Texas Payroll / Personalressource

Diese Diskussion über Überstunden gilt für jeden Mitarbeiter, der den Überstundenbestimmungen des Fair Labour Standards Act von 1938 (FLSA) unterliegt. Überstundenbestimmungen für Mitarbeiter des Gesetzgebers, des Vizegouverneurs oder der Legislative werden ebenfalls in dieser Grundsatzerklärung erörtert.

Hintergrund

Ein Mitarbeiter hat Anspruch auf eine Entschädigung für Überstunden gemäß Bundes- und Landesrecht. In dem Maße, in dem das Bundesgesetz mit dem Landesrecht in Konflikt steht, kontrolliert das Bundesgesetz, unabhängig davon, ob das Bundesgesetz eine strengere Regel vorschreibt.

Das Landesgesetz besagt, dass ein Mitarbeiter, der in einer Arbeitswoche mehr als 40 Stunden arbeiten muss, dies ist Anspruch auf Entschädigung für die Überstunden, entweder durch:

• Die Agentur, die es dem Arbeitnehmer erlaubt oder verlangt, für jede Überstundenstunde eine Ausgleichszeit in Höhe von 1,5 Stunden zu gewähren; oder

• Der Arbeitnehmer erhält nach Ermessen der Arbeitsagentur ein Gehalt für Überstunden in Höhe des 1,5-fachen des regulären Entgelts des Arbeitnehmers, wenn die Gewährung einer Ausgleichszeit unpraktisch ist.

Weitere Erläuterungen zum Lohnsatz finden Sie in dieser Grundsatzerklärung unter Aktueller regulärer Lohnsatz im Vergleich zum regulären Lohnsatz bei Überstunden.

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Kreditakkumulationen

Mit bestimmten Ausnahmen darf ein Mitarbeiter nicht mehr als 240 Stunden Überstundenguthaben sammeln, die als Ausgleichsurlaub genommen werden können.

Ein Mitarbeiter, der an einer der folgenden Aktivitäten beteiligt ist, darf nicht mehr als 480 Stunden Überstundenguthaben sammeln, die als Ausgleichsurlaub genommen werden können, wenn die Akkumulation nicht gegen 29 US-Bundesstaaten verstößt. Abschnitt 207 (o) (3) (A):

• Eine Aktivität im Bereich der öffentlichen Sicherheit
• Eine Notfallmaßnahme
• Eine saisonale Aktivität

Hinweis: In diesen Fällen bedeutet „Überstundenguthaben“ die Anzahl der Stunden, die durch Multiplikation der Anzahl der Überstunden mit 1,5 (1-1 / 2) gemäß Texas Government Code, Abschnitt 659.015 (e ).

Wenn die Überstunden eines Mitarbeiters das Überstundenguthaben überschreiten

Ein Mitarbeiter muss für die Anzahl der Überstunden bezahlt werden, die der Mitarbeiter leistet, wodurch der Mitarbeiter das Überstundenguthaben überschreitet Der Mitarbeiter kann sich ansammeln.

Die Zahlung muss das 1,5-fache des regulären Lohns des Mitarbeiters betragen. Weitere Erläuterungen zum Lohn finden Sie in dieser Grundsatzerklärung unter Aktueller regulärer Lohn im Vergleich zum regulären Lohn Wenn Überstunden verdient wurden.

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Feiertage oder anderer bezahlter Urlaub

Feiertage oder andere bezahlte Urlaubstage, die während einer Arbeitswoche genommen wurden, werden nicht als Arbeitsstunden im Computer gezählt die Anzahl der Überstunden.

Arbeitnehmer, der in einer Arbeitswoche nicht mehr als 40 Stunden arbeitet

Wenn die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zuzüglich der Anzahl der Stunden Urlaub oder sonstigen bezahlten Urlaubs während der Arbeitswoche 40 Stunden überschreitet, ist der Arbeitnehmer berechtigt zu einer Ausgleichszeit von einer Stunde für jede der überschüssigen Stunden.

