Płace / zasoby kadrowe w Teksasie

Omówienie godzin nadliczbowych dotyczy każdego pracownika podlegającego przepisom ustawy o uczciwych standardach pracy z 1938 r. (FLSA). Przepisy dotyczące godzin nadliczbowych dla pracowników władzy ustawodawczej, wicegubernatora lub agencji ustawodawczych są również omówione w niniejszej polityce.

Informacje ogólne

Pracownik ma prawo do rekompensaty za nadgodziny zgodnie z prawem federalnym i stanowym. W zakresie, w jakim prawo federalne jest sprzeczne z prawem stanowym, prawo federalne kontroluje, niezależnie od tego, czy prawo federalne przewiduje surowsze zasady.

Prawo stanowe stanowi, że pracownik zobowiązany do przepracowania ponad 40 godzin w tygodniu pracy jest ma prawo do rekompensaty za nadgodziny przez:

• Agencję zezwalającą lub wymagającą od pracownika urlopu wyrównawczego w wysokości 1,5 godziny za każdą godzinę nadliczbową; lub
• Pracownik otrzymujący wynagrodzenie za nadgodziny w wysokości 1,5-krotności zwykłej stawki wynagrodzenia pracownika, według uznania agencji zatrudniającej, w przypadkach, w których przyznanie urlopu wyrównawczego jest niepraktyczne.

Dalsze wyjaśnienie stawki wynagrodzenia można znaleźć w tym oświadczeniu o polityce: Bieżąca regularna stawka wynagrodzenia w porównaniu ze zwykłą stawką wynagrodzenia za nadgodziny.

powrót do góry

Akumulacja punktów

Z pewnymi wyjątkami, pracownik nie może zgromadzić więcej niż 240 godzin nadgodzin, które można potraktować jako urlop wyrównawczy.

Pracownik wykonujący którąkolwiek z poniższych czynności może zgromadzić nie więcej niż 480 godzin nadgodzin, które mogą zostać potraktowane jako urlop wyrównawczy, jeżeli kumulacja nie narusza 29 USC. Sekcja 207 (o) (3) (A):

• Działania związane z bezpieczeństwem publicznym
• Działania ratownicze
• Czynności sezonowe

Uwaga: w tych przypadkach „zaliczenie za nadgodziny” oznacza liczbę godzin obliczoną przez pomnożenie liczby godzin nadliczbowych przez 1,5 (1-1 / 2), zgodnie z Kodeksem rządowym stanu Teksas, sekcja 659.015 (e ).

Gdy godziny nadliczbowe pracownika przekraczają kwotę kredytu za nadgodziny

Pracownik musi otrzymać zapłatę za liczbę godzin nadliczbowych, jaką przepracował, która powoduje przekroczenie przez niego kwoty nadgodzin pracownik może się kumulować.

Wypłata musi być równa 1,5-krotności zwykłej stawki wynagrodzenia pracownika. Dalsze wyjaśnienie stawki wynagrodzenia znajduje się w tym oświadczeniu politycznym: Bieżąca regularna stawka wynagrodzenia w porównaniu do zwykłej stawki wynagrodzenia kiedy zarobione nadgodziny.

wróć do góry

Urlop lub inne płatne urlopy

Urlop lub inne płatne urlopy wykorzystane w tygodniu pracy nie są liczone jako godziny przepracowane na komputerach liczba nadgodzin.

Pracownik, który nie przepracuje więcej niż 40 godzin w tygodniu pracy

Jeżeli liczba przepracowanych godzin plus liczba godzin urlopu lub innego płatnego urlopu w ciągu tygodnia pracy przekracza 40 godzin, pracownikowi przysługuje do wyrównawczego czasu wolnego w wysokości jednej godziny za każdą z nadgodzin.

Przykład:

Pracownik, który przepracuje ponad 40 godzin w tygodniu pracy, wliczając płatny urlop

Pracownik ma prawo do wyrównawczy czas wolny w wysokości jednej godziny za każdą pozostałą godzinę po odjęciu godzin podlegających rekompensacie (zwykłych 40 godzin lub godzin nadliczbowych) od sumy przepracowanych godzin plus liczba godzin urlopu lub innego wykorzystanego płatnego urlopu podczas tygodnia pracy.

Przykład:

Rekompensata za godzinę

Każdy czas wyrównawczy, który jest obliczany na podstawie godziny -godzinnego zamiast 1,5 godziny na każdą godzinę należy przyjąć w okresie 12 miesięcy po zakończeniu tygodnia pracy, w którym naliczono czas wyrównawczy.

