Vanliga frågor om lön och övertid
Om du får betalt på lönebasis ska du få samma lön för varje vecka du jobbar oavsett vilken antal dagar eller timmar du arbetar.
Till exempel: Om din veckolön är $ 500 per vecka (vilket går ner till $ 12,50 per timme baserat på en 40-timmars vecka) och du arbetar 35 timmar i veckan, Du bör fortfarande få $ 500 i lön om du får lön. Om du får betalt på timbasis får du bara 437,50 $ (35 timmar x 12,50 $).
Många arbetsgivare kommer att säga ”Om du får lön har du inte rätt att få övertidsersättning.” Om du har hört detta från en arbetsgivare är du inte ensam, men detta är inte nödvändigtvis sant. Sättet som en anställd får betalt avgör inte deras rätt till övertidsersättning. Det är snarare en anställds arbetsuppgifter som avgör om de är undantaget från övertidsreglerna. Även om du fick veta att du skulle få betalt en viss lön oavsett hur mycket du arbetar, kan du fortfarande ha rätt till övertidsersättning
Medan vissa tjänstemän kan vara undantagna jobbet måste uppfylla specifika undantagskriterier för att tjänsten inte ska ha rätt till övertidsersättning.
Det finns tre vanliga undantagsundantag som kräver att en anställd får lön:
Executive Undantag
Administrativt undantag
Professionellt undantag
Om du får lönebetalning men inte har de arbetsuppgifter som anges under ett av dessa undantag, är du troligen en icke-undantagen tjänsteman och har rätt till övertidsersättning.
Följande beskriver hur övertid beräknas under olika lönestrukturer:
Lön för arbetsvecka som överstiger 40 timmar: En anställd som får en fast lön för en arbetsvecka längre än 40 timmar har fortfarande rätt till övertidsersättning om inte deras befattning är undantagen. Till exempel, om en anställd anställs för att arbeta en 45-timmars arbetsvecka för en veckolön på $ 500, beräknas den vanliga avgiften enligt följande: $ 500/45 timmar = $ 11,11. Eftersom lönen anses kompensera den anställde vid rak tid för alla arbetade timmar beror den anställde halvlönen för arbetade timmar över 40: $ 11,11 / 2 x 5 = $ 27,77
Fast lön för fluktuerande timmar : Det här är den metod som vissa företag tidigare använde för att informellt kallas ”kinesisk övertid”. Den ordinarie avgiften för en anställd varierar från vecka till vecka. Den ordinarie avgiften erhålls för varje vecka genom att dela lönen med antalet arbetade timmar i veckan och får inte vara lägre än tillämplig minimilön under en vecka. Eftersom ersättning för direkttid redan har betalats måste arbetstagaren få ytterligare övertidsersättning för varje övertidsarbete som arbetas i veckan till minst en hälften av denna ordinarie skattesats.
Till exempel, om en anställd får en lön på $ 500,00 per vecka på fluktuerande arbetsvecka och arbetar 45 timmar en vecka, beräknas deras övertidsersättning enligt följande: $ 500/45 timmar = $ 11,11 ordinarie pris. Eftersom deras lön täcker alla timmar arbetade vid rak tid, de är på grund av halvlön för arbetade timmar över 40: $ 11,11 / 2 = $ 5,56 x 5 timmar = $ 27,78.
Så här använder du denna metod:
- arbetstagaren måste ha ett arbetsschema med fluktuerande timmar, dvs. inte vara på ett fast schema,
- och måste få betalt en fast lön som är tänkt att vara ersättning för alla arbetade timmar i en arbetsvecka, oavsett om arbetstagaren arbetar mindre än eller mer än 40 timmar per vecka.
- Med nästan inga undantag får ingen lönesänkning göras för korta arbetsveckor.
- Dessutom kan lönen måste vara tillräckligt stor för att säkerställa att den ordinarie avgiften aldrig sjunker under minimilönen.
I maj 2020 har arbetsdepartementet utfärdat en ny regel som minskar begränsningarna för arbetsgivarnas användning av den fluktuerande arbetsveckemetoden (a / k / a ”kinesisk övertid”) för att beräkna övertidsersättning för icke-undantagna tjänstemän. Eftersom den här metoden resulterar i att anställda får mindre övertidsersättning än vid någon annan övertidsberäkning, ville arbetstagarnas rättighetsförespråkare inte uppmuntra fler arbetsgivare att använda den fluktuerande arbetsveckemetoden. Den nya regeln tillåter arbetsgivare att betala ytterligare kompensation baserat på antalet arbetade timmar, såsom bonusar, premielön eller differentiell lön, förutom att betala en fast lön och ändå dra nytta av den fluktuerande arbetsveckan. Obama DOL tillät inte användningen av dessa betalningar om arbetsgivaren ville använda den fluktuerande arbetsveckemetoden eftersom den ansåg att den skulle uppmuntra arbetsgivarna att flytta en stor del av arbetstagarens ersättning till bonus- och premiebetalningar som vanligtvis endast erbjuds för mindre önskvärda skift eller arbeta längre timmar. Denna nya regel träder troligen i kraft omkring juli 2021.