Beispiel:

Mitarbeiter, der mehr als 40 Stunden in einer Arbeitswoche einschließlich bezahlten Urlaubs arbeitet

Der Mitarbeiter hat Anspruch darauf Ausgleichszeit in Höhe von einer Stunde für jede verbleibende Stunde nach Abzug der Ausgleichsstunden (entweder als reguläre 40 Stunden oder als Überstunden) von der Summe der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zuzüglich der Anzahl der Stunden Urlaub oder anderen bezahlten Urlaubs während der Arbeitswoche.

Beispiel:

Ausgleichszeit von Stunde zu Stunde

Jede Ausgleichszeit, die für eine Stunde berechnet wird Während des Zeitraums von 12 Monaten nach dem Ende der Arbeitswoche, in der die Ausgleichszeit angesammelt wurde, muss eine Stundenbasis anstelle einer Basis von 1,5 Stunden pro Stunde verwendet werden.

Die Ausgleichszeit verfällt, wenn die Zeit gemäß texanischem Recht weder genommen noch bezahlt wird.

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Wenn eine Person bei mehr als einer staatlichen Behörde oder Hochschule beschäftigt ist

Überstundenvergütung fällt für jede Beschäftigung unabhängig voneinander an Beschäftigung, außer wie in diesem Absatz erörtert.

Unterliegt die Person in einer Beschäftigung den Überstundenbestimmungen der FLSA, so stellen die Arbeitsagenturen und Hochschulen sicher, dass die Person für die gesamte tatsächlich geleistete Arbeitszeit, die 40 Stunden pro Woche überschreitet, entsprechend entschädigt wird mit diesen Bestimmungen.

Die Agenturen und Institutionen arbeiten zusammen, um festzustellen, welche Agentur oder Institution für die Einhaltung dieser Anforderung verantwortlich ist.

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Dokumentationsanforderungen

Zusätzlich zu den normalen Anforderungen an die Lohn- und Gehaltsabrechnung und die Dokumentation müssen die Agenturen die folgenden Informationen in Bezug auf die jeweilige Überstundenzahlung dokumentieren:

• Monatsgehalt
• Gesamtgehalt
• Anzahl der zu zahlenden Stunden
• Alle anderen Ansprüche, die in die Berechnung einbezogen werden sollen

Ausgabencode 7021

Die Der anwendbare Ausgabencode für Überstundenzahlungen ist das Comptroller-Objekt 7021 – Überstundenvergütung. Siehe „Comptroller-Objektcodes – Ausgaben“ im Texas Comptroller-Handbuch für Konten.

Berechnung des Betrags der Überstundenvergütung

Wöchentliche Berechnungsmethode

Bei der Berechnung des Stundenlohns Ein Arbeitgeber, der für Überstundenzahlungen für einen nicht freigestellten monatlichen Angestellten verwendet werden soll, muss normalerweise die wöchentliche Methode anwenden:

1. Multiplizieren Sie das monatliche Gehalt mit 12 Monaten
2. Teilen Sie durch 52 Wochen
3. Teilen Sie durch die Anzahl der Stunden in einer Woche, die der Mitarbeiter voraussichtlich arbeiten wird, um ein volles Gehalt zu verdienen.

Beispiel:

Monatliche Berechnungsmethode

An Der Arbeitgeber kann die monatliche Methode zur Berechnung des Stundenlohns verwenden, indem er das monatliche Gehalt durch die Anzahl der Arbeitsstunden im Monat dividiert, wenn der Arbeitgeber vor Ausführung der Arbeit die Zustimmung des Arbeitnehmers zu dieser Methode einholt.

Arbeitgeber können die Verwendung dieser Methode nicht einseitig verlangen.

Beispiel 1:

Beispiel 2:

Auswirkung mehrerer Positionen auf die Berechnung

Wenn ein emp Der Mitarbeiter arbeitet in einer einzelnen Arbeitswoche in zwei oder mehr Positionen, für die unterschiedliche Nicht-Überstunden-Vergütungssätze festgelegt wurden. Der reguläre Wochenlohn des Arbeitnehmers ist der gewichtete Durchschnitt der Sätze.

