Kotter의 8 단계 변경 모델에 대한 쉬운 가이드

변경은 어렵습니다. 특히 조직의 맥락에서 변화는 현상 유지를 방해하고 갈등을 초래할 수 있습니다. 그러나 변화가 필요합니다. 그리고 성공적으로 변경을 구현하려면 적절한 프레임 워크에 의존해야합니다.

여기서 Kotter의 8 단계 변경 모델이 적용됩니다. 조직의 변화를 체계적이고 효과적으로 구현하는 방법을 설명합니다.

이 게시물은 Kotter의 8 단계 변경 모델을 자세히 설명하여 조직에 적용하는 프로세스를 단순화합니다.

Kotter의 8 단계 변경 모델이란 무엇입니까?

John Kotter의 8 단계 변경 모델은 조직 변경을 성공적으로 구현하는 데 널리 사용되는 프레임 워크이며 여러 산업에서 사용됩니다. 이는 조직 변화를 성공적으로 구현할 확률이 30 %에 불과하다는 수년간의 연구를 기반으로 한 그의 저서 “Leading Change”에서 소개되었습니다.

변화는 새로운 기술, 합병 및 인수로 올 수 있습니다. , 새로운 전략, 문화적 변화 등

Kotter 소개

Harvard Business School 교수 인 John P. Kotter는 리더십과 변화의 권위자로 전 세계적으로 알려져 있습니다.

조직이 변화를 구현할 때 종종 저지르는 실수와 성공적으로 변화를 가져 오기위한 8 단계 프로세스를 다룬 그의 베스트셀러 저서 “Leading Change”는 관리자들이 전 세계적으로 변화의 성경으로 널리 언급하고 있습니다.

Kotter 변경 모델의 8 단계는 무엇입니까?

변화를 구현하는 것이 항상 쉬운 것은 아닙니다. 장벽은 다양한 형태로 올 수 있습니다. 팀워크 나 리더십의 부족, 엄격한 직장 문화, 오만한 태도, 일반적인 인간의 두려움 등은 모든 변경 구현 프로젝트를 방해 할 수 있습니다.

Kotter는 조직이 이러한 문제를 극복하고 대규모 변화를 성공적으로 적용하기 위해 따라야하는 8 단계를 강조합니다. 이러한 단계를 따르면 프로세스가 끝날 때 조직은 준비 할뿐만 아니라 변경 사항을 수용하기 위해 최선을 다할 것입니다.

긴급 감 만들기

이 과정은 관리자와 직원 모두에게 긴박감을 형성하는 것으로 시작해야합니다. 관련된 모든 사람은 변화의 필요성을 느끼거나 변화가 조직의 성장에 중요하다는 것을 느껴야합니다. 그들의 지원 없이는 변화 이니셔티브의 추진력을 유지하고 지속적인 변화를 달성하기 어렵게 만들 것입니다.

이 단계의 목표는 직원들이 다가오는 변화에 대비하고 그들에게 제공 할 동기를 부여하는 것이어야합니다. 기부.

이 단계가 성공하려면 약 75 %의 조직 경영진이 변경 이니셔티브를 지원해야합니다. 모든 사람이 기존 문제를 인식하는 환경을 만들기 위해

• 조직에 영향을 미치는 기존 위협과 기회를 식별합니다. 여기에서 팀과 함께 SWOT 분석을 사용할 수 있습니다. 이를 바탕으로 일어날 수있는 일을 묘사하는 미래 시나리오를 개발할 수 있습니다.

• 현재 일어나고있는 상황과 변경이 필요한 이유에 대해 직원과 공개적으로 논의
• 토론 할 포럼 만들기 문제, 위협 및 가능한 해결책
• 여러분의 입장을 뒷받침하기 위해 이해 관계자 및 업계 전문가의 지원을 요청하세요.

지도 연합을 함께하기

이 단계는 적절한 기술, 자격, 평판, 인맥, 그리고 변화 노력에 리더십을 제공하고 이해 관계자에게 영향을 미칠 수있는 충분한 권한을 갖춘 유능한 팀을한데 모으는 데 전념합니다.

팀의 규모는 다양합니다. 제안 된 변경의 성격에 따라. 그러나 효과적인 팀에는 다음과 같은 지지자가 포함되어야합니다.

