Co dělá Lewinovu teorii změn ideální pro firmy

„Svět, který jsme vytvořili, je procesem našeho myšlení. Nelze ho změnit bez mění naše myšlení. „

—Albert Einstein

Není to tak dávno, co Amazon byl prostě zdrojem pro nákup knih online. Rychle vpřed o 20 let.

Podle průzkumu digitální ekonomiky od NPR / Marist prakticky dvě třetiny Američanů hlásí, že něco kupují na Amazonu. To přidává až 92% online nakupujících v zemi – 40% z nich také uvádí, že si něco od online giganta kupují jednou za měsíc nebo více.

Působivější je, jak model organizační změny Amazonu zcela posunul paradigma pokud jde o to, jak většina spotřebitelů zkoumá produkty. Nedávné statistiky ukazují, že Amazon je výchozím bodem pro 38% všech vyhledávání produktů nakupujícími – překonává 21% vyhledávání spotřebitelských produktů na stránkách značek / maloobchodníků a 35% se provádí na Googlu.

Takže, proč je to tak, že podniky jako Amazon mají zvláštní schopnost přizpůsobit se a znovuobjevit se před změnami spotřebitelských preferencí nebo průmyslových trendů, zatímco kdysi impozantní a všudypřítomné podniky jako Kmart a Sears se stávají oběťmi v oblasti maloobchodu?

V zásadě , jde o závazek organizace ke změně. Bez ohledu na to, jak logický nebo dobře naplánovaný může být nový postup, je zásadní buy-in od zaměstnanců.

Lewinova teorie řízení změn pomáhá vysvětlit nejistotu i odpor vůči změnám, které lze zažít na všech úrovních zaměstnanců v organizaci. Nedostatek spolupráce mezi zaměstnanci, obecná nedůvěra v neprokázané procesy nebo strach z odvrácení se od toho, co fungovalo v minulosti, jsou jen některé z běžných překážek při provádění změn.

V tomto článku se budeme dále zabývat Lewinovou teorií změn, která zůstává jedním z nejpopulárnějších – a možná vůbec prvních – modelů řízení změn, které dnes moderní podnikání stále používá. Budeme také zkoumat, proč relativní jednoduchost této teorie vám nabízí zřetelnou výhodu, pokud jde o uplatnění procedurálních změn v organizacích jakékoli velikosti a typu.

3 základní kroky Lewinovy teorie změn

Lewin poznamenal, že lidé přirozeně odolávají změnám, gravitují směrem k tomu, co je známé, a hledat komfortní zóny. Na základě svého výzkumu se Lewin snažil zjednodušit strategii řízení změn egy. Úspěšná implementace změn vyžadovala větší jednoduchost.

Pro svou konkrétní strategii Lewin všechno rozdělil do tří zvládnutelných fází: rozmrazení, změna, opětovné zmrazení.

Rozmrazení

Nejprve musí tým nebo organizace při přípravě na nadcházející změny uvolnit svůj současný proces a vnímání. To pomáhá týmu přistupovat k úkolu nebo výzvě s čistým štítem bez zaujatosti nebo špatných návyků. Musí být důkladně prozkoumáno minulé chování, způsoby myšlení, procesy, lidé a organizační struktury, aby se prokázala nutnost změny, která by zavedla nebo udržovala konkurenční výhodu na rozvíjejícím se trhu.

Změna

Jakmile tým nebo organizace již nezmizí, je čas provést změnu. Lewin poznal, že to byla doba poznamenána nejistotou a strachem – což z něj učinilo nejnáročnější krok. Během tohoto kroku se zaměstnanci začínají učit novému chování, procesům a způsobům myšlení. Z tohoto důvodu je pro zaměstnance klíčová jasná a stálá komunikace napříč všemi, protože se seznámí se změnami během i po nasazení.

Refreeze

Nakonec je čas znovu zmrazit. Za předpokladu, že jsou přijaty změny provedené v chování, procesech a způsobech myšlení, krok zmrazení zamkne novou normu nebo status quo. Lewin shledal tento krok jako obzvláště zásadní pro zajištění toho, aby se týmy a organizace nevrátily zpět ke svému starému způsobu a minulým zvykům před provedením změny.

Proč používat Lewinovu teorii změn

I když je pro některé příliš zjednodušující, Lewinova teorie změn je pro ostatní upřednostňována pro její zvláštní schopnost odhalit špatné vzorce nebo neviditelné problémy a její nový přístup k novému myšlení. Zde jsou další tři důvody, proč možná budete chtít zvážit použití Lewinovy teorie změn pro sami.

Implementace je relativně snadná

To, jak úspěšně organizace zvládá změny, se může nesmírně lišit. Často to závisí na povaze podnikání – spolu s rozsahem změn a na lidech Hodně z toho závisí na tom, jak dobře každý chápe proces změny od začátku do konce.

Vzhledem k relativní jednoduchosti a základnímu přístupu ve třech krocích je Lewinova teorie změn snadno implementovatelná.Přechodné období mezi kroky Unfreeze a Change činí změny přijatelnější pro nové zaměstnance a ostřílené zaměstnance – dvě skupiny, jejichž společné přijetí a porozumění je rozhodující, pokud jde o úspěch navrhované organizační změny.

Rámec teorie změn Lewin se také přirozeně hodí pro zpracování procesního diagramu.

Vytvoření grafu, který vizuálně nastíní proces změn vaší organizace, vám může pomoci získat buy-in od zaměstnanců a vedení. Lucidchart nabízí ideální řešení pro zmapování současných a budoucích stavů vaší organizace – a zároveň vám pomůže identifikovat případné překážky, se kterými se můžete během cesty setkat.

