Ghidul ușor pentru modelul de schimbare în 8 etape Kotter

Schimbarea este dificilă. Mai ales în contextul unei organizații, schimbarea ar putea întrerupe status quo-ul și ar putea conduce la conflicte. Dar este nevoie de schimbare. Și pentru a implementa cu succes schimbarea, trebuie să vă bazați pe un cadru adecvat.

Aici intră în joc modelul de schimbare în 8 pași Kotter. Acesta prezintă modul de implementare sistematică și eficientă a schimbărilor într-o organizație.

Această postare explică în detaliu modelul de schimbare în 8 etape al Kotter, simplificând procesul de aplicare a acestuia la organizația dvs.

Ce este modelul de schimbare în 8 etape al Kotter

Modelul de schimbare în 8 etape al lui John Kotter este un cadru popular pentru implementarea cu succes a schimbărilor organizaționale și este utilizat în multe industrii. A fost introdusă în cartea sa „Leading Change”, care se bazează pe ani de cercetare care au dezvăluit că există doar 30% șanse de implementare cu succes a schimbării organizaționale.

Schimbarea poate veni ca noi tehnologii, fuziuni și achiziții. , strategii noi, transformare culturală etc.

Un pic despre Kotter

John P. Kotter, profesor la Harvard Business School, este cunoscut în întreaga lume ca autoritate pentru conducere și schimbare.

Cea mai bine vândută carte a sa „Leading Change”, care discută greșelile pe care organizațiile le fac adesea atunci când implementează schimbarea și un proces în opt etape pentru a produce cu succes schimbarea, este larg numită de către manageri drept biblia schimbării din întreaga lume.

Care sunt cei 8 pași din modelul de schimbare al lui Kotter

Implementarea modificării nu este întotdeauna ușoară. Barierele pot veni sub diferite forme; lipsa muncii în echipă sau de conducere, a culturilor rigide la locul de muncă, a atitudinilor arogante, a fricii umane generale etc. poate perturba orice proiect de implementare a schimbării.

Kotter subliniază 8 pași pe care ar trebui să-i urmeze organizațiile pentru a depăși astfel de provocări și pentru a pune în aplicare cu succes schimbările la scară largă. Urmând acești pași, se va asigura că la sfârșitul procesului, organizația nu numai că va fi pregătită, ci și va fi angajată să adopte schimbările.

Crearea unui sentiment de urgență

Procesul ar trebui să înceapă cu stabilirea unui sentiment de urgență atât în rândul managerilor, cât și al angajaților. Toți cei implicați ar trebui să simtă nevoia de schimbare sau această schimbare este esențială pentru creșterea organizațională. Fără sprijinul lor, va fi dificil să păstreze impulsul inițiativei de schimbare și să obțină o transformare durabilă.

Obiectivul acestui pas ar trebui să fie pregătirea angajaților pentru schimbarea viitoare și motivarea acestora pentru a le oferi contribuţie.

Pentru ca acest pas să aibă succes, aproximativ 75% din conducerea organizației ar trebui să sprijine inițiativa schimbării. Pentru a crea un mediu în care toată lumea este conștientă de problema existentă

• Identificați amenințările și oportunitățile existente care afectează organizația. Aici puteți utiliza o analiză SWOT cu echipa. Pe baza acestuia puteți apoi să dezvoltați scenarii viitoare care să descrie ce s-ar putea întâmpla

• Discutați deschis cu angajații despre ceea ce se întâmplă și de ce este necesară schimbarea în acest moment
• Creați un forum despre care să discutați problemele, amenințările și soluțiile posibile
• Solicitați sprijin părților interesate și experților din industrie pentru a vă sprijini poziția dvs.

Punerea laolaltă a unei coaliții orientative

Acest pas este dedicat reunirii unei echipe competente cu abilitățile, calificările, reputația, conexiunile și puterea adecvate pentru a oferi conducerea eforturilor de schimbare și a influența părțile interesate.

