Könnyű útmutató Kotter 8 lépéses modellváltoztatásához

A változás nehéz. Különösen egy szervezet kapcsán a változás megszakíthatja a status quo-t és konfliktusokhoz vezethet. De változásra van szükség. A változás sikeres megvalósításához pedig megfelelő keretrendszerre kell támaszkodnia.

Itt lép életbe Kotter 8 lépéses modellje. Felvázolja, hogyan lehet szisztematikusan és hatékonyan végrehajtani a változásokat egy szervezetben.

Ez a bejegyzés részletesen ismerteti a Kotter 8 lépéses modelljét, leegyszerűsítve annak alkalmazását a szervezeténél. John Kotter 8 lépéses modellje népszerű keretrendszer a szervezeti változások sikeres megvalósításához, és számos iparágban alkalmazzák. “Vezető változás” című könyvében mutatták be, amely több éves kutatáson alapult, és kiderült, hogy csak 30% esély van a szervezeti változás sikeres végrehajtására. , új stratégiák, kulturális átalakítás stb.

Egy kicsit Kotterről

John P. Kotter, a Harvard Business School professzora világszerte a vezetés és a változás tekintélyének számít.

A legkeresettebb “Vezető változás” című könyvét, amely a szervezetek által a változás végrehajtása során gyakran elkövetett hibákat és a változások sikeres megvalósításának nyolclépcsős folyamatát taglalja, a vezetők világszerte a változás bibliájaként emlegetik.

Mi a 8 lépés Kotter változásmodelljében

A változás végrehajtása nem mindig egyszerű. A korlátok különféle formákban jelentkezhetnek; a csapatmunka vagy a vezetés hiánya, a merev munkahelyi kultúra, az arrogáns hozzáállás, az általános emberi félelem stb.

Kotter kiemeli a szervezetek által követendő 8 lépést az ilyen kihívások leküzdése és a nagyszabású változások sikeres végrehajtása érdekében. Ezeknek a lépéseknek a végrehajtása biztosítja, hogy a folyamat végén a szervezet nemcsak felkészüljön, hanem elkötelezett legyen a változások befogadása mellett.

A sürgősség megteremtése

A folyamatnak a sürgősség érzetének megteremtésével kell kezdődnie mind a vezetők, mind az alkalmazottak körében. Minden érintettnek éreznie kell a változás szükségességét, vagy ez a változás kritikus a szervezeti növekedés szempontjából. Támogatásuk nélkül megnehezíti a változás-kezdeményezés lendületének megtartását és a tartós átalakulást.

Ennek a lépésnek az a célja kell, hogy legyen, hogy felkészítse az alkalmazottakat a közelgő változásokra, és motiválja őket arra, hogy felajánlják nekik hozzájárulás.

Ahhoz, hogy ez a lépés sikeres legyen, a szervezet vezetésének nagyjából 75% -ának támogatnia kell a változás kezdeményezést. Olyan környezet létrehozása érdekében, ahol mindenki tisztában van a fennálló problémával

• Azonosítsa a szervezetet érintő meglévő fenyegetéseket és lehetőségeket. Itt SWOT-elemzést használhat a csapattal. Ennek alapján aztán kidolgozhat jövőbeli forgatókönyveket, amelyek bemutatják, mi történhet

• Nyíltan beszélje meg az alkalmazottakkal, hogy mi történik és miért van szükség a változtatásra ebben az időben
• Hozzon létre egy fórumot, amelyről beszélni lehet a kérdések, a fenyegetések és a lehetséges megoldások
• Kérjen támogatást az érdekelt felektől és az iparági szakértőktől, hogy támogassa álláspontját

Összefogás egy irányító koalíció

Ez a lépés arra irányul, hogy megfelelő szakértelemmel, megfelelő képességekkel, képzettséggel, hírnévvel, kapcsolatokkal és elegendő erővel rendelkező kompetens csapatot gyűjtsön ahhoz, hogy vezető szerepet vállaljon a változással kapcsolatos erőfeszítésekben és befolyásolja az érdekelt feleket.