• 스폰서 : 일반적으로 변경 이니셔티브를 담당하는 고위 경영진입니다. 그의 책임에는 경영진 수준의 지원과 변경 이니셔티브를 수행하는 데 필요한 리소스 제공이 포함됩니다.
• 선임 가이 딩 팀 : 이곳의 멤버는 스폰서가 선택합니다. 프로젝트에 대한 결정을 내리고 관련 자원 및 지원을 수집 할 수있는 충분한 권한을 가진 개인 (지도자)으로 구성됩니다. 팀은 비전과 전략을 개발하고, 리소스를 제공하고, 장애물을 제거하고, 프로세스 중에 조직을 안내하고, 갈등을 해결하고, 이해 관계자와 의사 소통을 할 책임이 있습니다.
• 접수 된 가이 딩 팀 : 여기에는 변화에 대한 이해 관계가있는 조직의 선거구를 대표하는 매우 신뢰할 수 있고 존경받는 사람들이 포함됩니다. 그들의 역할은 비전을 전달하고 프로세스를 통해 조직을 안내하는 것입니다.
• 팀 변경 : 작업이 제 시간에 성공적으로 완료되도록하는 책임이있는 관리자 및 감독자 그룹입니다. 또한 변경 프로그램의 설계 및 배포에 참여할 것입니다.

팀이 구성되면 명확한 목표를 설정하고 신뢰와 헌신의 환경을 개발하는 데 중점을 둡니다. 효과적인 팀은

• 변화의 필요성을 공유해야합니다.
• 팀의 사명과 목적은 물론 목표와 목표에 대해서도 공통적으로 이해해야합니다. 달성하려고 노력하고 있습니다.
• 성능 측정뿐 아니라 서로의 역할과 책임에 대한 명확한 아이디어를 가지고 있습니다.
• 변경 이니셔티브 및 성공 요인과 관련된 위험과 과제를 이해합니다.
• 성공 측정, 의사 결정, 문제 추적 및 갈등 해결을위한 명확한 프로세스를 보유합니다.
• 명확한 커뮤니케이션 채널을 보유합니다.

비전 및 전략 개발

이 단계의 목표는 이니셔티브를 지시하고 팀이이를 달성 할 수 있도록 효과적인 전략을 개발하기위한 합리적인 비전을 만드는 것입니다. 변경 사항이 구현되면 조직의 미래가 어떻게 보이는지에 대한 그림을 만드는 데 도움이됩니다.

올바른 비전은 팀의 행동과 결정에 영감을주고지도함으로써 변화를 성공적으로 달성하는 데 도움이됩니다. 또한 성공을 쉽게 측정하고 회사 이해 관계자의 관심을 끌 수 있도록 명확하고 현실적인 목표를 정의해야합니다.

명확하고 호소력있는 비전을 설정하려면

• 조직 및 변화 이니셔티브의 핵심 가치와 일치 시키십시오.
• 다음과 같은 경우 직원의 아이디어를 수용하십시오. 비전 개발
• 쉽게 전달할 수 있고 모든 사람이 쉽게 이해할 수 있도록합니다.
• 예측, 시장 조사 데이터, 비즈니스 동향 등과 같은 데이터를 통합합니다.
• 5 분 이내에 설명 할 수있을 정도로 간단해야합니다.

변화 비전 전달

이 단계에서는 효과적인 의사 소통에 중점을 둡니다. 조직의 나머지 부분이 변화 이니셔티브를 수용하고 지원하도록 장려하는 방식의 비전과 전략.

여기서 목표는 직원의 마음과 마음을 사로 잡는 것입니다. 변화를 지원하기 위해 희생하도록하고, 변화가 가능하며 그로 인한 이익은 조직의 최고를위한 것이라고 믿게합니다.

이를 효과적으로 수행하려면

• 비전과 전략을 일상적인 의사 결정, 문제 해결 및 조치에 통합하여 가능한 한 자주 의사 소통하십시오.
• 대화 진행. 고위 경영진이 나머지 직원들에게 기대하는 이상적인 행동을 보여주는 것이 중요합니다.
• 직원들의 피드백을 장려하고 그들의 불안, 문제, 분노 및 우려 사항을 공개적이고 정직하게 해결
• 혼란과 의심을 피하기 위해 메시지를 전달할 때 간단한 단어를 사용하십시오.
• 모든 조직의 의사 소통 채널을 활용하여 단어를 전달하십시오. 여기에는 이메일 및 뉴스 레터에서 회사 인트라넷에 이르기까지 다양한 플랫폼이 포함될 수 있습니다.

