Preguntas frecuentes sobre salarios y horas extra
Si se le paga por salario, debe recibir la misma cantidad de pago por cada semana que trabaje, independientemente de la cantidad de días u horas que trabaja.
Por ejemplo: si su salario semanal es de $ 500 por semana (que se desglosa en $ 12.50 por hora según una semana de 40 horas) y trabaja 35 horas por semana, aún debe recibir $ 500 en salario si se le paga en base a un salario. Si le pagan por hora, solo recibirá $ 437.50 (35 horas x $ 12.50).
Muchos empleadores dirán «Si le pagan un salario, no tiene derecho a recibir pago por horas extra». Si ha escuchado esto de un empleador, no está solo. Sin embargo, esto no es necesariamente cierto. La forma en que se le paga a un empleado no determina su derecho al pago de horas extras. Más bien, son las obligaciones laborales del empleado las que determinan si es exento de las reglas de horas extras. Incluso si le dijeran que se le pagaría un salario determinado independientemente de cuánto trabaje, es posible que aún tenga derecho al pago de horas extra
Si bien algunos puestos asalariados pueden estar exentos, El puesto de trabajo debe cumplir con criterios de exención específicos para que el puesto no tenga derecho al pago de horas extras.
Hay 3 exenciones comunes de horas extras que requieren que un empleado reciba un salario:
Ejecutivo Exención
Exención administrativa
Exención profesional
Si se le paga en base a un salario pero no tiene los deberes laborales enumerados en una de estas exenciones, probablemente un empleado asalariado no exento y con derecho al pago de horas extra.
A continuación se describe cómo se calculan las horas extra bajo diferentes estructuras de pago de salario:
Salario por semana laboral que exceda las 40 horas: Un empleado que recibe un salario fijo por una semana laboral superior a 40 horas todavía tiene derecho al pago de horas extras a menos que su puesto esté exento. Por ejemplo, si se contrata a un empleado para trabajar una semana laboral de 45 horas por un salario semanal de $ 500, la tarifa regular se calcula de la siguiente manera: $ 500/45 horas = $ 11,11. Debido a que se considera que el salario compensa al empleado en tiempo regular por todas las horas trabajadas, el empleado debe pagar medio tiempo por las horas trabajadas por encima de los 40: $ 11.11 / 2 x 5 = $ 27.77
Salario fijo por horas fluctuantes : Este es el método que algunas empresas solían denominar informalmente «horas extraordinarias chinas». La tarifa regular de un empleado variará de una semana a otra. La tarifa regular se obtiene para cada semana dividiendo el salario por el número de horas trabajadas en la semana y no puede ser menor que el salario mínimo aplicable en cualquier semana. Dado que la compensación por tiempo regular ya ha sido pagada, el empleado debe recibir pago de horas extras adicionales por cada hora extra trabajada en la semana a no menos de una la mitad de esta tarifa regular.
Por ejemplo, si a un empleado se le paga un salario de $ 500.00 por semana en base a una semana laboral fluctuante y trabaja 45 horas a la semana, su pago por horas extras se calcula de la siguiente manera: $ 500/45 horas = Tarifa regular de $ 11.11. Dado que su salario cubre todas las horas trabajado a tiempo regular, se les debe pago de medio tiempo por las horas trabajadas por encima de 40: $ 11.11 / 2 = $ 5.56 x 5 horas = $ 27.78.
Para usar este método:
- el empleado debe tener un horario de trabajo con horas fluctuantes, es decir, no estar en un horario fijo,
- y debe recibir un salario fijo que debe ser una compensación de tiempo regular por todas las horas trabajadas en un semana laboral, ya sea que el empleado trabaje menos o más de 40 horas por semana.
- Casi sin excepciones, no se puede hacer ninguna reducción en el salario para las semanas laborales cortas.
- Además, el salario debe ser lo suficientemente alto para garantizar que la tarifa regular nunca caiga por debajo del salario mínimo.
En mayo de 2020, el Departamento de Trabajo emitió una nueva regla que flexibiliza las restricciones sobre el uso de los empleadores del método de la semana laboral fluctuante (a / k / a «Horas extras chinas») para calcular el pago de horas extras para los empleados asalariados no exentos. Debido a que este método da como resultado que los empleados reciban menos pago de horas extra que con cualquier otro cálculo de horas extra, los defensores de los derechos de los trabajadores no querían alentar a más empleadores a utilizar el método de la semana laboral fluctuante. La nueva regla permite a los empleadores pagar una compensación adicional basada en la cantidad de horas trabajadas, como bonificaciones, pago de primas o pago diferencial, además de pagar un salario fijo y aún aprovechar el método de la semana laboral fluctuante. El DOL de Obama no permitió el uso de estos pagos si el empleador quería utilizar el método de la semana laboral fluctuante porque consideró que alentaría a los empleadores a cambiar una gran parte de la compensación de los empleados a los pagos de bonificaciones y primas que generalmente solo se ofrecen para turnos menos deseables. o trabajar más horas. Es probable que esta nueva regla entre en vigor alrededor de julio de 2021.