テキサスの給与/人事リソース

この残業に関する議論は、1938年の公正労働基準法（FLSA）の残業規定の対象となる各従業員に適用されます。立法府の従業員、副知事、または立法機関に対する残業規定も、このポリシーステートメントで説明されています。

背景

従業員は、連邦法および州法に規定されている残業代の補償を受ける権利があります。連邦法が州法と矛盾する範囲で、連邦法がより厳格な規則を規定しているかどうかに関係なく、連邦法が管理します。

州法は、従業員が1週間に40時間を超える労働時間を要求されると述べています。次のいずれかの方法により、超過時間の補償を受ける権利があります。

• 従業員が残業時間ごとに1.5時間の割合で補償休暇を取ることを許可または要求する機関。または
• 補償的休暇の付与が現実的でない場合、雇用機関の裁量により、従業員の通常の賃金の1.5倍の割合で残業代を受け取る従業員。

賃金率の詳細については、このポリシーステートメントの「現在の通常の賃金と残業時の通常の賃金」を参照してください。

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クレジットの蓄積

特定の例外を除いて、従業員は、補償休暇と見なされる可能性のある240時間を超える残業クレジットを蓄積することはできません。

次の活動のいずれかに従事する従業員は、累積が29 U.S.C.に違反しない場合、補償休暇と見なされる可能性のある480時間以内の残業クレジットを累積できます。セクション207（o）（3）（A）：

• 公安活動
• 緊急対応活動
• 季節活動

注：これらの場合、「残業クレジット」とは、テキサス州政府法第659.015（e）に従い、残業時間数に1.5（1-1 / 2）を掛けて計算された時間数を意味します。 。

従業員の残業時間が残業クレジットの額を超える場合

従業員が残業クレジットの額を超える原因となる残業時間数に対して、従業員に支払いを行う必要があります。従業員は累積する可能性があります。

支払いは従業員の通常の賃金の1.5倍である必要があります。賃金の詳細については、このポリシーステートメントの「現在の通常の賃金と通常の賃金」を参照してください。残業が発生した場合。

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休日またはその他の有給休暇

平日またはその他の有給休暇は、コンピューティングで働いた時間としてカウントされません。残業時間数。

週に40時間を超えて働かない従業員

労働時間数に加えて、週に取られた休日またはその他の有給休暇の時間数が40時間を超える場合、その従業員は資格があります。超過時間ごとに1時間の休業率で代償休暇を取得します。

例：

有給休暇を含めて1週間に40時間以上働く従業員

従業員には次の権利があります。労働時間数と休暇またはその他の有給休暇の時間数の合計から、補償可能な時間（通常の40時間または残業時間のいずれか）を差し引いた後、残りの1時間ごとに1時間の割合での補償休暇平日。

例：

1時間の補償時間

1時間で計算される任意の補償時間代償時間が発生した週の終わりから12か月間は、1時間あたり1.5時間ではなく、1時間単位で取得する必要があります。

テキサス州の法律に従って時間が取られたり支払われたりしない場合、補償時間は経過します。

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人が複数の州の機関または高等教育機関に雇用されている場合

残業代は、雇用ごとに独立して発生しますこの段落で説明されている場合を除き、雇用。

その人が雇用においてFLSAの残業規定の対象となる場合、雇用機関および高等教育機関は、週40時間を超える実際に働いたすべての合計時間に対してその人が補償されることを保証するものとします。それらの規定で。

機関と機関は協力して、この要件の遵守を確保する責任がある機関または機関を決定するものとします。

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文書化の要件

通常の給与処理と文書化の要件に加えて、機関は特定の残業代に関連する次の情報を文書化する必要があります。

• 月給
• 総給与
• 支払われる時間数
• 計算に含まれるその他の資格

支出コード7021

残業代の適用可能な支出コードは、Comptrollerオブジェクト7021 –残業代です。 Texas Comptroller Manual of Accountsの「ComptrollerObjectCodes —Expenditure」を参照してください。

