Salário e horas extras FAQs
Se você é pago com base no salário, você deve receber o mesmo valor para cada semana de trabalho, independentemente do número de dias ou horas que você trabalha.
Por exemplo: se seu salário semanal é de $ 500 por semana (que se divide para $ 12,50 por hora com base em uma semana de 40 horas) e você trabalha 35 horas por semana, você ainda deve receber $ 500 em salários se for pago com base no salário. Se você for pago por hora, receberá apenas $ 437,50 (35 horas x $ 12,50).
Muitos empregadores dirão “Se você recebe um salário, não tem direito a receber horas extras”. Se você ouviu isso de um empregador, não está sozinho. No entanto, isso não é necessariamente verdade. A forma como um funcionário é pago não determina seu direito a horas extras. Em vez disso, são as obrigações de trabalho do funcionário que determinam se ele é isento das regras de horas extras. Mesmo que lhe dissessem que receberia um determinado salário, independentemente de quanto você trabalha, você ainda pode ter direito ao pagamento de horas extras
Embora alguns cargos assalariados possam ser isentos, o O cargo deve atender a critérios de isenção específicos para que o cargo não tenha direito ao pagamento de horas extras.
Existem 3 isenções de horas extras comuns que exigem que um funcionário seja pago com base no salário:
Executivo Isenção
Isenção administrativa
Isenção profissional
Se você é pago com base no salário, mas não tem as funções listadas em uma dessas isenções, você é provavelmente um funcionário assalariado não isento e com direito a pagamento de horas extras.
O seguinte descreve como as horas extras são calculadas sob diferentes estruturas de pagamento de salários:
Salário por semana de trabalho superior a 40 horas: um funcionário que recebe um salário fixo por uma semana de trabalho superior a 40 horas ainda tem direito ao pagamento de horas extras, a menos que seu cargo seja isento. Por exemplo, se um funcionário é contratado para trabalhar uma semana de trabalho de 45 horas por um salário semanal de $ 500, a taxa normal é calculada da seguinte maneira: $ 500/45 horas = $ 11,11. Como o salário é considerado para compensar o funcionário em tempo direto por todas as horas trabalhadas, o funcionário deve receber meio período para horas trabalhadas acima de 40: $ 11,11 / 2 x 5 = $ 27,77
Salário fixo para horas flutuantes : Este é o método que algumas empresas no passado costumavam se referir informalmente como “horas extras chinesas”. A taxa normal de um funcionário varia de semana para semana. A taxa normal é obtida para cada semana dividindo o salário pelo número de horas trabalhadas na semana e não pode ser inferior ao salário mínimo aplicável em qualquer semana. Uma vez que a compensação de horas extras já foi paga, o funcionário deve receber pagamento de horas extras adicionais para cada hora extra trabalhada na semana pelo menos metade dessa taxa normal.
Por exemplo, se um funcionário recebe um salário de $ 500,00 por semana em uma base de semana de trabalho flutuante e trabalha 45 horas por semana, seu pagamento de horas extras é calculado da seguinte forma: $ 500/45 horas = $ 11,11 taxa normal. Como o salário cobre todas as horas trabalhado em tempo direto, eles são pagos em meio período por horas trabalhadas acima de 40: $ 11,11 / 2 = $ 5,56 x 5 horas = $ 27,78.
Para usar este método:
- o empregado deve ter uma jornada de trabalho com horários flutuantes, ou seja, não deve ter uma programação fixa,
- e deve receber um salário fixo que se destina a ser uma compensação em tempo direto por todas as horas trabalhadas em um semana de trabalho, quer o funcionário trabalhe menos ou mais do que 40 horas por semana.
- Quase sem exceções, nenhuma redução no salário pode ser feita para semanas de trabalho curtas.
- Além disso, o salário deve ser grande o suficiente para garantir que a taxa normal nunca caia abaixo do salário mínimo.
Em maio de 2020, o Departamento de Trabalho emitiu uma nova regra que afrouxa as restrições de uso por parte dos empregadores do método de semana de trabalho flutuante (a / k / a “Horas extras chinesas”) para calcular o pagamento de horas extras para funcionários assalariados não isentos. Como esse método resulta em funcionários recebendo menos horas extras do que em qualquer outro cálculo de horas extras, os defensores dos direitos dos trabalhadores não queriam encorajar mais empregadores a usar o método de semana de trabalho flutuante. A nova regra permite que os empregadores paguem uma remuneração adicional com base no número de horas trabalhadas, como bônus, prêmio ou diferencial, além de pagar um salário fixo e ainda usufruir do método de semana de trabalho flutuante. O Obama DOL não permitia o uso desses pagamentos se o empregador quisesse usar o método de semana de trabalho flutuante, porque achava que incentivaria os empregadores a transferir uma grande parte da remuneração dos funcionários para pagamentos de bônus e prêmios que geralmente são oferecidos apenas para turnos menos desejáveis ou trabalhando mais horas. Essa nova regra provavelmente entrará em vigor por volta de julho de 2021.