A legjobb 7 kezelési stílus: Melyik a leghatékonyabb?

A múltban a menedzserek munkatársaik és szervezeteik értékes árucikknek tekintettek. Képes vezetőknek tekintették őket, akiknek külön vezetési stílusuk van, és akik sikerre terelik szervezetük csapatait. Elengedhetetlennek tartották őket.

Már nem.

Sajnos az elmúlt évek során úgy tűnik, hogy a vezetők értékéről meggyengült a vélemény. Negatív cikkek vannak, és azt állítják, hogy a középvezetők haszontalanok és feleslegesek.

Miért változott ilyen drasztikusan a közvélemény? A menedzserek haszontalan múlt-emlékek, a vállalati kultúra felesleges elemei, amelyek gyorsan elavulnak?

Egyáltalán nem.

Akkor mi a probléma? Miért tekintenek ennyire sok vezetőre kedvezőtlenül?

A rossz kezelési stílus mindenkit bánt

A Gallup kutatásai szerint a szervezetek az idő 82% -ában rossz vezetőt választanak. Ez az egyik legfontosabb döntés, amelyet egy vállalat meg tud hozni, mégis 10-ből 8-szor mindenki téved.

Könnyű feltételezni, hogy a vezetőknek ezt a 82% -át egyszerűen nem vágták ki vezetői beosztás. A Leadership IQ által végzett négyéves tanulmány szerint azonban gyakrabban az az eset áll fenn, hogy a menedzser stílusa nem megfelelő az adott kultúrájukhoz.

Különböző projektekhez, csapatokhoz, feladatokhoz és vállalkozásokhoz eltérő irányítási stílusra van szükség. Ha nem tud alkalmazkodni pozíciója és szervezete igényeihez, akkor kudarcra van ítélve.

Az alkalmazkodni képtelenség nemcsak azt eredményezheti, hogy leépítették vagy elengedték, hanem az egész vállalatnak is fáj.

Az amerikai alkalmazottaknak csak 30% -a, és világszerte az alkalmazottak 13% -a dolgozik. És a munkavállalói elkötelezettségi pontszámok eltérésének legalább 70% -a közvetlenül az alkalmazottak vezetőinek tulajdonítható.

Ha a csapata nincs elfoglalva, ez a következőket eredményezi:

• Alacsonyabb termelékenység
• Rosszabb minőségű munka
• Drámai módon megnövekedett forgalom
• További problémák a lopásokkal és a hiányzásokkal
• Csökkentett jövedelmezőség

A lényeg az, hogy a helytelen vezetési stílus motiválja az alkalmazottakat, megöli a termelékenységet , és kiképzi az alkalmazottakat a kiszabadulásra vagy a távozásra. Az egész szervezet sérelme.

De honnan tudhatja, melyik menedzsmentstílusra van szükség? És hogyan fogadja el sikeresen a megfelelőt?

Autoriter irányítási stílusok

A tekintélyelvű vezetési stílus magában foglalja az irányítást világos irányítás és ellenőrzés révén. Időnként autokratikus vagy irányítási stílusnak is nevezik. Az autoriter vezetők általában erős tekintélyt képviselnek, teljes döntési jogkörrel rendelkeznek, és megkérdőjelezhetetlen engedelmességre számítanak.

Ez a kezelési stílus világosan meghatározott szerepeket, szigorú hierarchiákat és jelentési struktúrákat igényel. Az alkalmazottaknak nem kellene megkérdőjelezniük, hogy ki miért felelős. Ahhoz, hogy hatékony önkényuralmi vezető lehessen, hajlandónak és képesnek kell lennie arra, hogy folyamatosan naprakész legyen a csapata munkájában, és meghozhasson minden döntést.

Bill Gates egy pozitív autoriter vezető példája. Világos terve volt a cégével kapcsolatban. Olyan tervet, amelyet sokak számára nehéz vagy lehetetlen volt felfogni, amíg valósággá nem vált, és a Microsoft nem vált háztartási névvé.

Anélkül, hogy megnézhette volna és megoszthatta volna a gondolatait, Gates nem bízhatta meg csapatát arra, hogy önállóan hozzon döntéseket. Ezért irányította a csapatot és fenntartotta a döntéshozatali erőt.

Előnyök

Megfelelő környezetben kimutatták, hogy az autoriter irányítási stílus pozitívan befolyásolja az alkalmazottak teljesítményét.

Az autoriter irányítás legjobb környezete általában egy hagyományos kultúrát foglal magában, például Kínában és más ázsiai országokban általánosan használt kultúrát. Ezeknek a kultúráknak nagy a hatalmi távolságuk, ahol az alkalmazottak elvárják, hogy a magasabb szintű emberek nagyobb hatalommal rendelkezzenek, és hajlamosak automatikusan elhalasztani a magasabb pozíciókat betöltőkét.

Az autoriter irányítási stílus akkor is hatékony lehet, ha új vagy tapasztalatlan alkalmazottai vannak, akiknek sok útmutatásra és útmutatásra van szükségük.

Hátrányok

Fontos megjegyezni, hogy ha a végletekig eljutunk, akkor egy autoriter stílus egyszerűen negatív munkaterületet hozhat létre.

Például, ha megpróbálja megtartani az irányítást túl szorosan, az mikrovezetéshez vezethet, ami elűzi a legjobb alkalmazottait.

A döntéshozatal teljes irányításának fenntartása szintén sok időt és erőfeszítést igényel. Ha nagy és / vagy összetett projekteket felügyel, ezt hihetetlenül nehéz kezelni.

Látomásos vezetési stílusok

A látomásos vezetési stílust néha inspirálónak, karizmatikusnak, stratégiai, átalakítónak vagy mérvadónak is nevezik.A látomásvezetők arra összpontosítanak, hogy a vállalat, az osztály vagy a projekt átfogó jövőképét közvetítsék csapatuknak.