Dimensiunea echipei va varia în funcție de natura modificării propuse. Cu toate acestea, o echipă eficientă ar trebui să includă următorii suporteri,

• Sponsorul: acesta este, de obicei, un executiv superior care va fi responsabil pentru inițiativa schimbării. Responsabilitățile sale includ furnizarea de sprijin la nivel executiv și resursele necesare pentru realizarea inițiativei de schimbare.
• Echipa principală de îndrumare: membrii de aici sunt selectați de către sponsor. Se compune din indivizi (lideri) cu autoritate suficientă în zonă pentru a lua decizii și pentru a aduna resursele relevante și sprijinul pentru proiect. Echipa va fi responsabilă pentru dezvoltarea viziunii și strategiilor, furnizarea resurselor, eliminarea obstacolelor, îndrumarea organizației în timpul procesului, rezolvarea conflictelor și comunicarea cu părțile interesate.
• Echipa de îndrumare depusă: aceasta include persoane foarte credibile și respectate, care reprezintă circumscripțiile din organizație care au o miză în schimbare. Rolul lor este de a comunica viziunea și de a ghida organizația prin proces.
• Schimbarea echipelor: acestea sunt grupurile de manageri și supraveghetori a căror responsabilitate este să se asigure că sarcinile sunt finalizate cu succes la timp. De asemenea, vor juca un rol în proiectarea și implementarea programului de schimbare.

Odată ce o echipă este reunită, concentrați-vă pe stabilirea obiectivelor clare și dezvoltarea unui mediu de încredere și angajament. O echipă eficientă ar trebui

• Să aibă o înțelegere comună a nevoii de schimbare
• Să aibă o înțelegere comună a misiunii și scopului echipei, precum și a obiectivelor și obiectivelor încearcă să realizeze
• Aveți o idee clară despre rolurile și responsabilitățile reciproce, precum și măsurile de performanță
• Înțelegeți riscurile și provocările asociate cu inițiativa schimbării și factorii de succes
• Aveți procese clare pentru măsurarea succesului, luarea deciziilor, urmărirea problemelor și rezolvarea conflictelor
• Aveți canale de comunicații clare

Dezvoltarea viziunii și a strategiilor

Obiectivul acestui pas este de a crea o viziune sensibilă pentru a direcționa inițiativa și de a dezvolta strategii eficiente pentru a ajuta echipa să o realizeze. Ajută la crearea unei imagini a aspectului viitorului organizației odată cu implementarea schimbării.

Viziunea corectă ajută la realizarea schimbărilor cu succes, inspirând și îndrumând acțiunile și deciziile echipei. De asemenea, ar trebui să definească obiective clare și realiste care să ajute cu ușurință la măsurarea succesului și să atragă interesul părților interesate ale companiei.

Pentru a stabili o viziune clară și atrăgătoare,

• Aliniați-o cu valorile centrale ale organizației și inițiativei de schimbare
• Acceptați ideile angajaților atunci când dezvoltarea viziunii
• Asigurați-vă că poate fi comunicată cu ușurință și ușor de înțeles de către toată lumea
• Incorporați date precum previziuni, date de cercetare de piață, tendințe de afaceri etc.
• Asigurați-vă că este suficient de simplu pentru a fi explicat în cinci minute sau mai puțin

Comunicarea viziunii schimbării

În acest pas, accentul este pus pe comunicarea eficientă viziunea și strategiile în moduri care ajută la încurajarea restului organizației să accepte și să susțină inițiativa schimbării.

Scopul aici este de a capta inimile și mințile angajaților; pentru a-i determina să facă sacrificii pentru a sprijini schimbarea, pentru a-i determina să creadă că schimbarea este posibilă și beneficiile rezultate sunt atât pentru cei mai buni ai organizației, cât și pentru ei înșiși.

Pentru a face acest lucru eficient,

• Comunicați viziunea și strategiile cât de des puteți, încorporându-le în procesul de luare a deciziilor, rezolvarea problemelor și acțiunile zilnice
• Mergeți în discuție. Este important ca conducerea superioară să demonstreze comportamentul ideal pe care îl așteaptă de la restul angajaților.
• Încurajați feedback-ul de la angajați și abordați anxietățile, problemele, furia și preocupările lor în mod deschis și onest > Utilizați cuvinte simple atunci când comunicați mesajul pentru a evita confuzia și îndoielile.
• Faceți uz de toate canalele organizaționale de comunicare pentru a scoate cuvântul. Aceasta poate include platforme care variază de la e-mailuri și buletine informative la intranet-ul companiei. Barierele pot apărea sub forma unor procese insuficiente, a rezistenței la schimbare de către angajații înșiși, a împuternicirii managerilor, a politicilor organizaționale și a structurii acesteia etc.