残業代の計算

週次計算方法

1時間ごとの計算時免除されていない月給の従業員の残業代に使用される賃金率。雇用主は通常、週単位の方法を使用する必要があります。

1. 月給に12か月を掛けます
2. 52週間で割る
3. 従業員が全額の給与を稼ぐために働くと予想される1週間の時間数で割る。

例：

月次計算方法

An雇用主は、月給を使用して、月給をその月の労働時間数で割ることにより、月給を計算することができます。これは、雇用主が仕事を行う前にこの方法に従業員の同意を得た場合です。

雇用主は一方的にこの方法の使用を要求することはできません。

例1：

例2：

計算に対する複数のポジションの影響

従業員の場合loyeeは、1週間の労働で、異なる非残業代の賃金が設定されている2つ以上のポジションで働いています。その週の従業員の通常の賃金は、賃金の加重平均です。

その週の従業員の総報酬を総労働時間数で割って、加重平均を計算します。

この方法は、雇用主と1時間ごとの従業員が、従業員の残業代が残業時間中に行われた仕事の種類の賃金率に基づくことに事前に同意している場合は適用されません。

例：

現在の通常の賃金と残業が発生した場合の通常の賃金

代わりに、残業時間の支払いを従業員に支払うことを選択した雇用主時間外労働は、従業員が残業をしたときの通常の賃金を使用する必要があります。

ただし、残業代の支払いを計算して手配するために合理的に必要な額を超えて残業代を支払うのを待つ雇用主は、残業代を銀行に預けられたかのように扱わなければなりません。

残業時間を銀行に預け、その後それらの時間の支払いを行う雇用主は、残業が計算された時点での従業員の通常の賃金を使用する必要があります。通常の賃金には、長寿、危険な義務の支払い、給付金の代替の支払い、適格なボーナスの支払い、その他の特別な支払いなどの特別な支払いが含まれます。

ただし、雇用終了時に残業時間の支払いを行う雇用主は、次の通常の賃金のいずれか高い方：

• 過去3年間の雇用中に従業員が受け取った平均の通常の賃金、または
• 従業員の最終的な通常の賃金賃金率。

注：「過去3年間の雇用」という表現は、解雇直前の3年間を指します。従業員の過去3年間の雇用が、サービスの中断、休憩後の雇用期間は新規雇用として扱われます。ただし、休憩は永続的なものであることが意図されている必要があり、銀行の残業は最初の離職時にキャッシュアウトされている必要があります。

夜間/夕方/週末のシフト差額を含める必要がある場合d通常の賃金で

従業員が夜、夕方、または週末のシフトで勤務中に残業をした場合、残業代の計算では、夜/夕方/週末のシフトの差額を通常の時給に含める必要があります。 。

従業員が交代制で勤務している場合は、従業員が働いていた期間ごとに残業を計算し、適切なシフト率を計算に含める必要があります。

例：

商品や施設の形での支払いを通常の支払い率に含める必要がある場合

雇用主が従業員に次の形で支払いを行う場合賃金の一部と見なされる商品または施設、雇用主への合理的な費用、商品の公正な価値、または施設の提供は、従業員の通常の支払い率に含まれている必要があります。

その他の種類の支払い通常の支払い率に含める必要があります

残業代の計算には、次のような特別な支払いを通常の支払い率に含める必要があります。

• 長寿の支払い
• 危険な義務の支払い
• 給付の交換の支払い
• 住宅の報酬
• その他の特別な支払い

ボーナスが含まれています/通常のraには含まれていません給与のte

任意のボーナス

FLSAは、従業員が雇用される「通常のレート」には、特定の期間中に実行されたサービスを認識して支払われた金額は含まれないと述べています。支払いが行われるという事実と支払い額の両方は、期間の終了時またはその近くに雇用主の独自の裁量で決定され、従業員に支払いを期待させる事前の契約、合意、または約束に従わない定期的に。

労働省は、裁量ボーナスは通常料金から除外されると決定しました。ボーナスが除外されるためには、雇用主は、ボーナスが支払われる期間の終わりに非常に近い時期まで、支払の事実と金額の両方に関して裁量を保持しなければなりません。