A csapat mérete változó lesz a javasolt változtatás jellegétől függően. A hatékony csapatnak azonban a következő támogatókat kell tartalmaznia,

• A szponzor: általában ez egy vezető tisztségviselő, aki felelős lesz a változásért. Feladatai közé tartozik a vezetői szintű támogatás és a szükséges erőforrások biztosítása a változás kezdeményezés végrehajtásához.
• Az idősebb vezető csapat: az itt lévő tagokat a szponzor választja ki. Olyan személyekből (vezetőkből) áll, akik kellő felhatalmazással rendelkeznek a területen ahhoz, hogy döntéseket hozzanak, és összegyűjtsék a megfelelő forrásokat és támogatást a projekthez. A csapat feladata lesz a jövőkép és stratégiák kidolgozása, az erőforrások biztosítása, az akadályok elhárítása, a szervezet irányítása a folyamat során, a konfliktusok megoldása és az érdekelt felekkel való kommunikáció.
• Iktatott irányítócsoport: ide tartoznak a nagyon hiteles és megbecsült emberek, akik a szervezet azon választókörzetét képviselik, amelynek tétje van a változásnak. Feladatuk a jövőkép közlése és a szervezet vezetése a folyamat során.
• Csapatváltás: ezek azok a vezetők és felügyelők csoportjai, akiknek feladata, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy a feladatokat időben sikeresen teljesítik. Részt vesznek a változtatási program tervezésében és bevezetésében is.

Miután összeállt egy csapat, koncentráljon az egyértelmű célok kitűzésére, valamint a bizalom és az elkötelezettség kialakítására. A hatékony csapatnak

• közös megértéssel kell rendelkeznie a változások szükségességéről
• közös megértéssel kell rendelkeznie a csapat küldetéséről és céljáról, valamint a céljairól megpróbálja elérni
• Világos elképzelése van egymás szerepéről és felelősségéről, valamint a teljesítménymérőkről
• Megérteni a változás kezdeményezéssel járó kockázatokat és kihívásokat, valamint a sikertényezőket
• Legyen világos folyamat a siker mérésére, a döntéshozatalra, a problémák nyomon követésére és a konfliktusok megoldására.
• Világos kommunikációs csatornákkal rendelkezik.

  Ennek a lépésnek az a célja, hogy értelmes jövőképet teremtsen a kezdeményezés irányítására, és hatékony stratégiákat dolgozzon ki a csapat elérésének elősegítésére. Segít képet alkotni arról, hogyan néz ki a szervezet jövője a változás végrehajtása után.

  A megfelelő elképzelés elősegíti a változások sikeres elérését azáltal, hogy inspirálja és irányítja a csapat cselekedeteit és döntéseit. Ezenkívül világos és reális célokat kell meghatároznia, amelyek megkönnyítik a siker mérését és felhívják a vállalat érdekeltjeinek érdekeit.

  Világos és tetszetős jövőkép kialakításához

  • igazítsa a szervezet és a változás kezdeményezés szempontjából központi értékekhez
  • fogadja el az alkalmazottak ötleteit, amikor a jövőkép kidolgozása
  • Győződjön meg arról, hogy könnyen kommunikálható és mindenki számára könnyen érthető
  • Vegyen fel olyan adatokat, mint előrejelzések, piackutatási adatok, üzleti trendek stb.
  • Győződjön meg arról, hogy elég egyszerű, hogy öt percen belül vagy rövidebb idő alatt elmagyarázható legyen.

  A változás jövőképének közlése

  Ebben a lépésben a hangsúly a hatékony kommunikációra irányul a jövőkép és a stratégiák olyan módon, amely ösztönzi a szervezet többi tagját a változás kezdeményezés elfogadására és támogatására.

  A cél itt az alkalmazottak szívének és elméjének megragadása; rávenni őket arra, hogy áldozatokat hozzanak a változás támogatására, elhitessék velük, hogy a változás lehetséges, és az ebből származó előnyök a szervezet és maguk számára is a legjobbak.

  Ennek hatékony elvégzéséhez

  • a lehető leggyakrabban közölje a jövőképet és stratégiákat, beépítve azt a napi döntéshozatalba, a problémamegoldásba és a cselekvésekbe
  • Séta a beszélgetésben. Fontos, hogy a felső vezetés bemutassa azt az ideális magatartást, amelyet elvárnak a többi munkavállalótól. > Az üzenet közlésénél használjon egyszerű szavakat, hogy elkerülje a zavarodottságot és a kétségeket.
  • Használja ki az összes szervezeti kommunikációs csatornát a szó kiszabadításához. Ez magában foglalhatja az e-mailektől és a hírlevelektől kezdve a vállalati intranetig terjedő platformokat.

  A cselekvés akadályainak eltávolítása

  A szervezeti szintű változások végrehajtása során gyakran előfordulhatnak akadályok. A korlátok lehetnek elégtelen folyamatok, maguk a munkavállalók által a változásokkal szembeni ellenállás, a vezetők ellehetetlenítése, a szervezeti politikák és azok felépítése stb. Formájában.

