes tipos de bonificación no se excluirán de la tarifa de pago regular:
- Cualquier bonificación prometida a un empleado al contratarlo
- Una bonificación anunciada a los empleados para inducirlos a trabajar de manera más eficiente o permanecer empleados con el empleador
- Una bonificación por asistencia o una bonificación por la calidad y precisión del trabajo
Cuando una bonificación se considera parte de la tasa de pago regular de un empleado, no surge ninguna dificultad para calcular la compensación por horas extra si la bonificación cubre solo un período de pago semanal.
El El monto de la bonificación simplemente se suma a los demás ingresos del empleado y el total se divide por el total de horas trabajadas.
Cuando los cálculos de una bonificación se aplazan durante un período superior a una semana laboral
Sin embargo, en muchos planes de bonificación, los cálculos de la bonificación se difieren durante un período superior a una semana laboral. En ese caso, el empleador puede ignorar la bonificación al calcular la tasa de pago regular del empleado hasta que se determine el monto de la bonificación.
Cuando se determina el monto de la bonificación, la cantidad debe ser distribuida entre las semanas laborales del período durante el cual se dice que se ganó la bonificación.
El empleado debe recibir una cantidad adicional de compensación por cada semana laboral que el empleado haya trabajado horas extra durante el período, igual a la mitad de la tarifa de pago por hora asignable al bono de esa semana multiplicada por el número de horas extraordinarias estatutarias trabajadas durante la semana.
Si es imposible asignar una bonificación entre las semanas laborales del período en proporción al monto de la bonificación realmente ganada cada semana, algún otro método razonable y equitativo de debe adoptarse la asignación.
Por ejemplo, puede ser razonable y equitativo asumir que el empleado ganó una cantidad igual de bonificación cada semana del período al que se refiere la bonificación. O, si hay hechos que hacen que sea inapropiado suponer ganancias de bonificación iguales para cada semana laboral, puede ser razonable y equitativo asumir que el empleado ganó una cantidad igual de bonificación cada hora del período de pago.
Bonificación por contratación o retención
La oficina del Contralor cree que una bonificación por contratación o retención debe incluirse en la tarifa regular de pago, ya que este tipo de bonificación se paga en virtud de un contrato entre una agencia o institución de educación superior y el destinatario del bono.
Pago único por mérito o recompensa por desempeño
La oficina del Contralor cree que un pago único por mérito no está incluido en la tarifa regular de pago ya que el pago cumple con los criterios de exclusión enumerados en esta declaración de política.
Por la misma razón, la oficina del Contralor cree que una recompensa por desempeño no está incluida en la tarifa regular de pago.
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Horas extras y empleados de la Legislatura, el Vicegobernador o las Agencias Legislativas
La siguiente discusión se aplica solo a un empleado de:
- La Legislatura
- El vicegobernador
- Una agencia legislativa sujeta a las disposiciones de FLSA sobre horas extras
De acuerdo con los requisitos de la FLSA, pago de horas extras y tiempo libre compensatorio para los empleados del poder legislativo, incluidos los empleados del vicegobernador, se determina:
- Para empleados de la Cámara de Representantes o el Senado – por el presidente de la cámara correspondiente de la Legislatura.
- Para empleados de un funcionario electo – por el funcionario empleador.
- Para los empleados de una agencia legislativa – por el jefe administrativo de la agencia.
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Histor Notas ical:
Esta política / guía fue emitida por primera vez por la oficina del Contralor el 14 de diciembre de 1994. Aunque se ha actualizado con el tiempo, la guía no ha cambiado significativamente. Los cambios se refieren únicamente a referencias a diferentes tipos de pagos de bonificación que ya no están autorizados.
En noviembre de 1994, se contactó a representantes de agencias que eran usuarios del Sistema Uniforme de Nómina / Personal Estatal (USPS) y se les pidió que asesoraran su preferencia por pasar al método semanal para calcular las horas extraordinarias. Como resultado de esa encuesta, USPS fue diseñado para usar el método semanal para calcular las horas extras.
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Definiciones
Empleado asalariado mensual no exento The Fair Labor La Ley de Normas (FLSA, por sus siglas en inglés) administrada por el Departamento de Trabajo define a un empleado no exento como aquel que reúne los requisitos para realizar horas extra. El empleado no exento que trabaja físicamente más de 40 horas en una semana laboral determinada acumula horas extra a razón de una hora y media por cada hora extra trabajada. Crédito por horas extra La agencia registra la cantidad de tiempo por el cual un empleado no exento de la FLSA puede recibir un pago o despegar como crédito por horas extra. Si el empleado no exento de la FLSA trabaja más de 40 horas trabajadas físicamente durante la semana, esas horas se consideran crédito de horas extra (las horas extra se pagan o se quitan a razón de una hora y media por cada hora de trabajo). Con el tiempo).