행동 장벽 제거

조직 전체의 변화를 구현할 때 장애물이 자주 발생할 수 있습니다. 장벽은 불충분 한 프로세스, 직원 자신의 변화에 대한 저항, 관리자 권한 해제, 조직 정책 및 구조 등의 형태로 올 수 있습니다.

이 단계에서지도 연합과 고위 경영진은 변화 비전을 달성하기위한 조직의 경로를 방해하는 장애물을 제거합니다.

• 변화 구현을 방해하는 조직 내 장벽을 명확히 이해하십시오. 다양한 전문성을 가진 직원들로 구성된 가이 딩 연합이이 단계에서 도움이 될 수 있습니다. 또한 직원 및 이해 관계자와 공개적으로 소통하면 장벽을 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 조직의 프로세스, 구조, 정책, 보상 시스템 등이 새로운 변화 비전에 부합하는지 확인합니다.
• 변화 구현에 적극적으로 노력하는 직원을 인정하고 보상
• 직원들에게 필요한 교육, 코칭 및 멘토링을 제공하여 최선을 다하고 성공적으로 도전에 직면 할 수 있도록합니다.

단기적 성과 달성

완전한 실제 변환을 달성하려면 시간이 걸릴 수 있습니다. 축하하기 위해 승리하지 않고 너무 오래 가면 직원이 실망 할 수 있습니다. 추진력을 유지하고 직원들이 이니셔티브를 계속 지원하도록 장려하려면 변경 프로세스 초기에 달성하고 축하 할 단기 목표를 갖는 것이 중요합니다.

단기적 성공은 단기간 내에 구현할 수있는 조직 개선입니다. 이러한 빠른 성공은 조직 전체에서 명확하고 변경 이니셔티브와 관련이 있어야합니다.

• 가능한 단기적 성공을 식별합니다. 예를 들어 여기에는 비용 절감, 프로세스 개선, 수익 증대 등에 도움이 될 수있는 노력이 포함될 수 있습니다. 초기 목표를 달성하지 못하면 팀이 낙담 할 수 있으므로 선택한 대상의 장단점을 철저히 고려하는 것이 중요합니다.
• 단기적인 목표로 변경 프로젝트를 더 작은 부분으로 나누십시오.
• 이러한 빠른 성공을 책임지는 사람들을 인정하고 보상하여 다른 직원들도 격려

변화를 기반으로 구축

이 단계는 팀이 진행 상황을 측정하는 동안 변화 비전을 달성하기 위해 지속적으로 노력하도록하여 변화의 구현을 유지하는 것입니다. 팀이 몇 번의 빠른 승리 후 조기에 승리를 선언하지 않도록하는 것이 중요합니다.

변화의 모멘텀을 지속하려면

• 이길 때마다 무엇이 효과가 있고 무엇이 잘못되었는지 파악하여 개선해야 할 사항을 결정하십시오.
• 통합 빠른 성공을 통해 얻을 수있는 이점을 얻고 조직 전체에 더 큰 변화를 구현하기 위해 계속 노력합니다.
• 불필요한 프로세스와 상호 종속성을 식별하고 제거합니다.
• 비전을 계속 전달하고 이점을 제공

변화를 고수하십시오

이 단계에서 변화 리더는 변화가 고착 될 수있는 새로운 문화를 육성하기 위해 노력합니다. 여기에는 변화하는 조직 규범과 가치, 프로세스, 보상 시스템 및 기타 인프라 요소가 포함되어 모든 것이 새로운 방향에 맞게 조정됩니다.

성공적으로 변화를 구현하기 위해

• 새로운 변화가 가져올 이점을 지적하여 새로운 변화의 중요성에 대해 논의하십시오.
• 변화 강화
• 새로운 인재 선정 및 채용, 직원 승진 등을 할 때 이러한 새로운 규범과 가치를 통합하십시오.
• 직원이 관련 기술 및 역량을 개발할 수 있도록 새로운 교육 및 개발 프로그램을 만듭니다. 새로운 변화
• 새로운 문화에 맞지 않는 조직 프로세스를 개선하거나 제거합니다. 또한 진행을 방해하는 개인을 제거하십시오.

변경할 준비가 되셨습니까?

조직 전체의 변화를 구현하는 것은 빠르거나 쉽지 않습니다. 인내, 준비, 끈기가 필요합니다. 이 긴 여정 중에 자신을 추적하는 데 도움이되는 좋은 프레임 워크는 Kotter의 8 단계 변경 모델입니다. 이 8 단계를 따르면 조직 내에서 변경 사항을 성공적으로 구현할 수 있습니다.