Czas wyrównawczy upływa, jeśli nie zostanie wykorzystany ani opłacony zgodnie z prawem stanu Teksas.

do góry

Gdy osoba jest zatrudniona przez więcej niż jedną agencję państwową lub instytucję szkolnictwa wyższego

Rekompensata za nadgodziny naliczana jest za każde zatrudnienie niezależnie od siebie zatrudnienie, z wyjątkiem przypadków omówionych w niniejszym ustępie.

Jeżeli dana osoba podlega przepisom FLSA o nadgodziny w ramach zatrudnienia, agencje zatrudniające i uczelnie wyższe zapewniają, aby osoba otrzymywała rekompensatę za cały łączny faktycznie przepracowany czas przekraczający 40 godzin tygodniowo, zgodnie z tymi przepisami.

Agencje i instytucje będą współpracować w celu określenia, która agencja lub instytucja jest odpowiedzialna za zapewnienie zgodności z tym wymogiem.

do góry

Wymagania dotyczące dokumentacji

Oprócz normalnego przetwarzania listy płac i wymogów dokumentacyjnych, agencje muszą udokumentować następujące informacje dotyczące określonej płatności za nadgodziny:

• Miesięczne wynagrodzenie
• Łączne wynagrodzenie
• Liczba godzin do zapłaty
• Wszelkie inne uprawnienia do uwzględnienia w obliczeniach

Kod wydatków 7021

odpowiedni kod wydatków dla płatności za nadgodziny to obiekt Kontrolera 7021 – Wynagrodzenie za nadgodziny. Zobacz „Kody obiektu kontrolera – wydatki” w Podręczniku kont kontrolera Teksasu.

Obliczanie kwoty wynagrodzenia za nadgodziny

Tygodniowa metoda obliczania

Podczas obliczania stawki godzinowej stawka wynagrodzenia stosowana do płatności za nadgodziny dla niezwolnionego pracownika najemnego miesięcznie, pracodawca zwykle musi stosować metodę tygodniową:

1. Pomnóż miesięczne wynagrodzenie przez 12 miesięcy
2. Podziel przez 52 tygodnie.
3. Podziel przez liczbę godzin w tygodniu, przez które pracownik powinien pracować, aby uzyskać pełne wynagrodzenie.

Przykład:

Miesięczna metoda obliczania

pracodawca może zastosować metodę miesięczną do obliczenia stawki godzinowej poprzez podzielenie miesięcznego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy w miesiącu, jeżeli pracodawca uzyska zgodę pracownika na tę metodę przed wykonaniem pracy.

Pracodawcy nie mogą jednostronnie wymagać stosowania tej metody.

Przykład 1:

Przykład 2:

Wpływ wielu pozycji na obliczenia

Gdy emp pracownik, w jednym tygodniu roboczym, pracuje na dwóch lub więcej stanowiskach, dla których ustalono różne stawki wynagrodzenia poza godzinami nadliczbowymi, regularna stawka wynagrodzenia pracownika za tydzień jest średnią ważoną stawek.

Oblicz średnią ważoną, dzieląc całkowite wynagrodzenie pracownika za tydzień przez całkowitą liczbę przepracowanych godzin.

Ta metoda nie ma zastosowania, jeśli pracodawca i pracownik godzinowy uzgodnili z wyprzedzeniem, że stawka za nadgodziny dla pracownika będzie oparta na stawce wynagrodzenia za rodzaj pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych.

Przykład:

Bieżąca regularna stawka wynagrodzenia a zwykła stawka wynagrodzenia za nadgodziny

Pracodawca, który decyduje się płacić pracownikowi za przepracowane nadgodziny zamiast W godzinach pracy należy stosować zwykłą stawkę wynagrodzenia obowiązującą w momencie, gdy pracownik zarabiał nadgodziny.

Jednak pracodawca, który czeka na zapłatę za nadgodziny ponad to, co jest racjonalnie konieczne do obliczenia i zorganizowania płatności, musi traktować nadgodziny tak, jakby były zdeponowane.

pracodawca, który bankuje nadgodziny, a następnie płaci za te godziny, musi stosować zwykłą stawkę wynagrodzenia pracownika w momencie obliczania nadgodzin. Stała stawka wynagrodzenia obejmuje wszelkie specjalne płatności, takie jak długowieczność, niebezpieczne wynagrodzenie za pracę, zastępstwo świadczeń, kwalifikowane premie i inne specjalne płatności.

Jednak pracodawca, który płaci za nadgodziny po rozwiązaniu stosunku pracy, musi stosować wyższa z następujących regularnych stawek wynagrodzenia:

• Średnia regularna stawka wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika w ciągu ostatnich trzech lat pracy lub
• Ostatnia regularna stawka wynagrodzenia.

