Häufig gestellte Fragen zu Gehältern und Überstunden

Wenn Sie auf Gehaltsbasis bezahlt werden, sollten Sie für jede Woche, in der Sie arbeiten, unabhängig von der Zahlung den gleichen Lohn erhalten Anzahl der Tage oder Stunden, an denen Sie arbeiten.

Beispiel: Wenn Ihr wöchentliches Gehalt 500 USD pro Woche beträgt (was sich auf 12,50 USD pro Stunde basierend auf einer 40-Stunden-Woche beläuft) und Sie 35 Stunden pro Woche arbeiten, Sie sollten immer noch 500 Dollar Lohn erhalten, wenn Sie auf Gehaltsbasis bezahlt werden. Wenn Sie stündlich bezahlt werden, erhalten Sie nur 437,50 USD (35 Stunden x 12,50 USD).

Viele Arbeitgeber sagen: „Wenn Sie ein Gehalt erhalten, haben Sie keinen Anspruch auf Überstundenvergütung.“ Wenn Sie dies von einem Arbeitgeber gehört haben, sind Sie nicht allein. Dies ist jedoch nicht unbedingt der Fall. Die Art und Weise, wie ein Mitarbeiter bezahlt wird, bestimmt nicht sein Recht auf Überstundenvergütung. Es sind vielmehr die beruflichen Pflichten eines Mitarbeiters, die bestimmen, ob dies der Fall ist von den Überstundenregeln ausgenommen. Selbst wenn Ihnen mitgeteilt wurde, dass Sie unabhängig von Ihrer Arbeit ein bestimmtes Gehalt erhalten würden, haben Sie möglicherweise weiterhin Anspruch auf Überstundenvergütung.

Während einige Anstellungspositionen ausgenommen sein können, ist die Die Stelle muss bestimmte Ausnahmekriterien erfüllen, damit die Stelle keinen Anspruch auf Überstundenvergütung hat.

Es gibt drei übliche Ausnahmeregelungen für Überstunden, bei denen ein Mitarbeiter auf Gehaltsbasis bezahlt werden muss:

Führungskraft Befreiung

Administrative Befreiung

Berufliche Befreiung

Wenn Sie auf Gehaltsbasis bezahlt werden, aber nicht die unter einer dieser Ausnahmen aufgeführten Aufgaben haben, sind Sie es wahrscheinlich ein nicht befreiter Angestellter, der Anspruch auf Überstundenvergütung hat.

Im Folgenden wird beschrieben, wie Überstunden berechnet werden unter verschiedenen Gehaltsstrukturen:

Gehalt für eine Arbeitswoche von mehr als 40 Stunden: Ein Mitarbeiter, der ein festes Gehalt für eine Arbeitswoche von mehr als 40 Stunden erhält, hat weiterhin Anspruch auf Überstundenvergütung, es sei denn, seine Position ist befreit. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter eingestellt wird, um eine 45-Stunden-Arbeitswoche für ein wöchentliches Gehalt von 500 USD zu arbeiten, wird der reguläre Tarif wie folgt berechnet: 500 USD / 45 Stunden = 11,11 USD. Da das Gehalt den Arbeitnehmer für alle geleisteten Arbeitsstunden zum richtigen Zeitpunkt entschädigt, muss der Arbeitnehmer für Arbeitsstunden über 40 eine Halbzeitvergütung zahlen: 11,11 $ / 2 x 5 = 27,77 $

Festes Gehalt für schwankende Stunden : Dies ist die Methode, die einige Unternehmen in der Vergangenheit informell als „chinesische Überstunden“ bezeichnet haben. Der reguläre Tarif eines Mitarbeiters variiert von Woche zu Woche. Der reguläre Tarif wird für jede Woche durch Teilen des Gehalts durch die Zahl ermittelt Die Anzahl der in der Woche geleisteten Arbeitsstunden kann nicht unter dem geltenden Mindestlohn in einer Woche liegen. Da bereits eine direkte Vergütung gezahlt wurde, muss der Arbeitnehmer für jede in der Woche geleistete Überstundenstunde einen zusätzlichen Überstundenlohn von mindestens einem erhalten. Die Hälfte dieses regulären Satzes.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise an einer schwankenden Arbeitswoche ein Gehalt von 500,00 USD pro Woche erhält und 45 Stunden pro Woche arbeitet, wird sein Überstundengehalt wie folgt berechnet: 500 USD / 45 Stunden = $ 11.11 regulärer Preis. Da ihr Gehalt alle Stunden abdeckt Sie arbeiten zur gleichen Zeit und erhalten eine Halbzeitvergütung für Arbeitsstunden über 40: 11,11 USD / 2 = 5,56 USD x 5 Stunden = 27,78 USD.

So verwenden Sie diese Methode:

• Der Mitarbeiter muss einen Arbeitsplan mit schwankenden Arbeitszeiten haben, dh keinen festen Zeitplan haben.
• und muss ein festes Gehalt erhalten, das als direkte Vergütung für alle in a geleisteten Arbeitsstunden gedacht ist Arbeitswoche, unabhängig davon, ob der Mitarbeiter weniger als oder mehr als 40 Stunden pro Woche arbeitet.
• Mit fast keinen Ausnahmen kann für kurze Arbeitswochen keine Lohnkürzung vorgenommen werden.
• Zusätzlich Das Gehalt muss hoch genug sein, um sicherzustellen, dass der reguläre Satz niemals unter den Mindestlohn fällt.

Im Mai 2020 hat das Arbeitsministerium eine neue Regelung erlassen, mit der die Beschränkungen für die Verwendung durch Arbeitgeber gelockert werden der schwankenden Arbeitswochenmethode (a / k / a „Chinese Overtime“) zur Berechnung des Überstundenlohns für nicht freigestellte Angestellte. Da diese Methode dazu führt, dass Mitarbeiter weniger Überstunden verdienen als bei jeder anderen Überstundenberechnung, wollten die Befürworter von Arbeitnehmerrechten nicht mehr Arbeitgeber dazu ermutigen, die Methode der schwankenden Arbeitswoche anzuwenden. Die neue Regelung ermöglicht es Arbeitgebern, zusätzlich zur Zahlung eines festen Gehalts eine zusätzliche Vergütung zu zahlen, die auf der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden basiert, z. B. Prämien, Prämien oder Differenzvergütung, und dennoch die schwankende Arbeitswochenmethode zu nutzen. Der Obama DOL erlaubte die Verwendung dieser Zahlungen nicht, wenn der Arbeitgeber die schwankende Arbeitswochenmethode anwenden wollte, da er der Ansicht war, dass dies die Arbeitgeber dazu ermutigen würde, einen großen Teil der Arbeitnehmerentschädigung auf Bonus- und Prämienzahlungen umzustellen, die normalerweise nur für weniger wünschenswerte Schichten angeboten werden oder länger arbeiten. Diese neue Regel wird voraussichtlich im Juli 2021 in Kraft treten.