Veelgestelde vragen over salaris en overuren

Als u op salarisbasis wordt uitbetaald, zou u hetzelfde bedrag moeten ontvangen voor elke week dat u werkt, ongeacht de aantal dagen of uren dat u werkt.

Bijvoorbeeld: als uw wekelijkse salaris $ 500 per week is (wat neerkomt op $ 12,50 per uur op basis van een 40-urige werkweek) en u werkt 35 uur per week, u zou nog steeds $ 500 aan loon moeten ontvangen als u op salarisbasis wordt betaald. Als u op uurbasis wordt uitbetaald, ontvangt u slechts $ 437,50 (35 uur x $ 12,50).

Veel werkgevers zullen zeggen: “Als u een salaris krijgt, hebt u geen recht op overwerk.” Als u dit van een werkgever hebt gehoord, bent u niet de enige. Dit is echter niet noodzakelijk waar. De manier waarop een werknemer wordt betaald, bepaalt niet zijn recht op overwerk. Het zijn eerder de taken van een werknemer die bepalen of hij dat wel is. vrijgesteld van de regels voor overuren. Zelfs als u werd verteld dat u een bepaald salaris zou krijgen, ongeacht hoeveel u werkt, heeft u mogelijk nog steeds recht op overwerk.

Hoewel sommige betaalde functies zijn vrijgesteld, functie moet voldoen aan specifieke vrijstellingscriteria opdat de functie geen recht heeft op overwerk.

Er zijn 3 veel voorkomende vrijstellingen voor overuren die vereisen dat een werknemer op salarisbasis wordt betaald:

Executive Vrijstelling

Administratieve vrijstelling

Beroepsvrijstelling

Als u op salarisbasis wordt betaald, maar niet de taken hebt die onder een van deze vrijstellingen staan vermeld, bent u waarschijnlijk een niet-vrijgestelde werknemer in loondienst en recht op overwerk.

Hieronder wordt beschreven hoe overuren worden berekend onder verschillende salarisstructuren:

Salaris voor een werkweek van meer dan 40 uur: een werknemer die een vast salaris ontvangt voor een werkweek van meer dan 40 uur, heeft nog steeds recht op overwerk, tenzij zijn functie is vrijgesteld. Als een werknemer bijvoorbeeld wordt aangenomen om een werkweek van 45 uur te maken voor een wekelijks salaris van $ 500, wordt het normale tarief als volgt berekend: $ 500/45 uur = $ 11,11. Omdat het salaris geacht wordt de werknemer op vaste tijd te compenseren voor alle gewerkte uren, is de werknemer een halftijds loon verschuldigd voor gewerkte uren boven de 40: $ 11,11 / 2 x 5 = $ 27,77

Vast salaris voor fluctuerende uren : Dit is de methode die sommige bedrijven in het verleden gebruikten om informeel Chinees overwerk te noemen. Het reguliere tarief van een werknemer varieert van week tot week. Het reguliere tarief wordt voor elke week verkregen door het salaris te delen door het aantal aantal gewerkte uren in de week en mag niet lager zijn dan het van toepassing zijnde minimumloon in welke week dan ook. Aangezien een vaste compensatie al is uitbetaald, moet de werknemer voor elk overwerk dat in de week wordt gewerkt een extra vergoeding voor overwerk ontvangen met een minimum van één- de helft van dit normale tarief.

Als een werknemer bijvoorbeeld een salaris van $ 500,00 per week krijgt op een wisselende werkweekbasis en 45 uur per week werkt, wordt zijn overwerkvergoeding als volgt berekend: $ 500/45 uur = $ 11,11 regulier tarief, aangezien hun salaris alle uren dekt werkten op normale tijd, moeten ze halftijds betalen voor gewerkte uren boven de 40: $ 11,11 / 2 = $ 5,56 x 5 uur = $ 27,78.

Om deze methode te gebruiken:

• de werknemer moet een werkrooster hebben met fluctuerende uren, dwz niet op een vast rooster zitten,
• en moet een vast salaris ontvangen dat bedoeld is als een directe compensatie voor alle gewerkte uren in een werkweek, ongeacht of de werknemer minder dan of meer dan 40 uur per week werkt.
• Bijna zonder uitzondering mag het salaris voor korte werkweken niet worden verlaagd.
• Bovendien het salaris moet groot genoeg zijn om ervoor te zorgen dat het reguliere tarief nooit onder het minimumloon komt.

In mei 2020 heeft het ministerie van Arbeid een nieuwe regel uitgevaardigd die de beperkingen op het gebruik door werkgevers versoepelt van de fluctuerende werkweekmethode (a / k / a “Chinees overwerk”) om overuren te berekenen voor niet-vrijgestelde werknemers in loondienst. Omdat deze methode ertoe leidt dat werknemers minder overuren krijgen dan bij enige andere berekening van overuren, wilden de verdedigers van de rechten van werknemers niet meer werkgevers aanmoedigen om de fluctuerende werkweekmethode te gebruiken. De nieuwe regel stelt werkgevers in staat om naast het betalen van een vast salaris een aanvullende compensatie te betalen op basis van het aantal gewerkte uren, zoals bonussen, premies of differentiële beloningen, en toch te profiteren van de fluctuerende werkweekmethode. De Obama DOL stond het gebruik van deze betalingen niet toe als de werkgever de fluctuerende werkweekmethode wilde gebruiken, omdat het van mening was dat dit werkgevers zou aanmoedigen om een groot deel van de werknemersvergoeding te verschuiven naar bonus- en premiebetalingen die meestal alleen worden aangeboden voor minder wenselijke diensten. of langer werken. Deze nieuwe regel zal waarschijnlijk rond juli 2021 in werking treden.