Berechnen Sie den gewichteten Durchschnitt, indem Sie die Gesamtvergütung des Mitarbeiters für die Woche durch die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden dividieren.

Diese Methode gilt nicht, wenn ein Arbeitgeber und ein Stundenarbeiter im Voraus vereinbart haben, dass der Überstundensatz des Arbeitnehmers auf dem Lohnsatz für die Art der während der Überstunden geleisteten Arbeit basiert.

Beispiel:

Aktueller regulärer Lohnsatz im Vergleich zum regulären Lohnsatz bei Überstunden

Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer für Überstunden bezahlt, anstatt Beim Bankgeschäft müssen die Stunden den regulären Lohn zum Zeitpunkt des Verdienstes des Mitarbeiters verwenden.

Ein Arbeitgeber, der darauf wartet, die Überstunden zu bezahlen, die über das hinausgehen, was der Arbeitgeber zumutbar benötigt, um die Zahlung zu berechnen und zu veranlassen, muss die Überstunden so behandeln, als ob sie bankiert worden wären.

An Arbeitgeber, die Überstunden leisten und diese anschließend bezahlen, müssen den regulären Lohn des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Berechnung der Überstunden verwenden. Der reguläre Lohnsatz umfasst alle Sonderzahlungen wie Langlebigkeit, gefährliche Abgaben, Ersatzleistungen, qualifizierte Bonuszahlungen und andere Sonderzahlungen.

Ein Arbeitgeber, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Überstunden bezahlt, muss diese jedoch verwenden der höhere der folgenden regulären Lohnsätze:

• Der durchschnittliche reguläre Lohn, den der Arbeitnehmer während der letzten drei Beschäftigungsjahre erhalten hat, oder
• der letzte reguläre Lohn des Arbeitnehmers Lohnsatz.

Hinweis: Der Ausdruck „letzte drei Beschäftigungsjahre“ bezieht sich auf den Dreijahreszeitraum unmittelbar vor der Kündigung. Wenn die letzten drei Beschäftigungsjahre eines Mitarbeiters aufgrund von nicht kontinuierlich sind Bei einer Dienstunterbrechung wird die Beschäftigungsdauer nach der Unterbrechung als neue Beschäftigung behandelt. Die Unterbrechung muss jedoch dauerhaft sein, und alle Überstunden müssen zum Zeitpunkt der ersten Trennung ausgezahlt worden sein.

Wenn Nacht- / Abend- / Wochenendschichtdifferenzvergütung enthalten sein muss d im regulären Lohnsatz

Wenn ein Mitarbeiter während der Nacht-, Abend- oder Wochenendschicht Überstunden verdient, muss die Nacht-, Abend- und Wochenendschichtdifferenz im regulären Stundensatz für die Berechnung des Überstundenlohns enthalten sein .

Befindet sich der Mitarbeiter in einer rotierenden Schicht, müssen die Überstunden für jeden Zeitraum berechnet werden, in dem der Mitarbeiter gearbeitet hat, und die entsprechende Schichtrate muss in die Berechnung einbezogen werden.

Beispiel:

Wenn Zahlungen in Form von Waren und Einrichtungen in den regulären Lohnsatz einbezogen werden müssen

Wenn ein Arbeitgeber eine Zahlung an einen Arbeitnehmer in Form von leistet Waren oder Einrichtungen, die als Teil des Lohns, der angemessenen Kosten für den Arbeitgeber oder des beizulegenden Zeitwerts der Waren oder der Einrichtung der Einrichtungen angesehen werden, müssen in den regulären Lohn des Arbeitnehmers einbezogen werden.