ボーナスの額は、雇用主の約束や同意なしに決定する必要があります。従業員は、明示または黙示を問わず、いかなる金額の契約権も有してはなりません。

ボーナスの支払いを事前に約束した雇用主は、ボーナスに関する雇用主の裁量を放棄しました。

通常の賃金に含まれるボーナス

次の種類のボーナスは、通常の賃金から除外されません。

• 約束されたボーナス雇用時に従業員に
• 従業員がより効率的に働くように、または雇用主と一緒に雇用され続けるように誘導するために従業員に発表されるボーナス
• 出席ボーナスまたは仕事の質と正確さに対するボーナス

ボーナスが従業員の通常の賃金の一部と見なされる場合、ボーナスが1週間の給与期間のみをカバーしていれば、残業代の計算に問題は発生しません。

ボーナスの金額は、単に従業員の他の収入に加算され、合計を総労働時間で割ったものです。

ボーナスの計算が1週間より長い期間にわたって延期される場合

ただし、多くのボーナスプランでは、ボーナスの計算は1週間よりも長い期間にわたって延期されます。その場合、雇用主は、ボーナスの額が確認されるまで、従業員の通常の賃金を計算するときにボーナスを無視することができます。

ボーナスの金額が確認されたら、ボーナスが獲得されたと言われる期間の平日にわたって金額を配分する必要があります。

次に、従業員は、期間中に残業した週ごとに、その週のボーナスに割り当てられる時給の半分に数値を掛けた額に相当する追加の報酬を受け取る必要があります。

毎週実際に獲得したボーナスの額に比例して、期間の労働週にボーナスを割り当てることが不可能な場合、他の合理的で公平な方法割り当てを採用する必要があります。

たとえば、従業員がボーナスに関連する期間の毎週同額のボーナスを獲得したと想定することは合理的かつ公平である可能性があります。または、各労働週に等しいボーナス収入を想定することが不適切であるという事実がある場合、従業員が支払い期間の1時間ごとに等しい金額のボーナスを獲得したと仮定することは合理的かつ公平である可能性があります。

採用または保持ボーナス

このタイプのボーナスは高等教育機関または高等教育機関との間の契約に基づいて支払われるため、会計監査役の事務所は、採用または保持ボーナスを通常の賃金に含める必要があると考えています。ボーナスの受取人。

1回限りのメリットの支払いまたはパフォーマンス報酬

1回限りのメリットの支払いは除外基準を満たしているため、通常の賃金には含まれないと会計監査役は考えています。このポリシーステートメントに記載されています。

同じ理由で、監督官庁は、業績報酬は通常の賃金に含まれていないと考えています。

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残業と従業員州議会、州知事、または立法機関のメンバー

以下の説明は、次の従業員にのみ適用されます。

• 州議会
• 州知事
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• FLSA残業規定の対象となる立法機関

FLSA要件、残業代、および立法府の従業員（副知事の従業員を含む）の代償休暇に準拠し、決定されるもの：

• 衆議院または上院の従業員の場合–州議会の適切な議院の議長によって。
• 選出された役職者の従業員の場合–雇用している役職者による。
• 立法機関の従業員の場合–立法機関の管理責任者による。

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履歴ical Notes：

このポリシー/ガイダンスは、1994年12月14日に会計監査役の事務所によって最初に発行されました。時間の経過とともに更新されましたが、ガイダンスは大幅に変更されていません。変更は、承認されなくなったさまざまな種類のボーナス支払いへの参照にのみ関連します。

1994年11月、Uniform Statewide Payroll / Personnel System（USPS）のユーザーである代理店の代表者に連絡し、アドバイスを求めました。残業を計算するために毎週の方法に移行することに対する彼らの好み。その調査の結果、USPSは、週単位の方法を使用して残業を計算するように設計されました。

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定義

免除されていない月給の従業員TheFair Labor労働省が管理する基準法（FLSA）は、非免除の従業員を残業の資格があると定義しています。特定の労働週に40時間以上物理的に働く非免除の従業員は、残業時間ごとに1時間半の割合で残業時間を発生させます。残業クレジットFLSAの免除されていない従業員に支払いまたは離陸できる時間は、代理店によって残業クレジットとして追跡されます。 FLSAの免除されていない従業員が、週に40時間を超える時間外労働を行った場合、それらの時間は残業クレジットと見なされます（残業時間は、1時間ごとに1時間半の割合で支払われるか離陸されます。時間とともに）。