Lucidchart vám umožňuje ověřte aktuální procesy u přímo zapojených zaměstnanců a týmů. Analýzou vašeho diagramu může vaše organizace jasně identifikovat a řešit tření, plýtvání nebo slabost. Pomocí vrstev můžete podle potřeby provádět úpravy.

Nejlepší ze všeho je, že můžete své optimalizované procesy sdílet s kritickými zúčastněnými stranami. odkudkoli a kdykoli – pomůže vám získat souhlas nebo zpětnou vazbu k urychlení implementace vylepšení. Tyto dokumenty lze použít k tomu, aby zaměstnanci byli aktualizováni a zrychlili nové náborové školení.

Pomáhá podporovat trvalé změny

Firemní organizační transformace nemusí mít vždy nejlepší úspěšnost. >

Jak upozorňují autoři Jean-Louis Barsoux a ekonom Bharat N. Anand v nedávném článku časopisu Harvard Business Review: „Než si budete muset dělat starosti s tím, jak to změnit, musí výkonné týmy přijít na to, co změnit.“

V dnešním složitém a rychle se rozvíjejícím obchodním prostředí může kombinace chybné implementace a chybné diagnózy toho, co je opravdu potřeba změnit, vést k negativnímu výkonu. Citují převzetí JC Penneyho jako generálního ředitele Rona Johnsona a jeho spěch k revizi designu obchodu a ceny, které přilákají mladší a trendovější zákazníky – to vše při ignorování starších, kupónově zdatných fanouškovských základen – jako příklad, kdy dojde ke zhoršení správy změn.

V Lewinově teorii změn však fáze Unfreeze umožňuje podstatnější přechodné období dříve Změna je přijata – umožňuje lidem čas překonat jejich přirozenou reakci, aby se vzepřeli změnám, a poté přijali myšlenku transformace. Toto období také dává lídrům čas přemýšlet o jejich požadovaných výsledcích a provést úpravy potřebné k dosažení jejich cílů.

Jeho postupný přístup vytváří impuls

Ve svém inspirativním článku pro časopis Inc. podnikatel Adam Fridman oceňuje legendárního autora a teoretika Simona Sinka za to, že mu položil jednoduchou, ale zjevnou otázku: „Proč?“

Sinek vysvětlil Fridmanovi, že tato otázka má být prozkoumáním toho, kdo jsme, to, co nás inspiruje a co nás nutí jednat. Navrhuje také, že klíčem ke změně je důslednost a ochota vytrvat v úsilí. „Lidé si na vás začínají všímat rozdílu a vy si všimnete rozdílu na sobě,“ říká . „Jak se hybnost zvyšuje, je stále větší a větší.“

Taková změna je přírůstková, ale hmatatelná – přináší s sebou významné dividendy. Pro Fridmana to působilo jako osobní probuzení. Rovněž hrálo významnou roli v organizační změně a kulturním posunu, který revitalizoval Fridmanovu agenturu pro digitální marketing v Chicagu, Mabbly.

Stejně tak Lewinova teorie změn zdůrazňuje postupnou, ale účelnou změnu – vždy mějte na paměti přínos změny, jakmile bude plně implementována. za Lewinovým krokem Unfreeze je myšlenka, že čím více víme o změně a čím více cítíme, že je naléhavá, tím větší je pravděpodobnost, že budeme motivováni k přijetí změny. To nám dává impuls potřebný k transformaci.

Uveďte teorii změn do praxe

Lewinova teorie změn může být implementací pomalým procesem. Při zavádění teorie změn do praxe ve vaší organizaci položte základ své strategie tím, že začnete v malém. Budujte konsenzus a společnost může být znovu přijato široké přijetí požadovat soubor dosažitelných krátkodobých cílů.

Zaměstnanci často hledají vedení a výkonné vedení, aby zjistili, jak dobře jsou změny přijímány na všech úrovních organizace. Při přechodu z uvolnění ke změně je zásadní promluvit si se svými zaměstnanci, abyste porozuměli jejich potřebám, obavám a obavám.

Jasně umístěte svou vizi změny. Nezapomeňte pravidelně informovat všechny zúčastněné strany a zaměstnance zapojené do procesu změny. Snažte se vyhnout se utajení nebo nedostatečné transparentnosti.

Někteří zaměstnanci nemusí dělat věci jinak.Mnohým se může zdát celý proces změn nepohodlný nebo zastrašující. Buďte si vědomi negativity, která se vaří mezi vašimi zaměstnanci, a buďte připraveni řešit problémy nebo mylné představy od okamžiku jejich vzniku.

Vždy udržujte otevřené komunikační kanály. Než bude možné provést krok opětovného zmrazení a změna se stane současným stavem, budou zaměstnanci dychtit po jakýchkoli informacích, které poskytnete.

Snad nejdůležitější je zachovat pozitivní přístup. Lewinův model změny funguje nejlépe, když můžete sloužit jako první osvojitel pro změnu sebe sama. Poskytněte svým zaměstnancům častou osobní zpětnou vazbu, abyste jim pomohli budovat důvěru a formovat očekávání pro trvalé změny.

Vizualizujte svůj proces změn pomocí Lucidchart

Se správným řešením, plánování i pro ty nejnáročnější v organizaci je možná radikální změna. Zaregistrujte se ke svému bezplatnému účtu Lucidchart a začněte ve svém podnikání používat teorii změn Lewin nebo si přizpůsobte vlastní strategii procesu změn.