  Ebben a lépésben a vezető koalíciónak és a felső vezetésnek a olyan akadályok elhárítása, amelyek megakadályozzák a szervezet útját a változási jövőkép elérésében.

  • Világosan értse meg a szervezeten belüli akadályokat, amelyek gátolják a változás végrehajtását. Ebben a lépésben segíthet az a vezető koalíció, amely különböző szakértelemmel rendelkező alkalmazottakból áll. Az alkalmazottakkal és az érdekelt felekkel folytatott nyílt kommunikáció szintén segíthet az akadályok felismerésében.
  • Győződjön meg arról, hogy a szervezeti folyamatok, struktúrák, politikák, jutalmazási rendszerek stb. összhangban vannak-e az új változási jövőképpel.
  • Ismerje fel és jutalmazza azokat az alkalmazottakat, akik aktívan dolgoznak a változás végrehajtásán
  • Felhatalmazza az alkalmazottakat arra, hogy mindent megtegyenek annak érdekében, hogy a lehető legjobban tegyenek szert és szembenézzenek a kihívásokkal azáltal, hogy megadják nekik a szükséges képzést, coachingot és mentort.

  Rövid távú győzelmek teljesítése

  A teljes valós átalakulás elérése időbe telhet. Az, hogy ilyen sokáig győzelem nélkül ünneplünk, visszatarthatja az alkalmazottakat. A lendület fenntartása és az alkalmazottak ösztönzése érdekében továbbra is támogassák a kezdeményezést, fontos, hogy rövid távú célkitűzéseink legyenek a változtatás korai szakaszában megvalósítandó és megünnepelt célok érdekében.

  A rövid távú győzelem olyan szervezeti fejlesztés, amely rövid időn belül megvalósítható. Egy ilyen gyors győzelemnek a szervezet egészében láthatónak, egyértelműnek és a változás-kezdeményezéshez kapcsolódónak kell lennie.

  • azonosítsa a megvalósítható rövid távú győzelmeket; ez magában foglalhatja például azokat az erőfeszítéseket, amelyek segíthetnek a költségek csökkentésében, a folyamatok javításában, a profit növelésében stb. Fontos, hogy alaposan mérlegelje a kiválasztott cél előnyeit és hátrányait, mivel a korai cél kudarca elbátortalaníthatja a csapatot.
  • Bontsa szét kisebb részekre rövid távú célokkal
  • Elismerje és jutalmazza azokat, akik felelősek ezekért a gyors győzelmekért, hogy ösztönözzék a többi alkalmazottat is

  Építsen a változásra

  Ez a lépés a változás megvalósításának fenntartásáról szól, annak biztosításával, hogy a csapatok kitartóan dolgoznak a változás jövőképének megvalósításán, miközben mérik az előrehaladást. Fontos ügyelni arra, hogy a csapat néhány gyors győzelem után ne jelentse ki idő előtt a győzelmet.

  A változás lendületének folytatásához

  • Minden győzelem után azonosítsa, mi működött és mi rosszul ment el annak eldöntésén, hogy mit kell még javítani
  • Összevonás a gyors nyeremény nyeresége, és folytassa a nagyobb változások végrehajtását a szervezet egészében. >

  Make Change Stick

  Ebben a lépésben a változás vezetői azon dolgoznak, hogy ápolják egy új kultúrát, ahol a változás megmaradhat. Ez magában foglalja a szervezeti normák és értékek, folyamatok, jutalmazási rendszerek és egyéb infrastrukturális elemek megváltoztatását annak biztosítására, hogy minden összhangban legyen az új iránygal.

  A változások sikeres megvalósításához

  • Beszélje meg az új változások fontosságát azáltal, hogy rámutat azok előnyeire.
  • Határozza meg és építse be azokat a normákat és értékeket, amelyek erősítse a változást
  • Ezeket az új normákat és értékeket építse be új tehetségek kiválasztásakor és alkalmazásakor, az alkalmazottak promóciójában stb. az új változások
  • Az új kultúrához nem illeszkedő szervezeti folyamatok javítása vagy megszüntetése. Távolítsa el azokat is, akik akadályozzák a haladást.

  Készen áll a változás végrehajtására?

  A szervezeti szintű változások végrehajtása nem gyors vagy egyszerű. Türelmet, felkészülést és kitartást igényel. Egy jó keret, amely segít abban, hogy a pályán tartsa magát ezen a hosszú út alatt, Kotter 8 lépéses váltási modellje. E 8 lépés végrehajtásával biztosíthatja a változás sikeres végrehajtását a szervezetén belül.