Uwaga: Wyrażenie „ostatnie trzy lata zatrudnienia” odnosi się do trzyletniego okresu bezpośrednio poprzedzającego wypowiedzenie. W przypadku, gdy ostatnie trzy lata zatrudnienia pracownika nie są ciągłe z powodu przerwa w pracy, okres zatrudnienia po przerwie traktowany jest jak nowe zatrudnienie. Przerwa musi jednak być w zamierzeniu trwała, a wszelkie zaległe nadgodziny musiały zostać zrealizowane w momencie początkowej separacji.

Kiedy należy uwzględnić różnicę płac za zmianę nocną / wieczorną / weekendową d w normalnej stawce wynagrodzenia

Jeśli pracownik zarabia nadgodziny podczas pracy na nocnej, wieczornej lub weekendowej zmianie, różnica nocna / wieczorna / weekendowa musi zostać uwzględniona w zwykłej stawce godzinowej do obliczenia wynagrodzenia za nadgodziny .

Jeśli pracownik pracuje na zmianę rotacyjną, nadgodziny muszą być obliczane za każdy przepracowany okres, a do obliczenia należy uwzględnić odpowiednią stawkę zmiany.

Przykład:

Gdy płatności w formie towarów i udogodnień muszą być uwzględnione w zwykłej stawce wynagrodzenia

Gdy pracodawca dokonuje płatności na rzecz pracownika w formie dobra lub udogodnienia uważane za część wynagrodzenia, rozsądny koszt dla pracodawcy lub wartość godziwa towarów lub wyposażenia muszą być uwzględnione w regularnej stawce wynagrodzenia pracownika.

Inne rodzaje płatności, które muszą być uwzględnione w normalnej stawce wynagrodzenia

Specjalne płatności muszą być uwzględnione w zwykłej stawce wynagrodzenia przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny, w tym:

• Wynagrodzenie za długowieczność
• Niebezpieczne cło
• Zapłata zastępująca zasiłek
• Wpłaty mieszkaniowe
• Inne specjalne płatności

Dodatki wliczone w cenę / nieuwzględnione w zwykłej stawce te wynagrodzenia

Premie uznaniowe

FLSA stwierdza, że „normalna stawka”, według której zatrudniony jest pracownik, nie obejmuje kwot zapłaconych w uznaniu usług wykonanych w danym okresie, jeżeli zarówno fakt, że płatność ma zostać dokonana, jak i kwota płatności są ustalane według wyłącznego uznania pracodawcy na koniec lub pod koniec okresu, a nie na podstawie żadnej wcześniejszej umowy, porozumienia lub przyrzeczenia, co powoduje, że pracownik oczekuje płatności regularnie.

Departament Pracy orzekł, że premia uznaniowa jest wyłączona ze zwykłej stawki. Aby wyłączyć premię, pracodawca musi zachować dyskrecję zarówno co do faktu wypłaty, jak i co do wysokości aż do czasu zbliżonego do końca okresu, za który premia jest wypłacana.

Wysokość premii musi zostać ustalona bez obietnicy lub zgody pracodawcy. Pracownik nie może mieć żadnych praw wynikających z umowy, wyraźnych ani dorozumianych, do jakiejkolwiek kwoty.

Pracodawca, który obiecuje z góry wypłatę premii, zrezygnował z uznania pracodawcy co do premii.

Premie zawarte w zwykłej stawce wynagrodzenia

Następujące rodzaje premii nie będą wyłączone ze zwykłej stawki:

• Wszelkie obiecane premie pracownikowi przy zatrudnianiu
• Premia ogłaszana pracownikom w celu skłonienia ich do wydajniejszej pracy lub pozostania zatrudnionym u pracodawcy
• Premia za obecność lub premia za jakość i dokładność pracy

Kiedy premia jest uważana za część regularnej stawki wynagrodzenia pracownika, nie ma trudności z obliczeniem wynagrodzenia za nadgodziny, jeśli premia obejmuje tylko jeden tygodniowy okres wypłaty.

kwota premii jest po prostu dodawana do innych zarobków pracownika i suma podzielona przez całkowitą liczbę przepracowanych godzin.

Gdy obliczenia premii są odkładane na okres dłuższy niż tydzień pracy

Jednak w przypadku wielu planów premiowych obliczenia premii są odraczane o okres dłuższy niż tydzień roboczy. W takim przypadku pracodawca może pominąć premię przy obliczaniu standardowej stawki wynagrodzenia pracownika do czasu ustalenia wysokości premii.