Andere Arten von Zahlungen, die muss in der regulären Vergütung enthalten sein

Sonderzahlungen müssen in der regulären Vergütung für die Berechnung der Überstundenvergütung enthalten sein, einschließlich:

• Langlebigkeitsvergütung
• Lohn für gefährliche Abgaben
• Lohnersatz für Leistungen
• Bezüge für Wohnraum
• Sonstige Sonderzahlungen

Inklusive Boni / nicht im regulären ra enthalten te of pay

Ermessensprämien

Die FLSA gibt an, dass der „reguläre Tarif“, zu dem ein Mitarbeiter beschäftigt ist, keine Beträge enthält, die für die Anerkennung von Dienstleistungen gezahlt werden, die während eines bestimmten Zeitraums erbracht wurden, wenn Sowohl die Tatsache, dass die Zahlung zu leisten ist, als auch die Höhe der Zahlung werden nach alleinigem Ermessen des Arbeitgebers am oder gegen Ende des Zeitraums festgelegt und nicht gemäß einem vorherigen Vertrag, einer Vereinbarung oder einem Versprechen, das den Arbeitnehmer veranlasst, die Zahlungen zu erwarten regelmäßig.

Das Arbeitsministerium hat entschieden, dass ein Ermessensbonus vom regulären Satz ausgeschlossen ist. Damit ein Bonus ausgeschlossen werden kann, muss der Arbeitgeber bis zu einem Zeitpunkt, der kurz vor dem Ende des Zeitraums liegt, für den der Bonus ausgezahlt wird, sowohl hinsichtlich der Zahlungsweise als auch des Betrags über ein Ermessen verfügen.

Die Höhe des Bonus muss ohne Zusage oder Zustimmung des Arbeitgebers festgelegt werden. Der Mitarbeiter darf kein ausdrückliches oder stillschweigendes Vertragsrecht in irgendeiner Höhe haben.

Ein Arbeitgeber, der im Voraus verspricht, einen Bonus zu zahlen, hat das Ermessen des Arbeitgebers in Bezug auf den Bonus aufgegeben.

In der regulären Vergütung enthaltene Boni

Die folgenden Bonustypen werden von der regulären Vergütung nicht ausgeschlossen:

• Jeder versprochene Bonus an einen Mitarbeiter bei der Einstellung
• Ein Bonus, der den Mitarbeitern angekündigt wurde, um sie zu veranlassen, effizienter zu arbeiten oder beim Arbeitgeber beschäftigt zu bleiben
• Ein Anwesenheitsbonus oder ein Bonus für Qualität und Genauigkeit der Arbeit

Wenn ein Bonus als Teil der regulären Vergütung eines Mitarbeiters betrachtet wird, treten keine Schwierigkeiten bei der Berechnung der Überstundenvergütung auf, wenn der Bonus nur eine wöchentliche Vergütungsperiode abdeckt.

Die Die Höhe des Bonus wird lediglich zum sonstigen Einkommen des Arbeitnehmers addiert und durch die Summe der geleisteten Arbeitsstunden geteilt.

Wenn die Berechnung eines Bonus über einen Zeitraum verschoben wird, der länger als eine Arbeitswoche ist.

Bei vielen Bonusplänen werden die Berechnungen des Bonus jedoch über einen Zeitraum verschoben, der länger als eine Arbeitswoche ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Bonus bei der Berechnung des regulären Entgelts des Arbeitnehmers ignorieren, bis die Höhe des Bonus festgestellt ist.

Wenn die Höhe des Bonus ermittelt wird, muss der Betrag über die Arbeitswochen des Zeitraums, in dem der Bonus verdient worden sein soll, zurückverteilt werden.

Der Mitarbeiter muss dann für jede Arbeitswoche, in der der Mitarbeiter während des Zeitraums Überstunden geleistet hat, eine zusätzliche Vergütung erhalten, die der Hälfte des Stundenlohns entspricht, der dem Bonus für diese Woche zuzüglich der Anzahl zugewiesen wird Anzahl der während der Woche geleisteten gesetzlichen Überstunden.

Wenn es unmöglich ist, einen Bonus auf die Arbeitswochen des Zeitraums zu verteilen, der proportional zur Höhe des tatsächlich wöchentlich verdienten Bonus ist, eine andere vernünftige und gerechte Methode Zuweisung muss angenommen werden.