Az autoriter vezetőktől eltérően a látomásos vezetők nem vonják be magukat a napi részletekbe. Ehelyett a csapat motivációjára és összehangolására összpontosítanak, hogy mindenki ugyanabban az irányban mozogjon, és megbízzák csapattagjaikat, hogy kezeljék az eljutás részleteit.

Ha Ön természetesen karizmatikus, távozó és kedves vezető, akkor könnyen át tudja találni ezt a stílust. Ez azonban nagyobb kihívást jelenthet introvertált emberek vagy olyan emberek számára, akik kényelmetlenek a reflektorfényben. Ehhez nagy érzelmi intelligencia, kockázatvállalási hajlandóság és a változás vezetésének és irányításának képessége is szükséges.

Jól ismert látnok vezető Nelson Mandela. Mandela volt az apartheidellenes mozgalom arca és vezetője. Határozottsága és akaratereje révén Mandela sikeresen felszabadításhoz vezette országát, Dél-Afrikát. Karizmatikus természetére és fontos jövőképére támaszkodva arra ösztönözte az embereket, hogy változtatásokat hozzanak anélkül, hogy diktálnák cselekedeteiket.

Előnyök

A látomásos vezetés egyik előnye, hogy segíti az alkalmazottak motiválását a közös célok és megoldások elérése érdekében.

Ha a csapatkultúrája jelenleg megosztott, akkor egy látomásos megközelítés hasznos lehet abban, hogy mindenkit újra ugyanazon az oldalon találjanak. A látnokmenedzsmentet gyakran alkalmazzák akkor is, ha egy vállalatnak vagy csapatnak változtatni kell. különösen, ha a csapat tagjai tapasztalatlanok vagy újak.

Emiatt a látomásos vezetés általában jobb tapasztalt, profi csapatok számára. Olyan emberek, akik már hozzáértők és képesek munkájukat kevés felügyelet nélkül vagy anélkül elvégezni.

motiválni az alkalmazottakat a teljesítményük javítására. Például az ügyleti menedzserek a munkadíjra támaszkodva ösztönözhetik alkalmazottaikat arra, hogy többet termeljenek. Ehhez hasonlóan negyedéves vagy éves jutalmakat is strukturálhatnak az alkalmazottak teljesítménye alapján.

A tranzakciós menedzsment stílus azon a meggyőződésen alapszik, hogy sikeresen kezelheti és motiválhatja alkalmazottait külső jutalmak révén.

Sean Gilbert a jakimai Gilbert Orchards egyik társtulajdonosa. Gilbert a munkadíjat használja, és támogatja azt a magasabb termelékenység növelésének eszközeként.

Azonban az állami fagyümölcs-társaságok ellen számos per és csoportos kereset indult, és azt állítják, hogy a darabos munkabér igazságtalan és nem felel meg a minimálbér-törvényeknek. Ez a konfliktus és a jogi lépések növekedése sok vezetőt vonakodhat attól, hogy kizárólag a tranzakciók menedzsmentjére támaszkodjon a teljesítmény növelése érdekében.

Előnyök

A tranzakciós menedzsment stílus általában rövid ideig hatékony, ahol arra kell motiválnia a csapatát, hogy végezzen olyan munkát, amelyet nem akarnak elvégezni. Például, ha szüksége van rájuk, hogy néhány hétig túlórázzanak, hogy időben befejezzék a projektet, akkor hatékony lehet egy külső jutalom felajánlása.

Hátrányok

A tanulmányok azt mutatják, hogy az extrinsic jutalmak kevésbé hatékonyak, mint az intrinsic, különösen hosszú távon. Valójában negatívan befolyásolhatják a munkavállalók motivációját, ha túl erősen vagy túl sokáig használják őket.

Ha korlátlanul meg akarja növelni csapata munkaterhelését vagy óráit, akkor a tranzakciók kezelése nem lesz sikeres. Nem alkalmas a kreativitás vagy az innováció előmozdítására sem, mivel a jutalmak közvetlenül az ismert eredményekhez kötődnek.

Szolgai vezetés irányítási stílusai

A „szolga vezetés” kifejezést eredetileg még 1970-ben Robert K. Greenleaf találta ki egy esszében, amelynek címe: „A szolga mint vezető”. Ezt a vezetési stílust néha coachingnak, képzésnek vagy mentorálásnak is nevezik.

A szolgai vezetői stílus az alkalmazottak támogatására összpontosít. Azok a menedzserek, akik ezt a stílust magukévá teszik, időt töltenek, edzenek, mentorálnak és támogatják csapatukat. Úgy látják, hogy inkább tanácsadó vagy edző, mint diktátor vagy szabály-végrehajtó szerepük van.

Ahhoz, hogy hatékony szolgai vezető lehess, nagy tapasztalattal kell rendelkezned mind az alkalmazottak munkájában, mind a coaching terén. Erős interperszonális készségekre van szükség annak érdekében, hogy jól kapcsolatba léphessenek a csapatoddal és kiépítsék a mentori kapcsolatot. Ahhoz, hogy csapata megbízhasson benned és megnyíljon előtted, meg kell mutatnod nekik, hogy etikus vagy és megbízható.

Jack Ma, az Alibaba Group ügyvezető elnöke jól ismert példa szolgai-vezetői stílusú emberre. Ma a filantróp erőfeszítések bajnoka, és vezetőként ismerik el, aki rendkívül támogatja munkatársait. Ma díjazza az érzelmi intelligenciát, és elősegíti a szeretetet és támogatást alkalmazottai között a nagyság elérése érdekében.