Po ustaleniu wysokości premii, kwota ta musi zostać rozłożona z powrotem na tygodnie pracy okresu, w którym premia została zarobiona.

Pracownik musi następnie otrzymać dodatkową kwotę rekompensaty za każdy tydzień pracy, w którym pracował w godzinach nadliczbowych w danym okresie, równą połowie stawki godzinowej wynagrodzenia przypadającej na dodatek za ten tydzień pomnożonej przez liczbę godzin nadliczbowych przepracowanych w ciągu tygodnia.

Jeżeli nie jest możliwe rozłożenie premii między tygodnie pracy danego okresu proporcjonalnie do kwoty premii faktycznie zarobionej w każdym tygodniu, należy zastosować inną rozsądną i sprawiedliwą metodę alokacja musi zostać przyjęta.

Na przykład rozsądne i sprawiedliwe może być założenie, że pracownik zarabiał taką samą kwotę premii w każdym tygodniu okresu, którego premia dotyczy. Lub, jeśli istnieją fakty, które sprawiają, że zakładanie równych premii za każdy tydzień pracy jest niewłaściwe, rozsądne i sprawiedliwe może być założenie, że pracownik zarabiał taką samą kwotę premii w każdej godzinie okresu rozliczeniowego.

Premia rekrutacyjna lub retencyjna

Biuro Kontrolera uważa, że premia rekrutacyjna lub retencyjna musi być uwzględniona w zwykłej stawce wynagrodzenia, ponieważ ten rodzaj premii jest wypłacany na podstawie umowy między agencją lub uczelnią a odbiorca premii.

Jednorazowa wypłata za zasługi lub nagroda za wyniki

Biuro kontrolera uważa, że jednorazowa wypłata za zasługi nie jest wliczona do zwykłej stawki wynagrodzenia, ponieważ płatność spełnia kryteria wykluczenia wymienione w niniejszym oświadczeniu o polityce.

Z tego samego powodu biuro kontrolera uważa, że nagroda za wyniki nie jest wliczona w zwykłą stawkę wynagrodzenia.

do góry

Nadgodziny i pracownicy legislatury, wicegubernatora lub agencji ustawodawczych

Poniższa dyskusja dotyczy tylko pracownika:

• Legislature
• Wicegubernator
• Agencja ustawodawcza podlegająca przepisom FLSA o nadgodzinach

Zgodne z wymogami FLSA, wynagrodzenie za nadgodziny i rekompensaty dla pracowników władzy ustawodawczej, w tym pracowników wicegubernatora, określa:

• Dla pracowników Izby Reprezentantów lub Senatu – przez przewodniczącego właściwej izby Ustawodawczej.
• Dla pracowników wybieranego urzędnika – przez osobę zatrudniającą.
• W przypadku pracowników agencji ustawodawczej – przez szefa administracyjnego agencji.

do góry

Historia Uwagi ical:

Te zasady / wytyczne zostały po raz pierwszy wydane przez biuro Kontrolera 14 grudnia 1994 r. Chociaż były aktualizowane z biegiem czasu, wytyczne nie uległy znaczącym zmianom. Zmiany dotyczą jedynie odniesień do różnych rodzajów wypłat premii, które nie są już autoryzowane.

W listopadzie 1994 roku skontaktowano się z przedstawicielami agencji, którzy byli użytkownikami Jednolitego Statewide Payroll / Personnel System (USPS) i poproszono o poradę wolą przejść na tygodniową metodę obliczania nadgodzin. W wyniku tej ankiety USPS został zaprojektowany do obliczania godzin nadliczbowych metodą tygodniową.

do góry

Definicje

Niezwolniony miesięczny pracownik najemny The Fair Labour Ustawa o normach (FLSA) zarządzana przez Departament Pracy definiuje pracownika niezwolnionego jako uprawnionego do nadgodzin. Niezwolniony pracownik, który fizycznie przepracuje więcej niż 40 godzin w danym tygodniu pracy, nalicza nadgodziny w wysokości półtorej godziny za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową. Kredyt za nadgodziny Ilość czasu, za który niezwolniony pracownik FLSA może otrzymać wynagrodzenie lub zwolnić, jest rejestrowany przez agencję jako kredyt za nadgodziny. Jeżeli pracownik niezwolniony z FLSA przepracował ponad 40 godzin fizycznie przepracowanych w ciągu tygodnia, godziny te są uznawane za nadgodziny (godziny nadliczbowe są płatne lub odejmowane w wysokości półtorej godziny za każdą godzinę z biegiem czasu).