Beispielsweise kann es vernünftig und gerecht sein, anzunehmen, dass der Mitarbeiter jede Woche des Zeitraums, auf den sich der Bonus bezieht, den gleichen Bonusbetrag verdient hat. Wenn es Tatsachen gibt, die es unangemessen machen, für jede Arbeitswoche ein gleiches Bonuseinkommen anzunehmen, kann es vernünftig und gerecht sein, davon auszugehen, dass der Mitarbeiter zu jeder Stunde des Zahlungszeitraums den gleichen Bonusbetrag verdient hat.

Rekrutierungs- oder Aufbewahrungsbonus

Das Comptroller-Büro ist der Ansicht, dass ein Rekrutierungs- oder Aufbewahrungsbonus in der regulären Vergütung enthalten sein muss, da diese Art von Bonus im Rahmen eines Vertrags zwischen einer Agentur oder Hochschule und der Empfänger des Bonus.

Einmalige Verdienstzahlung oder Leistungsprämie

Das Büro des Rechnungsprüfers ist der Ansicht, dass eine einmalige Verdienstzahlung nicht im regulären Lohn enthalten ist, da die Zahlung die Ausschlusskriterien erfüllt in dieser Richtlinienerklärung aufgeführt.

Aus dem gleichen Grund ist das Büro des Comptroller der Ansicht, dass eine Leistungsprämie nicht in der regulären Vergütung enthalten ist.

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Überstunden und Mitarbeiter des Gesetzgebers, des Vizegouverneurs oder der Legislativagenturen

Die folgende Diskussion gilt nur für einen Mitarbeiter von:

• Der Gesetzgeber
• Der Vizegouverneur
• Eine Legislative, die den FLSA-Bestimmungen für Überstunden unterliegt.

In Übereinstimmung mit den FLSA-Anforderungen, Überstundenvergütung und Ausgleichszeit für Mitarbeiter der Legislative, einschließlich Mitarbeiter des Vizegouverneurs. bestimmt wird:

• Für Mitarbeiter des Repräsentantenhauses oder des Senats – vom Vorsitzenden des zuständigen Hauses des Gesetzgebers.
• Für Mitarbeiter eines gewählten Amtsträgers – vom anstellenden Amtsträger.
• Für Mitarbeiter einer gesetzgebenden Agentur – vom Verwaltungsleiter der Agentur.

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Histor Anmerkungen:

Diese Richtlinie / Anleitung wurde erstmals am 14. Dezember 1994 vom Büro des Comptroller herausgegeben. Obwohl sie im Laufe der Zeit aktualisiert wurde, hat sich die Anleitung nicht wesentlich geändert. Änderungen beziehen sich nur auf Verweise auf verschiedene Arten von Bonuszahlungen, die nicht mehr autorisiert sind.

Im November 1994 wurden Vertreter von Agenturen, die Benutzer des USPS (Uniform Statewide Payroll / Personnel System) waren, kontaktiert und um Rat gebeten ihre Präferenz für die wöchentliche Methode zur Berechnung von Überstunden. Als Ergebnis dieser Umfrage wurde USPS entwickelt, um die wöchentliche Methode zur Berechnung von Überstunden zu verwenden.

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Definitionen

Nicht befreiter monatlicher Angestellter The Fair Labour Das vom Arbeitsministerium verwaltete Standards Act (FLSA) definiert einen nicht freigestellten Mitarbeiter als einen Mitarbeiter, der für Überstunden in Frage kommt. Der nicht befreite Mitarbeiter, der in einer bestimmten Arbeitswoche mehr als 40 Stunden physisch arbeitet, sammelt Überstunden in Höhe von eineinhalb Stunden für jede geleistete Überstundenstunde. Überstundenguthaben Die Zeitspanne, für die ein nicht von der FLSA befreiter Mitarbeiter entweder bezahlt oder abgehoben werden kann, wird von der Agentur als Überstundenguthaben erfasst. Wenn der nicht befreite FLSA-Mitarbeiter während der Woche mehr als 40 Stunden körperlich gearbeitet hat, gelten diese Stunden als Überstundenguthaben (Überstunden werden entweder in Höhe von eineinhalb Stunden pro Stunde gezahlt oder abgehoben im Laufe der Zeit).