  Și în acest pas, coaliția îndrumătoare și conducerea superioară ar trebui să se concentreze asupra eliminarea unor astfel de obstacole care blochează calea organizației către realizarea viziunii schimbării.

  • Înțelegeți clar barierele din cadrul organizației care blochează implementarea schimbării. Coaliția de îndrumare care constă din angajați cu experiență diferită poate ajuta în acest pas. Și comunicarea deschisă cu angajații și părțile interesate poate ajuta, de asemenea, la identificarea barierelor.
  • Asigurați-vă că procesele organizaționale, structurile, politicile, sistemele de recompensare etc. sunt aliniate cu noua viziune a schimbării.
  • Recunoașteți și recompensați angajații care lucrează activ la implementarea schimbării
  • Împuterniciți angajații să facă tot posibilul și să facă față provocărilor cu succes oferindu-le pregătirea necesară, coaching și mentorat.

  Realizați câștiguri pe termen scurt

  Realizarea unei transformări reale complete poate necesita timp. A merge atât de mult fără victorii de sărbătorit poate descuraja angajații. Pentru a menține impulsul și pentru a încuraja angajații să susțină în continuare inițiativa, este important să aveți obiective pe termen scurt pe care să le îndepliniți și să sărbătoriți devreme în procesul de schimbare.

  O victorie pe termen scurt este o îmbunătățire organizațională care poate fi implementată într-o perioadă scurtă de timp. O astfel de victorie rapidă ar trebui să fie vizibilă în întreaga organizație, fără ambiguități și legată de inițiativa schimbării.

  • Identificați câștigurile fezabile pe termen scurt; de exemplu, aceasta ar putea include eforturi care pot ajuta la reducerea costurilor, îmbunătățirea proceselor, creșterea profitului etc. Este important să luați în considerare temeinic argumentele și dezavantajele țintei selectate, deoarece eșecul unui obiectiv timpuriu poate descuraja echipa.
  • Descompuneți proiectul de schimbare în părți mai mici cu obiective pe termen scurt
  • Recunoașteți și recompensați pe cei care sunt responsabili pentru aceste victorii rapide pentru a încuraja și alți angajați

  Construiți pe schimbare

  Acest pas se referă la susținerea implementării schimbării, asigurându-vă că echipele lucrează în mod continuu pentru a atinge viziunea schimbării, măsurând în același timp progresul. Este important să vă asigurați că echipa nu declară victoria prematură după câteva victorii rapide.

  Pentru a continua impulsul schimbării,

  • După fiecare victorie, identificați ce a funcționat și ce nu a funcționat greșit pentru a decide ce trebuie îmbunătățit
  • Consolidați câștigurile din câștigurile rapide și continuă să lucreze la implementarea unor schimbări mai mari în întreaga organizație
  • Identificați și eliminați procesele inutile și interdependențele
  • Continuați să comunicați viziunea și să oferiți beneficii

  Make Change Stick

  În acest pas, liderii schimbării lucrează la cultivarea unei noi culturi în care schimbarea poate rămâne. Aceasta include schimbarea normelor și valorilor organizaționale, a proceselor, a sistemelor de recompense și a altor elemente de infrastructură pentru a vă asigura că totul se aliniază cu noua direcție.

  Pentru a implementa cu succes schimbarea,

  • Discutați despre importanța noilor schimbări, subliniind beneficiile pe care le aduc
  • Identificați și încorporați norme și valori care întărește schimbarea
  • Incorporează aceste noi norme și valori atunci când selectezi și angajezi noi talente, promovezi angajați etc.
  • Creează noi programe de formare și dezvoltare pentru a ajuta angajații să dezvolte abilități și competențe relevante pentru noile modificări
  • Îmbunătățirea sau eliminarea proceselor organizaționale care nu se aliniază la noua cultură. De asemenea, eliminați persoanele care împiedică progresul.

  Sunteți gata să implementați schimbarea?

  Implementarea schimbărilor la nivelul întregii organizații nu este rapidă sau ușoară. Necesită răbdare, pregătire și persistență. Un cadru bun pentru a vă ajuta să vă mențineți pe drumul cel bun în timpul acestei călătorii lungi este modelul de schimbare în 8 pași Kotter. Urmând acești 8 pași, puteți asigura implementarea cu succes a schimbării în cadrul organizației dvs.